Показники рівня продуктивності праці
Фактори та резерви підвищення продуктивності праці
Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
Економіко-організаційна характеристика ТОВ «Гермес”
Мотивація праці працівників ТОВ ВКФ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності
Визначення показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення
Навигация
Мотивація праці працівників ТОВ ВКФ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності
Продуктивність праці персоналу підприємства
67694
знака
10
таблиц
1
изображение
2.2. Мотивація праці працівників ТОВ ВКФ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності
Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.
Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.
Кожен працівник підприємства –– особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи –– реалізує себе як особистість.
Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).
Винагороди можуть бути:
• зовнішні –– грошові виплати, просування по службі;
• внутрішні –– відчуття успіху при досягненні мети.
Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволенні працівник ––„вузьке” місце в системі підприємства.
Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:
• поєднання позитивних і каральних стимулів;
• надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;
• доступність –– умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;
• поступовість –– матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.
З метою мотивації співробітників на ТОВ ВКФ “Гермес” розроблено систему планування їх службової кар'єри, яка передбачає:
• виявлення можливостей кожного працівника;
• визначення нахилів і потреб в розвитку;
• проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.
У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати. Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства.
Усі зусилля в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:
• оптимізації кількості працівників;
• повної довіри до співробітників;
• розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.
Результатом мотиваційної політики підприємства є зростання продуктивності праці в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн. Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.
Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.
Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник надає їй велике значення, адже заробітна плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана з результатами праці, і працівник упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї праці намагається працювати ефективніше задля збільшення свого прибутку.
Останнім часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи –– при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати.
Водночас поряд зі позитивними засобами мотивації фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Аби для підприємства не виникало збиткових періодів (від підвищення зарплатні до підвищення продуктивності) в ТОВ ВКФ “Гермес” використовується правило випередження продуктивності над збільшенням зарплати: спочатку досягається підвищення продуктивності, а вже потім проводиться оплата цього підвищення. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові. Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак (кращий працівник місяця).
Нажаль в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу. Керівництво розробляє лише графік відпусток, але зовсім нерозвиненим залишається галузь спільного відпочинку трудового колективу.
Похожие работы
... ефективно , і, хоча, має великий потенціал, показники які виступають передумовою подальшого розвитку потенціалу підприємства не на належному рівні. По-четверте було проведено аналіз впливу факторів на підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства, для цього було обрано два показника – рівень фонду оплати праці та продуктивність праці. Аналіз показав , що на збільшення рі ...
... систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій. Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу 3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, ...
... ім роком). А от рентабельність виробництва збільшилася на 0,4% та 6,1% (при відношенні 2009 року до 2005 та до 2008 року). 2. Аналіз використання виробничого потенціалу підприємства ВАТ «Жовтоводський хлібозавод» за період 2005–2009 рр. 2.1 Аналіз ефективності використання основних виробничих фондів ВАТ «Жовтоводський хлібозавод» за період 2005–2009 рр. Для характеристики динаміки та ...
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
0 комментариев