Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности

1.2. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности

 

Большинство исследователей под ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсы называют базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовые ресурсы по причине их более позднего возникновения и принадлежности к рыночному типу экономических отношений называют производными.

Факторы производства – это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы [14, 177]. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

Как правило, производство осуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей. При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когда участники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

В настоящее время известны и используются три метода расчёта трудообеспеченности предприятия.

1) Определение трудовых ресурсов путём корректировки базовой численности:

(1)

Ч_пл = Ч_б * К_v ± Э_ч,

где Ч_пл - планируемая численность работников, чел.; Ч_б - базовая численность работников, чел.; К_v– коэффициент роста объёма производства, доли единиц;  Э_ч – экономия численности, чел.

2) Определение трудообеспеченности на основании трудоёмкости выполнения производственной программы.

(2)

а) На основе базовой трудоёмкости производственной программы:

Ч_пл = t_п.б. / Ф_б * К_в.н.

t_п.б. – полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Ф_б - эффективный фонд времени работы одного работника; К_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности по категориям работающих:

	(3)

Ч_пл = t^б_техн / Ф_б * К^б_в.н. + t^б_обсл / Ф_б * К^б_в.н. + Ч^б_сл ± Э_ч,

где t^б_техн – технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода, рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода;  t^б_обсл - трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; К^б_в.н. – коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде; Ч^б_сл – численность служащих базисного периода.

(4)

в) на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде:

Ч_пл = t^п_техн / Ф_пл * К^б_в.н. + t^п_обсл / Ф_пл * К^б_в.н. + Ч^б_сл

где t^п_техн - техническая трудоёмкость произведённой программы планового периода, рассчитанная на основании плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы;  t^п_обсл – трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы;Ф_пл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

3) Планирование на основании производительности или выработки:

(5)

Ч_пл = V_пл / В_пл,

 

V_пл – объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); В_пл – выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.  

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего времени позволяет получить пред­ставление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его со­ставления служат нормо-часы. Баланс рабочего време­ни состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда:

1)         указывается численность рабочих (человек);

2)         приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдель­но или в том числе может указываться численность ра­бочих-сдельщиков;

3)         рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффектив­ный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ре­сурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

1)         затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

2)         затраты труда на бракованную продукцию;

3)         затраты труда, связанные с отклонениями от нор­мальных условий работы;

4)         затраты труда на выполнение работ, не предусмот­ренных производственной программой;

5)         потери труда, связанные с организационно-техни­ческими неполадками и нарушениями трудовой дис­циплины, и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников со­ставляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотноше­ние труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факто­ров производства.

Плановый баланс рабочего времени предназначен для опреде­ления полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности.

Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определе­ния полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды ра­бочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам.

Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяет­ся количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — ко­личеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — коли­чеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день).

Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них:

1)         очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным догово­ром или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов;

2)         отпуск по беременности и родам;

3)         отпуск по учебе;

4)         неявки по болезни;

5)         неявки, разрешенные законом.