Розробка рекомендацій щодо удосконалення ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка»

3. Розробка рекомендацій щодо удосконалення ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка»

3.1 Аналіз ефективності використання персоналу бази відпочинку «Чорноморка»

Велике значення для оцінювання ефективності використання трудових ресурсів на базі відпочинку « Чорноморка» в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу ( відношення прибутку до середньої чисельності обслуговуючого персоналу у звітному періоді):

Рп = , (3.1)

Рп – рентабельність персоналу;

ПВОД – прибуток від операційної діяльності;

СЧОП – середня чисельність обслуговуючого персоналу у звітному періоді.

Зв’язок цого показника з рівнем продуктивності праці можна подати так:

Рп ==·  ·  = Роб · Чнп · РВ, (3.2)

де Рп – рентабельність персоналу;

П – прибуток від надання послуг;

ЧВП – середньооблікова чисельність обслуговуючого персоналу;

ЧД – чистий дохід від наданих послуг;

ВП – вартість надання послуг в діючих цінах;

Роб – рентабельність обслуговувань;

Чнп – частка наданих послуг у загальному обсязі їх виконання;

РВ – середній виробіток у звітному періоді одного працівника в поточних цінах.

Схематично цей взаємозв’язок можна подати, як на рисунку 3.1.

Рисунок 3.1 – Структурно-логічна факторна модель рентабельності персоналу бази відпочинку «Чорноморка»

За даними моделі і даними таблиці Б3 (додаток Б) можна визначити, як змінився прибуток на одного працівника за рахунок:

а) продуктивності праці (середнього виробітку):

ΔРп = ΔРВ · Чнп(пл.) · Роб(пл.); (3.3)

ΔРп = (+16,98) ·  ·  = +8,08 тис.грн.; (3.3.1)

б) частки наданих послуг у загальному їх обсязі:

ΔРп = РВ(факт.) · ΔЧнп · Роб(пл.); (3.4)

ΔРп = 42,98 ·  ·  = -3,25тис.грн.; (3.4.1)

в) рентабельності обслуговувань:

ΔРп = РВ(факт.) · Чнп(факт.) · ΔРоб (3.5)

ΔРп = 42,98 ·  ·  = + 1,21тис.грн. (3.5.1)

∑ ΔРп = ΔРп(а) + ΔРп(б) + ΔРп(в); (3.6)

∑ ΔРп = +8,08 -3,25 + 1,21 = 6,04тис.грн. (3.6.1)

Ця модель, також, дає змогу ув’язати фактори зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміну середнього виробітку звітного періоду послуги за рахунок і-го фактора (див.табл.2.2) треба помножити на базову частку наданих послуг у загальному їх обсязі і на базовий рівень рентабельності обслуговувань [33].

Фактори зміни середнього виробітку у звітному періоді:

частка робітників у загальній чисельності персоналу:

ΔРп = ΔРВчр · Чнп(пл.) · Роб(пл.); (3.7)

ΔРп = (+1,66) · 0,9241 · 0,5148 = +0,79 тис.грн.; (3.7.1)

кількість днів, які відпрацював один робітник за рік:

ΔРп = ΔРВд · Чнп(пл.) · Роб(пл.); (3.8)

ΔРп = (+1.33) · 0,9241 · 0,5148 = +0,63 тис.грн.; (3.8.1)

середня тривалість робочого дня:

ΔРп = ΔРВт · Чнп(пл.) · Роб(пл.); (3.9)

ΔРп = (+2,83) · 0,9241 · 0,5148 = 1,35 тис.грн.; (3.9.1)

середньогодинний виробіток:

ΔРп = ΔРВгв · Чнп(пл.) · Роб(пл.); (3.10)

ΔРп = (-0,15) · 0,9241 · 0,5148 = -0,07 тис.грн.; (3.10.1)

зміна рівня відпускних цін:

ΔРп = ΔРВц · Чнп(пл.) · Роб(пл.); (3.11)

ΔРп = (42,98 – 32) · 0,9241 · 0,5148 = + 5,22 тис.грн. (3.11.1)

∑ ΔРп = 16,65 · 0,9241 · 0,5148 =+ 7,92 тис.грн. (3.12)

Отже, з проведених розрахунків видно, як змінився прибуток на одного працівника (+7,92 тис.грн.) за рахунок фаторів, що формують рівень середнього виробітку обслуговуючого персоналу у звітному періоді.

