Заработная плата и основные принципы ее организации на предприятии различных отраслей. Формы и системы оплаты труда рабочих

7. Заработная плата и основные принципы ее организации на предприятии различных отраслей. Формы и системы оплаты труда рабочих

(Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.)

Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одной из составных частей такого отношения является справедливое денежное вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

а) Создавать у работников чувство уверенности и защищенности. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы. Эту задачу решает гарантированная часть заработной платы.

б) Включать действенные факторы стимулирования и мотивации, предусматривать повышение дохода сотрудника при достижении им хороших результатов в работе. Компания должна отдавать предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем просто фиксированную зарплату и возмещение расходов, которые стремятся повысить свой доход, когда предоставляется такая возможность.

в) Предусматривать систему наград и вознаграждений, которые являются свидетельствами признания компанией особо качественной работы сотрудника или достижения им особо важных результатов.

Разработка структуры зарплаты является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура зарплаты в организации определяется с помощью анализа обследования уровня зарплаты, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную зарплату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества всей работы сотрудника.

Помимо зарплаты планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, состав семьи и т.д. Некоторые зарубежные фирмы разработали систему, которую иногда называют “системой вознаграждения по принципу кафетерия”, когда работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. При явных достоинствах эта система имеет следующие недостатки: общая стоимость предоставляемых льгот при этом повышается, так как влечет за собой дополнительные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Также необходима работа по просвещению работников в вопросах выбора и потенциального значения этих льгот. Но, несомненно, большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

Отдельно разрабатывается система вознаграждений по поощрению рационализаторской работы на всех уровнях служебной иерархии. Это создает у работников чувство заинтересованности и уверенности в том, что к их работе отнесутся с вниманием и уважением. Например, если рационализаторское предложение принимается, его автор получает 25% от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

Регулирование оплаты труда на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового года Кабинетом министров или аналогичными исполнительными структурами. Это в свою очередь предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един — рост средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и Япония — на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать — ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

8. Оценка развития и эффективности применения коллективных форм организации труда. Пути повышения эффективности применения коллективных форм организации труда

Под влиянием новой, более совершенной техники происходит обобществление труда, резко изменяются формы его разделения и кооперации. Чем больше углубляется расчленение технологических процессов, тем настоятельнее становится необходимость объединения отдельных их частей. Изготовление любого изделия или выполнение любой работы все в меньшей степени оказывается плодом рук отдельного работника, все в большей мере возрастает значение коллективных усилий работников. Каждая работа, посредством которой осуществляется определенная технологическая операция, становится частью коллективных трудовых затрат, нацеленных на изготовление какого-либо изделия. Действительным производителем того или иного продукта выступает не отдельный, единичный, а совокупный работник.

При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа. Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда.

Опыт показывает, что создание бригад нового типа возможно при следующих условиях:

1) наличие определенной производственной площади, оборудования, инструмента и оснастки;

2) технологическая целостность основных, вспомогательных и обслуживающих операций, сконцентрированных на определенной производственной площади, позволяющая выпускать конечную продукцию (детали, узлы, сборочные единицы, изделия и т.д.);

3) отсутствие необходимости создания операционных заделов на отдельных рабочих местах и увеличения выхода продукции с последней операции;

4) взаимозаменяемость и совмещение профессий в отдельных рабочих группах;

5) соответствующий численный и профессионально-квалификационный состав рабочих;

6) невозможность расчленения целостного технологического процесса для индивидуального исполнения;

7) возможность установления норм и нормативов трудовых и материальных затрат по операциям и по конечной продукции;

8) возможность учета материальных затрат по операциям и по конечной продукции;

9) наличие системы планирования и учета операционной и конечной продукции.

В соответствии с перечисленными условиями при формировании бригад нового типа необходимо соблюдение ряда организационно-технических и социально-экономических принципов.

Организационно-технические принципы:

самостоятельность и относительная замкнутость трудового процесса в бригаде. Для осуществления этого принципа необходимы территориальное единство рабочих мест, наличие относительно законченного цикла изготовления продукции (деталей, узлов, готовых изделий), возможность ее количественной и качественной оценки, закрепление за коллективом необходимых материалов, полуфабрикатов, оборудования, инструмента и оснастки;

оптимальное содержание бригадного трудового процесса. Согласно этому принципу в бригадный трудовой процесс необходимо включить те основные, вспомогательные и управленческие функции, которые прямо и непосредственно связаны с выполнением производственного задания и обеспечивают высокую эффективность труда. Это означает, что наряду с основными рабочими в состав бригад должны входить вспомогательные и обслуживающие рабочие, а при необходимости — специалисты и служащие. Однако включение в состав бригад последних не должно быть механическим;

