Расчет длительности процесса производства

1.3. Расчет длительности процесса производства

Основой организации производственного процесса во времени является производственный цикл.

Производственный цикл – интервал от начала до окончания изготовления продукции, т.е. время, в течение которого запускаемые в производство предметы труда превращаются в готовую продукцию.

Затраты времени включаемые в состав производственного цикла:

Время производства состоит из продолжительности выполнения технологических операций, естественных процессов, вспомогательных операций, транспортных, контрольных.

Время перерывов делится на перерывы в рабочее и в нерабочее время.

Перерывы партионности связаны с обработкой предметов труда партиями.

Перерывы ожидания возникают в том случае, если поступившие на рабочее место предметы труда не могут обрабатываться из – за его занятости.

Длительность производственного цикла, в общем виде, рассчитывается по формуле:

T_u = ∑T₀ + ∑t_e + ∑t_k+ ∑t_T+ ∑t_{n – a}+ ∑t_мo + ∑t_мц.

Основой производственного цикла является технологическое время, которое вместе с перерывами партионности составляет операционный цикл. Длительность операционного цикла обработки партии деталей на одной операции равна:

T_o = n * (t \ c)

где n – количество деталей в партии; t – время обработки одной детали, мин; с – количество рабочих мест, на которых выполняется данная операция.

Длительность операционного цикла зависит не только от указанных величин, но и от того, каким образом партии передаются с операции на операцию – поштучно, всей партией, частями. Я рассмотрю все, три вида, движения деталей по операциям.

Последовательное движение предметов труда характеризуется тем, что партия деталей передаётся с операцию на операцию полностью. Каждая последующая операция начинается только после окончания обработки всей партии на предыдущей операции и рассчитывается по формуле:

Т_о.посл. = n ∑ t_i\ c_i

где m число операций, на которых обрабатывается партия деталей.

Параллельный вид движения характеризуется тем, что предметы труда передаются на последующую операцию и обрабатываются немедленно после выполнения предыдущей операции независимо от готовности всей операции. Детали производятся параллельно и передаются как поштучно, так и транспортными партиями.

Для определения формулы при штучной передаче:

Т_о.пар. = ∑ t_i \ c_i + (n – 1) (t_i\ с_i)_max

а при передачи транспортными партиями:

Т_о.пар. = ∑ t_i \ c_i + (n – p) (t_i\ с_i)_max

Также существует параллельно – последовательное движение, оно характеризуется тем, что изготовление предметов труда на последующей операции начинается до окончания выработки всей партии на предыдущей операции, т.е. имеется некоторая параллельность выполнения операций. При этом ставится условие, чтобы партия непрерывно обрабатывалась на каждом рабочем месте. При параллельно – последовательном движении меньше длительности цикла при последовательном движении на сумму времени совмещения смежных операций:

Т_о.п–п = Т_о.посл. - ∑ τ_i.

Продолжительность параллельного выполнения двух смежных операций зависит от сдвига во времени начала последующей операции по сравнению с предыдущей.

1.4. Пути сокращения длительности производственного цикла

Длительность производственного цикла сокращают по двум направлениям: уменьшают рабочий период и сводят к минимуму различные перерывы. В конкретных условиях исходя из особенностей продукции и её производства выделяются наиболее существенные резервы сокращения длительности цикла. Наиболее общими из них являются: повышение уровня стандартизации и унификации изделий; упрощение конструкции оригинальных деталей; повышение уровня взаимозаменяемости деталей и т.д.

2. Зарубежный опыт регулирования труда в сфере материального производства на примере Японии

В зарубежной литературе достаточно широко освещается опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем заработной платы, действующих на предприятиях этой страны.

Система оплаты труда основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование системы оплаты труда, свои неповторимые особенности, делают её мощным фактором экономического роста. Существует мнение, что система оплаты труда , в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только с Японии, и что её нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами. Экономическая рациональность присущая японским моделям труда, обуславливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре.

Суть концепции подготовленной профсоюзами в послевоенные годы такова: если работнику 17 лет и он получал в месяц 500 иен. С увеличением возраста до 30 лет его месячная зарплата в год увеличивалась ещё на 30 иен. Работники,чей возраст составлял от 30 до 40 лет, получали ежегодно дополнительно 20 иен. С 40 лет такие годовые увеличения зарплаты отменялись. Кроме того вводились пособия на семью: на первого иждивенца – 250 иен, а на второго 200 иен.

Свою систему оплаты труда разработали компании изготавливающие электротовары. Её особенность заключалась в распределении базовой и основной заработной платы в пропорции 80 +20 % , а увеличение и вознаграждения за квалификацию и результаты труда производилось только при условии обучения на рабочем месте.

Эти и другие концепции оплаты труда стали прообразом моделей стимулирования используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять:

Возраст, стаж, образование

Должность, профессия, обязанности

Условия труда

Результаты работы

Пособия на семью, жильё, транспорт

Региональные пособия

Один раз в год (1 апреля)заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов.

Можно выделить особенности японских моделей оплаты труда:

Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника. Система оплаты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижения по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда на предприятии. Однако, это не значит что, оплата начисляется только по выслуге лет. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей

осуществляется начальством:

- по сложности выполняемой работы, степени её выполнения;

- по скрытым способностям работника.

Вторая особенность японской системы оплаты труда её зависимость от жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 – 6. Когда 22-х летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата примерно 202 тыс. иен в месяц (2000 долл.). Это определённый законом минимум. В 28 – 29 японец, как правило,женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (на 5 – 7 %) и т.д.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о заботе предприятия о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма.

Третья особенность – показатель фактического трудового вклада и реальных результатов работы. Механизм такой оплаты труда на разных предприятиях Японии неодинаков. Например, существует система градаций в группах работников (для белых и синих воротничков), т.е. работники при прочих равных условиях (стаж образование должность), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда.

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размера оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учётом их особенностей и традиций.

Четвёртая особенность системы оплаты труда – зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов».

Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объёма производства номенклатуры, и д.р. показателей за которые отвечает тот или иной руководитель.

Например, у начальника оклад 700 иен, если его цех снизил себестоимость на 10 %, его оклад увеличится на те же 10 %, это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия.

Пятая особенность – это одна из самых низких в мире дифференциаций по оплате труда 1:4. Это означает, работник самой низкой квалификации получает всего в 4 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

В Японии, например, работник самой низкой квалификации (врач, слесарь, продавец) получают в 4 – 5 раз меньше чем президент их компании. Если сравнить показатели с США (1:15), то мы увидим существенное различие дифференциации оплаты труда.

В заключение хочу сказать, что система оплаты труда Японии заслуживает уважения, но внедрение её целиком в нашу экономику невозможно так, как наша экономика существенно отличается от развитой экономики Японии. Конечно, многие аспекты, всё же с успехом используются и на наших, Казахстанских, предприятиях.

Практическое задание

Задача 1