Від’ємний результат ( - 0,07 тис.грн.) впливу окремого фактору можна розцінювати, як не використаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

3.2 Рекомендації з удосконалення управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка»

На основі вивчення стану управління кадрами бази відпочинку «Чорноморка» можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання підприємства. Однак можна внести ряд пропозицій з поліпшенню управління персоналом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

Так, доцільним буде застосування гнучких тарифних ставок, почасово-преміальної оплати праці; уточнення показників преміювання з метою досягнення певних результатів, скорочення періодичності атестації персоналу.

Слід зазначити також позитивний ефект впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівників), що теж починає приносити свої плоди вже на ранніх строках реалізації.

Варто також звернути увагу на поліпшення системи контролю за обліком робочого часу, для підвищення ефективності його використання. Із цією метою доцільним буде розробити і увести на підприємстві автоматизовану систему контролю робочого часу.

Необхідно також закріпити тенденцію, що планується, із стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів. З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу.

Доцільним буде підвищення рівня впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

Позитивні результати дасть також оптимізація інформування трудового колективу про стан справ на підприємстві, основних економічних показниках, успіхах і прорахунках.

Крім того, необхідно періодично організовувати психологічний тренінг керівників підприємства для виявлення шляхів вирішення існуючих проблем організації управління підприємством.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

До таких завдань, розв'язуваним кадровими службами організації можна віднести наступні:

- автоматизована обробка даних анкетування і тестування потенційних співробітників організації;

- оцінка ступеня відповідності характеристик працівника принципам і вимогам, пропонованих організацією під час прийому на роботу;

- підбір, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу;

- ведення адміністративної практики організації;

- активна взаємодія з кадровими агентствами;

- оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;

- обробка масивів даних для пошуку необхідної інформації;

- підготовка звітної документації;

- підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;

- аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

Рішення основної частини перерахованих завдань можливе з використанням локальної обчислювальної мережі. Використання технології обчислювальних мереж дозволить зняти величезну частку інформаційних завдань для того, щоб звільнити людину від чистої механічної діяльності і створити умови для творчої роботи. Локальні обчислювальні мережі допомагають реалізувати концепцію комплексної автоматизованої обробки інформації.

Створення комплексної автоматизованої системи включає послідовність ряду етапів:

- автоматизація процесів збору, зберігання і видачі даних;

- використання пристроїв для автоматизованої обробки текстової інформації;

- інтеграція відособлених процесів обробки інформації в єдину внутріфірмову систему;

- об'єднання технічних коштів обробки цифрової і текстової інформації за допомогою електронної пошти.

Процес проектування і розгортання локальної комп'ютерної мережі є досить трудомістким і вимагає високої кваліфікації фахівців, які займаються установкою мережі. Топологія обчислювальної мережі може збігатися з організаційною структурою підприємства, а може істотно відрізнятися від неї. Побудова топології мережі визначається цілим рядом специфічних факторів.

Використання локальних обчислювальних мереж відкриває двері до використання технології інформаційних баз даних.

Багато закордонних фірм мають у своєму арсеналі бази даних, у яких зберігатися інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану у найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органа. Робота з вибірками з бази даних різної складності дозволяє стежити за укомплектованістю штатів, переміщенням кадрів усередині фірми, набором і звільненням працівників, підвищенням їхньої кваліфікації, а також дозволяє вирішувати цілий ряд інших завдань [11].

Потрібно також приділити більшу увагу нематеріальній мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання «Кращий працівник місяця» і т.д., щоб створити на підприємстві «дух здорового змагання»; ширше вводити привітання співробітників зі святами, у тому числі особистого характеру (дні народження, ювілеї і т.д.).

Необхідно також звернути увагу на стиль проведення нарад. На сьогоднішній день організаційні наради найчастіше проходять у формі монологів представників керівництва.

Варто домогтися того, щоб наради проходили у вигляді неформальних дискусій, під час яких не тільки представники керівництва, але і інші співробітники могли вільно висловлювати свою думку.

Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

Удосконалювання організаційно-економічного механізму системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника організації. Доцільно при головному керівництві створити «групу з управлінського консультування», що поєднує на суспільних початках системно міркуючих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка», а також забезпечать більш зручні умови праці, як для керівників так і для працівників підприємства.