Навигация
Управління персоналом в системі сучасного менеджменту
140817
знаков
0
таблиц
0
изображений
1.1 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту
Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки “управління персоналом”. Управління персоналом — відносно молода наука, хоча велика кількість її ідей і теорій виникли ще на початку XX ст. і навіть раніше. Довгий час вона розвивалися у межах різних наук, пов'язаних з виробництвом і діяльністю комерційних, а також державних організацій, а процес виділення у самостійну науку завершився у 60-70-х роках XX ст. Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П. О. Попов, О.А. Єрманський, О. Ф. Розмирович, М.А. Вітке та ін.
Одним з ініціаторів виділення управління персоналом в окрему науку був П.М. Керженцев (1881–1940). У своїх працях він пропагував основні ідеї організації праці, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.
З 1939 року в Україні дослідження в галузі управління персоналом успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ю.А.Дайновський обґрунтував необхідність особливої науки управління. Він сформулював концепцію “адміністративної ємкості”, під якою розумів “здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб”[9, с. 75]. На його думку, “…адміністративна ємкість може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей”[9, с. 76].
Згорнута в кінці 30-х років науково-дослідна робота з проблем управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для планування та управління персоналом. Значна заслуга в цьому належить академіку В.С.Немчинову.
Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апарату управління, теорії і практики прийняття управлінських рішень.
Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії – В.Г.Афанасьєв, Д.М. Гвішіані, О.А. Дейнеко, Г.X. Попов, М. М. Федоренко, В.О. Трапезников та України – В. М. Глушков, В. I. Терещенко та ін.
Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами [5, с. 6].
Сучасні умови діяльності підприємств пред'являють якісно нові вимоги до менеджерів з персоналу, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їхньої праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей, забезпечувати творчий підхід до роботи. Разом з тим, в Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем в області управління персоналом на підприємствах.
Так, служби управління персоналом на підприємствах мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій.
При цьому недостатньо високим є рівень компетентності, а також
організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб. Це обумовлює неповне, недостатньо дієве здійснення (а в деяких випадках і невиконання) таких важливих функцій управління персоналом, як: планування якісного і кількісного складу працівників, інформаційне забезпечення системи управління персоналом, соціально-психологічна діагностика людських ресурсів, аналіз і регулювання взаємовідносин у колективі, управління виробничими і соціальними конфліктами, формування стабільного трудового колективу, планування ділової кар'єри працівників, професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників, аналіз і оцінка кадрового потенціалу, формування кадрового резерву, а також маркетинг персоналу. У даний час у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства. Це, у свою чергу, обмежує можливості керівника підприємства щодо створення “єдиної команди”[8, с. 32]. Таким чином, у сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом на підприємствах, адже персонал є основним елементом всієї системи управління.
Сьогодні широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління.
Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.
Сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких понять, як: трудові ресурси, трудовий колектив, персонал, кадри, людські ресурси, кадровий потенціал.
Трудові ресурси — це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві[31, с. 23].
Кадровий потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій[13, с. 476].
Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох боків, як:
• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);
• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).
Персонал підприємства — це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем [13, с. 478].
Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Людські ресурси підприємства — це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників[13, с. 479].
З 80-х років став застосовуватися такий термін, як “трудовий потенціал працівника”. Трудовий потенціал працівника — це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [13, с. 480].
Т.С. Кравченко визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:
1. особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т. д.);
2. соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т. д.);
3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т. д.);
4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т. д.) [23, с. 15].
Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:
· підвищення конкурентоспроможності підприємства;
· підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;
· забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;
· формування позитивного іміджу підприємства на ринку[14, с. 33].
При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники. Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:
· забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
· досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;
· повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
· забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
· закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;
· забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;
· узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);
· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Система управління - це процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції [33, с. 14]. У кожній системі управління є суб'єкт – керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема). Суб'єкт управління – це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю [33, с. 15]. Об'єкт управління – це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління [33, с. 15]. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам.
Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, яка являє собою комплекс операцій:
1) збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється відповідно властивій суб'єкту мотивації, його фаховій підготовленості і досвіду управлінської діяльності;
2) постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі – уява бажаного результату;
3) практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;
4) контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.
Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається досягнутою. При неузгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.
Постановка цілі – позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий після здійснення дій управління. Процес цілепокладання є визначальною умовою ефективності управлінської діяльності керівників і керівних структур [34, c. 71].
Ціль – це майбутній бажаний стан об'єкта впливу, кінцевий очікуваний результат процесу управління, тобто основною метою управління є заздалегідь позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесі управління дозволяє вирішити потрібну проблему[34, c. 71].
Прийнято розрізняти два види цілей: стратегічні (віддалені), тобто спрямовані на якийсь більш загальний, соціально значимий кінцевий результат, і тактичні (більш близькі в часі), рішення яких дозволить поступово наблизитися до основної стратегічної цілі. Управління забезпечується виконанням ряду функцій, під якими розуміють конкретні напрямки діяльності. Управління містить у собі функції прогнозування і планування.