пропорциональность, непрерывность и ритмичность труда в бригаде. Необходимо, чтобы в объеме и номенклатуре продукции бригад как внутри отдельных участков и цехов, так и между ними устанавливались оптимальные количественные пропорции. Пропорциональность должна быть также между: мощностями оборудования, установленного на производственных площадях и закрепленного за бригадой, и возможностями рабочих, обслуживающих это оборудование; численным составом рабочих разной квалификации и т. д. Принцип непрерывности требует точного определения возможностей совмещения профессий и функций многостаночного обслуживания с целью обеспечения непрерывной работы оборудования, установленного на производственных площадях бригады, и полного использования рабочего времени. Непрерывная и пропорциональная работа, бесперебойное снабжение материальными ресурсами, своевременное выполнение всех необходимых видов обслуживания обеспечивают ритмичность в работе. Поэтому важно, чтобы были созданы соответствующие условия и предпосылки для ритмичной работы;

возможность перемены труда. Соблюдение этого принципа необходимо для уменьшения монотонности в работе, что является важнейшей гарантией сокращения текучести в бригаде, создания стабильного коллектива;

управляемость — необходимое условие для оперативного управления бригадиром (мастером) трудовым процессом в бригаде. Если численность работников в бригаде велика и невозможно ими управлять одному бригадиру (мастеру), то целесообразно в составе такой бригады создать самостоятельное звено (звенья). Этот вопрос должен быть непосредственно связан с установлением оптимальных границ и содержания трудового процесса в бригаде.

Социально-экономические принципы:

статус бригады как объекта производственно-технического обслуживания и планово-учетной единицы. В планово-учетной документации бригад должны отражаться объем и качество конечной продукции, материальные и трудовые затраты, фонд заработной платы, численность работников по профессионально-квалификационному составу и т. д. В этом случае бригада может стать первичным звеном управления;

постоянное совершенствование организации труда в бригаде. Эта работа должна быть направлена на совершенствование обслуживания рабочих мест, нормирования труда, рационализацию трудовых процессов, внедрение передовых форм и методов труда, улучшение подготовки и повышения квалификации кадров, совершенствование материальных и моральных стимулов, укрепление трудовой дисциплины и т. д.;

оценка и оплата труда коллективов бригад и их отдельных членов по конечным результатам работы на основе единого наряда.

В процессе формирования бригад необходимо выяснить, соответствуют ли действующие техника, технология и организация производства перечисленным принципам. Если нет, необходимо осуществить их реорганизацию.

Похожие работы

Маркетинг - специфическая функция управления

Скачать

155886

4

14

... конкретно-определенного мышления (рыночного), позволяющего обеспечить соответствующий подход на всех стадиях создания и сбыта таких видов продукции, которые отвечают рыночному спросу. 1.2. Маркетинг как специфическая функция управления Маркетинг как управленческая деятельность включает в себя: • изучение спроса (текущего и перспективного) на конкретный товар на опре­деленном рынке или его ...

Реализация сетевых компьютерных технологий в системе международного маркетинга Интернет-Маркетинг

Скачать

171766

5

13

... . Прочие программы—это программы, принимающие данные от сервера и выполняющие какие-либо действия: получение текущей даты, реализацию графических ссылок, доступ к локальным базам данных или просто расчеты. 2.2 Интернет как предмет и средство маркетинга 2.2.1 Интернет и бизнес Сейчас компьютерная сеть такое же обычное дело как копировальный аппарат, факс, телефон и сам компьютер. Заниматься ...

Конcпект по маркетингу

Скачать

369263

8

7

... . В целом маркетинговая информационная система дает множество преимуществ: *            организованный сбор информации; *            избежание кризисов; *            координация плана маркетинга; *            скорость; *            результаты, выражаемые в количественном виде; *            анализ издержек и прибыли. Однако создание маркетинговой информационной системы может быть ...

Учебное пособие по курсу всего маркетинга

Скачать

286392

47

26

... службой или, по ее заказу, на коммерческой основе специализированной маркетинговой (консалтинговой) фирмой, научным/учебным учреждением, государ­ственной организацией и т.п. Маркетинговое исследование - любая исследовательская дея­тельность, направленная на удовлетворение потребностей маркетинга. Каждой фирме, выступающей на рынке в качестве продавца или покупателя, необходимо иметь, как ...