Содержание и цели управления персоналом

1.2 Содержание и цели управления персоналом

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом преследует следующие цели:

— помощь фирме в достижении общих целей;

— эффективное использование мастерства и возможностей работников;

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

— стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

2) организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

4) социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

5) педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Во избежание терминологической путаницы необходимо дать определение понятию "управление персоналом". При этом следует учесть, что наряду с этим термином в обиходной речи довольно активно используются и его синонимы - прежде всего такие как "кадровое администрирование" и "менеджмент персонала".

Лингвистическую базу для термина "персонал" формирует слово "personeel" (лат), которое имеет несколько трактовок:

1) персонал, штат (предприятия, организации, учреждения), кадры;

2) личный состав (термин, более привычно звучащий в военной, но не в гражданской среде);

3) отдел персонала (управления персоналом).

Традиционно персонал так же рассматривается в качестве одного из важнейших видов ресурсов предприятия.

Термин "менеджмент" (management) - в переводе с английского - означает не только "управление" ("заведование"), но и:

1) правление, дирекция, администрация (как орган коллегиального руководства предприятия);

2) умение справляться с работой;

3) бережное, чуткое отношение к людям (т. е. к персоналу).

Слово "администрирование", происходит от английского "to administer" (т. е. управлять и распоряжаться чем-либо), вести дела, снабжать, применять меры воздействия, назначать, распределять), и таким образом оно идентично термину "менеджмент".

Таким образом, с одной стороны, представляется правомерным рассматривать управление персоналом, прежде всего как функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению своими ресурсами в интересах:

а) формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия;

б) обеспечения нормального (планового) режима его функционирования;

в) реализации высшей цели деятельности предприятия, заключающейся в достижении максимальной экономической эффективности законными и оправданными (с точки зрения общества) средствами и методами.

С другой стороны, содержание деятельности предприятия по управлению персоналом более полно и емко отражает следующее определение.

Управление персоналом - комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия.

И, наконец, управление персоналом допустимо рассматривать и в качестве административной технологии, включающей в себя следующие основные этапы:

1. Рекрутинг (поиск, отбор и найм) персонала.

2. Адаптация персонала.

3. Мотивация персонала.

4. Тренинг персонала.

5. Контроллинг (учет и оценка) результатов деятельности персонала.

6. Перемещение персонала, а в необходимых случаях - увольнение работников по основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Как следует из приведенного первым определения, высшей, или конечной, целью деятельности по управлению предприятием является достижение им максимальной экономической эффективности (основанной, на использовании законных и оправданных с точки зрения общества средств и методов). Тем не менее, эта цель, несомненно, будучи для предприятия приоритетной, в то же время не является единственной. Последнее обстоятельство объясняется необходимостью создания предприятием соответствующих условий, делающих возможной реализацию обозначенной ранее цели. Иными словами, следует разделять конечную и промежуточные цели управления персоналом.

Конечная цель управления персоналом заключается в том, чтобы в наиболее полной мере способствовать максимальной экономической эффективности предприятия - естественно, оставаясь при этом в рамках закона и сохраняя позитивный деловой имидж, в глазах общественного мнения. Это означает также, что максимально эффективной должна быть и деятельность предприятия по управлению персоналом. Что же следует понимать под эффективностью этой деятельности?

В соответствии с постулатами классической экономической теории эффективность деятельности предприятия обусловлена именно трудом работников, а если быть еще более точной - стоимостью товара "рабочая сила". И чем многочисленнее персонал, чем выше качество "человеческого материала" (квалификация работников), тем внушительнее выглядит экономический потенциал предприятия - но при условии, что с каждой "рабочей" единицы предприятие получает достойную прибыль, часть которой затем возвращает работникам в виде заработной платы, дополнительных денежных выплат (премий, надбавок, компенсаций и т. п.).

В качестве первой промежуточной цели управления персоналом следует рассматривать формирование и последующее поддержание оптимальной организационной структуры предприятия. Иначе говоря, речь идет о том, чтобы постоянно обеспечивать удовлетворение текущих (прямых) и перспективных (резервных) потребностей предприятия в персонале - причем как по количеству (численности), так и по качеству (уровню квалификации) работников.

Повседневная практика управления персоналом, однако, свидетельствует о том, что предприятие, даже обладая достаточным (с точки зрения численности и квалификации работников) кадровым потенциалом, далеко не всегда способно добиться наивысшей эффективности в своей деятельности. Причина этого заключается в том, что руководство предприятий во многих случаях упускает из виду необходимость реализации второй промежуточной цели управления персоналом.

Суть ее заключается в формировании условий, способствующих возможно более полному раскрытию профессиональных достоинств и деловых качеств, имеющихся в распоряжении предприятия работников и на этой основе - содействие обеспечению нормального (планового) режима функционирования предприятия.

С учетом изложенного можно выделить в деятельности по управлению персоналом предприятия самостоятельные и в то же время тесно связанные между собой направления работы:

o     Рекрутинг персонала;

o     Обучение персонала;

o     Адаптация персонала;

o     Контроллинг персонала;

o     Увольнение персонала;

o     Планирование и анализ отчетности;

o     Обеспечение деятельности службы персонала;

o     Формирование резерва персонала;

o     Перемещение персонала;

o     Мотивация персонала.

Таким образом, управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом, причем наиболее сложным его элементом. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор; оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование, развитие которого обусловил современный комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. В плане социального развития коллектива предприятия могут решаться следующие задачи:

1. Улучшение условий и охраны труда;

2. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива;

3. Улучшение культурно-бытовых и жилищных условий работников предприятия;

4. Проведение комплекса физкультурно-оздоровительных мероприятий;

5. Организация и использование свободного, нерабочего времени работников;

6. Развитие творческой активности работников;

Для улучшения условий и охраны труда решаются такие вопросы, как:

— нормализация условий труда;

— уменьшение занятости на вредных, горячих, тяжелых работах;

— предупреждение производственного травматизма;

— ликвидация профессиональных заболеваний.

Совершенствование социальной структуры производственного коллектива включает планы по:

— формированию прогрессивных изменений в социальной структуре рабочих и административно-управленческого аппарата;

— повышению квалификационного уровня работников.

Социальная структура производственного коллектива представляет собой состав кадров по категориям, половому и возрастному признакам, а также по квалификации и их доли в общей численности работников.