Прогноз в управлінні – це передбачення суб'єктом кінцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу цілі і засобів, необхідних для її досягнення [35, с. 8].
Планування – це розробка рішення про те, які повинні бути конкретні результати, їх виконавці, етапи виконання, шляхи досягнення [35, с. 9]. Ухвалення рішення – це пусковий механізм у психологічній структурі дії, що означає перехід від аналізу ситуації до практичної дії, що здійснюється відповідно до плану. Виконання дій, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:
- загальноорганізаційної - передбачає розподіл доручень між співробітниками, визначення задач і повноважень виконавців, організацію дисципліни та інше;
- матеріально-технічного забезпечення - керівник визначає дійсні потреби системи і її підсистем у матеріальних ресурсах, розподіляє наявні матеріально-технічні засоби відповідно до їх наявності і потреб керованих підструктур;
- економіко-фінансового розвитку - дозволяє керівнику своєчасно визначати реальну вартість для його організації при здійсненні поставленої задачі і понесені нею витрати по життєзабезпеченню своїх підрозділів;
- урахування і контролю - облік створює найважливішу основу контролю, сутність якого складається у виявленні відповідності і невідповідності реального стану керованих підрозділів заданій програмі. Контроль забезпечує зворотний зв'язок, тобто дає фактичну інформацію про досягнення об'єктом управління поставлених перед ним цілей;
- політико-правового забезпечення - дозволяє керівнику системи орієнтуватися в політико-правовому просторі товариства й одночасно забезпечує ефективне управління;
- соціального забезпечення і соціального захисту робітників - спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирішенню виникаючих у товаристві протиріч і є функцією яка реалізує принцип соціальної справедливості.
- функції мотивації - найважливіший фактор підвищення ефективності системи управління і спрямована на забезпечення сумлінного виконання підпорядкованими їх обов'язків [35, с. 9].
В теорії та практиці управління виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу:
- соціальної спрямованості - необхідність для органів управління в процесі виробітки і реалізації управлінських рішень враховувати інтереси товариства, галузі, конкретних організацій і соціально-фахових груп;
- законності в управлінській діяльності - організація і діяльність організації управління і співробітників регулюються нормами права;
- об'єктивності - потребує знання й обліку об'єктивних закономірностей взаємодії суб'єкта і об'єкта управління, обліку наявних можливостей, реального стану суспільних процесів;
- системності - припускає, що суб'єкт управління при виборі засобів, методів, форм впливу на об'єкт, повинний враховувати всі ті зміни, що здійснюються в оточенні, у межах якого функціонує і розвивається дана система управління;
- комплексності - в кожному достатньо складному явищі необхідно враховувати усі його аспекти: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічні, психологічні, політичні;
- гласності - забезпечення доступності обговорення і компетентної участі всіх представників рішень на основі широкої інформованості та обліку суспільної думки [35, с. 9].
Отже, головним елементом організації є її співробітники. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.
В дослідженні самих процвітаючих американських компаній, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей"[36, с. 14]. Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так швидко і просто, як інші активи.
Однією з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що до людей ставляться відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників.
Похожие работы
... за цінами на підприємстві було завершено перевірку з дотримання порядку застосування цін і тарифів. Порушень виявлено не було. 5. Напрямки перетворень у системі ціноутворення на ВАТ "Тера" 5.1 Основні рекомендації по вдосконаленню ціноутворення на підприємстві Стратегія обґрунтування цін на підприємствах базується на різних принципах. 1. Забезпечення відповідності напрямків і змісту ці ...
... самостійно доставку продукції з свого великооптового складу-холодильнику в обласному центрі своїм автотранспортом(холодильник) заказаними міні-партіями по графіку в торгові точки клієнтів роздрібної мережі області; - торгівельні представництва ЗАТ „Галичина” в областях проводять консультаційні семінари з представниками роздрібних торгівельних мереж в областях по рекламі продукції ЗАТ „Галичина” ...
... та господарських організацій, які володіють та/або користуються об'єктами державної, комунальної власності, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 19.12.2006 N 1213 Принципи підготовки фінансової звітності операцій та фактів поза балансом.Фінансова звітність підприємства формується з дотриманням таких принципів (табл. 1.2). Таблиця 1.2Принципи формування фінансової звітності пі ...
... яких зберігається волога впродовж вегетаційного періоду, що забезпечує створення необхідного зеленого (штучного покриву) для вилежування і отримання екологічно чистої трести. Рис. 3.2. Гідротермічні коефіцієнти впродовж росту, розвитку і вилежування льону-довгунця в умовах 2003 року Льон - одна із небагатьох сільськогосподарських культур, що впродовж вегетаційного періоду не накопичує рад ...
0 комментариев