Оценка эффективности управления персоналом ООО "Вирма"

2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО "Вирма"

Для оценки эффективности управления персоналом предприятия существует громадное количество методик, издано большое количество литературы. Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.

Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.

Такой подход, в частности, предлагают А. Бравермана и А. Саулина, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель.

Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами:

- оценка достижения целей;

- метод оценки компетенции;

- оценка мотивации;

- изучение статистики человеческих ресурсов;

- оценка издержек.

Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход приводит Д. С. Синк, оставляя в стороне "человеческий фактор". В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель.

Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения. В результате, руководители не знали, как объективно оценить собственную работу. Для некоторых руководителей применение метода холодных чисел к оценке деятельности, очевидная цель которой состояла в том, чтобы "помочь работникам в их проблемах" или "улучшить моральный уровень", казалось конфликтом ценностей. Другие не хотели возиться с работой по сбору данных и выполнению вычислений, поскольку не видели возможностей для их применения.

Одной из проблем, с которой сталкиваются при построении измерительной системы, является очевидная сложность имеющей место деятельности, отсутствие, на первый взгляд, возможности решить задачу дифференциации.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".

Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

Для оценки эффективности управления персоналом ООО "Вирма" предварительно произведем анализ состояния персонала предприятия по данным, представленным в Приложении 4. .

Структура персонала ООО "Вирма" характеризуется соотношением категорий основного производственного персонала, обслуживающего персонала и административного персонала.

При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения. Структура персонала ООО "Вирма" отражается в относительных показателях. Число работников основной деятельности на одного работника обслуживающей категории – определяется как отношение основного персонала к обслуживающему , то есть

за 2006 год = 58 / 10 = 5,8

за 2007 год = 62/9 = 6,89

за 2008 год = 69 / 10 = 6,9

Отношение основного персонала к административному отражается в коэффициентах :

за 2006 год = 58 / 10 = 5,8

за 2007 год = 62/9 = 6,89

за 2008 год = 69 / 10 = 6,9

Доля административных работников в общей численности персонала

за 2006 год = 8/ (58+10+8) = 0,11

за 2007 год = 8/(62+9+8) = 0,10

за 2008 год = 10 / (69+10+10) = 0,11

Получены следующие относительные коэффициенты между категориями:

Таблица 2 – Показатели структуры персонала ООО "Вирма"

Показатели структуры персонала ООО "Вирма" представлены на рисунке 6:

Рисунок 6 – Показатели структуры персонала ООО "Вирма" за 2006-2008 гг.

Можно видеть, что в течение рассматриваемого периода имеется колебание показателя соотношения основных работников и обслуживающего персонала. Имеется снижение доли административных работников в период 2006-2007 и некоторый их прирост в 2008 год. Также наблюдается стабильный рост числа основных работников на одного административного.

Об эффективности управления персоналом можно судить по таким количественным характеристикам, как коэффициенты оборота персонала по приему и выбытию, коэффициенты текучести и внутренней мобильности.

Рассмотрим динамику текучести кадров, которая является важнейшим показателем динамики рабочей силы.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Получим:

Ктек2006 = 5 / 76 * 100 =6,58

Ктек2007 = 2 / 79 * 100 =2,53

Ктек2008 = 2 / 89 * 100 =2,25

Рис.7 – Динамика текучести персонала ООО "Вирма" за 2006 – 2008 гг.

Из рисунка 7 можно видеть, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2006 году. В 2007-2008 годы имеется существенное снижение коэффициента. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести кадров, что указывает на стабилизацию в трудовом коллективе.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле:

Кпр = число вновь принятых работников за период / среднесписочная численность * 100

Кпр2006=8/76*100=0,11

Кпр2007=11/79*100=0,14

Кпр2008=3/89*100=0,03

Рис.8 – Динамика интенсивности оборота по приему персонала ООО "Вирма" за 2006 – 2008 гг.

График иллюстрирует, что в течение анализируемого периода времени имеется рост показателя в 2007 году, и снижение показателя в 2008 г., в целом имеется значительное общее снижение интенсивности приема за весь период.

Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле:

Получим:

Квыб 2006=5/76=0,07

Квыб 2007=2/79=0,03

Квыб 2008 =2/ 89=0,02

Рис. 9 – Динамика коэффициента выбытия персонала ООО "Вирма" за 2006 – 2008 гг.

Интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2006 году анализируемого периода. Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы – 47,6%, на втором месте – невозможность профессионального и карьерного роста – 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)– 7%, жесткая дисциплина – 3,8%, плохое отношение руководителя – 3,2%. В период 2007-2008 гг значение коэффициента текучести персонала снижается, что указывает на прекращение оттока персонала. Это может быть определено как положительная тенденция, так как указывает на стабильность коллектива.

Коэффициент внутренней мобильности определяется по формуле:

Получим:

Таблица 3 – Динамика коэффициента внутренней мобильности персонала ООО "Вирма"

Рис. 10 – Динамика внутренней мобильности персонала ООО "Вирма" за 2006 – 2008 гг.

Можно видеть, что за анализируемый период на ООО "Вирма" возрастает внутренняя мобильность персонала, что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.

В настоящее время на ООО "Вирма" решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в виду, что под эффективность понимается результативность труда, т.е. соотношение достигнутого результата к заранее запланированному. Чем ближе это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных обязательств, а также состояние социально- психологического климата.

Анализ остальных количественных показателей состояния персонала ООО "Вирма" за анализируемый период выявляет снижение производительности труда, более ярко выраженное в денежном показателе и менее заметное в натуральных значениях. При этом также отмечается снижение внимания руководства предприятия к подготовке трудовых ресурсов, что выразилось в сокращении затрат, направляемых на профессиональное обучение, а также сокращении времени, затрачиваемом на профессиональную подготовку. Можно предположить, что снижение производительности обусловлено возрастанием численности сотрудников, не имеющих высокой квалификации и нуждающихся в дополнительной профессиональной подготовке. Следует отметить, что данные негативные изменения происходят при стабильном росте численности работников предприятия.

Таким образом, анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты :

1) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличия внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

1) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;

2) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Для того чтобы дать оценку эффективности системы управления персоналом ООО "Вирма" в целом, рассмотрим, функции, выполняемые кадровым подразделением предприятия.

Кадровая служба ООО "Вирма" в настоящее время представлена 2 работниками и не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных подразделений организации.

К числу основных задач системы управления персоналом ООО можно отнести:

1.   обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2.   совершенствование мотивационной системы персонала;

3.   повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

4.   развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

5.   сохранение благоприятного морального климата;

6.   управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

7.   творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

8.   совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками - кадровиками ООО "Вирма":

1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

12. Проведение консультаций по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции кадровой службы на ООО "Вирма" осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

1. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

2. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.

3. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.

4. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).

5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.

6. Проведение конкурсов на вакантные места.

7. Организация процесса адаптации новых работников.

8. Тарификация рабочих мест.

9. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.

10. Выработка правил оценки результатов труда.

11. Определение условий социального обеспечения.

12. Установление компенсаций и льгот.

13. Содействие улучшению психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ООО "Вирма" в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО "Вирма" сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО "Вирма" регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ООО "Вирма" осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений). Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ООО "Вирма" отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО "Вирма" отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ООО "Вирма" выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО "Вирма", требующие устранения:

– неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

– отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

– отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

– снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО "Вирма":

– Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

– Развитие системы планирования показателей использования персонала

– Управление производительностью труда

Содержание предлагаемых мероприятий раскрывается в следующей части дипломного проекта.

Глава 3. Направления совершенствования СИСТЕМЫ управления персоналом ООО "Вирма"