Мотивация трудовой деятельности работников

2. Мотивация трудовой деятельности работников

Система мотиваций — это совокупность взаимосвязанных мероприятий, поощряющих отдельного работника или трудовой коллектив в целом активно работать для достижения индивидуальных целей предприятия.

Модели мотивации трудовой деятельности основываются на теориях:

> справедливости, включающей такие составные элементы: субъективное определение соотношения поощрения и затрат труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением других людей, выполняющих аналогичную работу; снятие социального напряжения соблюдением принципа справедливости (при наличии дисбаланса);

>   ожидания, объединяющей факторы: ожидания положительного соотношения затрат труда и результатов; результатов труда и вознаграждения; ожидаемая степень относительного удовлетворения полученным вознаграждением;

>   потребностей, содержащая отдельные виды потребностей: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.

Основными требованиями к построению системы мотивации на уровне предприятия являются:

1) предоставление одинаковых возможностей относительно занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;

2) согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда;

3) создание надлежащих условий охраны здоровья, безопасности труда и благосостояния всех категорий работников;

4) обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, возможностей для продолжения обучения, повышения квалификации и переквалификации.

5) создание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, поддержание двусторонних коммуникаций между руководителями и всеми другими категориями работников.

Методы мотивации трудовой деятельности работников классифицируются так:

>   прямые экономические — сдельная оплата; почасовая оплата; премии за рационализацию; участие в прибылях; оплата обучения; выплаты за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу);

>   косвенные экономические — льготное питание; доплаты за стаж; льготное пользование жильем, транспортом и др.;

>   социальные (неденежные) — обогащение труда; гибкие рабочие графики; охрана труда; программы повышения качества труда; продвижение по службе; участие в принятии решений на более высоком уровне.

Основы формирования эффективной мотивации поведения работников:

>   атмосфера дружеского сотрудничества работников и администрации предприятия;

>   обоснованная система оценки работ и определения объема последних;

>   осведомленность о критериях измерения и оценки; взвешенные нормативы и контроль за ними; четко понятное соответствие поощрения результативности (эффективности) деятельности.

Алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации) в зависимости от результативности деятельности имеет такую последовательность действий:

1) выявление конкретного вида поведения и его связи с результативностью функционирования;

2) измерение частотности тех или иных видов поведения;

3) выявление на основе функционального анализа имеющихся возможностей (вариантов) поведения;

4) разработка стратегии вмешательства;

5) применение соответствующей стратегии;

6) измерение частотности видов поведения после вмешательства;

7) поддержание желательного вида поведения;

8) оценка результативности.

3. Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется суть таких экономических категорий и процессов как оплата труда и формирование доходов.

Принятый и введенный в действие с мая 1995 г. Закон Украины «Об оплате труда» соединил в себе основные законодательные нормы, касающиеся стержневого вопроса любой экономики — заработной платы. В этом документе дано такое ее определение: «Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое соответственно трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу».

По своей структуре заработная плата состоит из основной и дополнительной оплаты труда.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами, предусмотренными КЗоТ и в размерах не выше установленных законодательством.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, которые не предусмотрены КЗоТ, или в размерах, превышающих установленные законодательством.

Источником средств, которые направляются на оплату труда работников предприятий, является прибыль, полученная вследствие их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций — средства, выделяемые из бюджетов, а также часть прибыли, полученная вследствие их хозяйственной деятельности.

Средства, направленные на оплату труда, составляют фонд оплаты труда (фонд потребления), который состоит из:

>   фонда основной заработной платы — относится на себестоимость выпускаемой продукции;

>   фонда дополнительной оплаты труда — формируемого за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

>   денежных выплат и поощрений (материальная помощь, дотация, трудовые и социальные льготы и т. п.), осуществляемых за счет прибыли, которая остается в распоряжении предприятий;

>   прибылей (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива, и взносов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

Фонд основной заработной платы. В него входят:

1) заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм оплаты труда, действующих на предприятии;

2) все виды надбавок и доплат, предусмотренные КЗоТ, в размерах, установленных законодательством;

3) оплата труда работников несписочного состава за выполненную работу по договорам гражданско-правового характера;

4) оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

5) оплата за выполнение государственных обязанностей, если они выполняются в рабочее время в соответствии с КЗоТ;

6) оплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочное время в размерах, предусмотренных КЗоТ.

Фонд дополнительной оплаты труда. В него включают:

1) надбавки и доплаты, не предусмотренные КЗоТ и превышающие размеры, установленные законодательством;

2) премии за производственные результаты по специальным системам премирования, рационализацию и изобретательство;

3) дифференцированные суммы доплат, выплачиваемых работникам, которые принимали участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения;

4) вознаграждения по итогам труда за год.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

1) материальную помощь, оздоровительные, экологические и другие выплаты;

2) суммы предоставленных трудовых и социальных льгот работникам: дополнительная оплата, свыше предусмотренной КЗоТ, предоставленных работникам отпусков; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, выданных вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;

3) другие выплаты, которые носят индивидуальный характер (оплата квартиры и найма жилья, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов; дотации на питание, медицинское обслуживание и т. д.);

4) суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

5) средства, направленные на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т. д.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата — установленный государством размер заработной платы, ниже которого не может осуществляться оплата за фактически выполненную наемным работником полную месячную (дневную, часовую) норму труда (рабочего времени). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, которые выплачиваются работникам за выполненный объем работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Другими словами, Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. Размер реальной зарплаты зависит от величину номинальной зарплаты и уровня цен на товары и услуги.

Функциями заработной платы являются:

·основное средство удовлетворения личных потребностей трудящихся, источник повышения их материального благосостояния,

·          увеличения реальных доходов населения;

·          важнейший источник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду;

·          экономический рычаг стимулирования развития производства, повышения его эффективности, увеличения производительности труда, улучшения качества продукции, сокращения затрат на производство, рационального использования рабочей силы, уменьшения потерь рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины;

·          средство распределения и перераспределения кадров по районам страны, отраслям народного хозяйства.

Реализуются эти функции непосредственно заработной платой, а также посредством элементов, составляющих ее организацию.

При организации заработной платы необходимо руководствоваться следующими принципами:

1. Оплата труда по его количеству и качеству, равная оплата за равный труд.

Качество труда определяется его сложностью (квалификацией, умением работника), условиями труда и его народнохозяйственным значением.

Количество труда определяется или величиной выработанной продукции, или величиной отработанного времени.

2. Повышение денежной заработной платы.

Заработная плата выступает одновременно и как мера труда, и как мера потребления трудящихся. Увеличение заработной платы -основное средство повышения благосостояния трудящихся и происходит вследствие повышения квалификации, роста эффективности производства, улучшения количественных и качественных показателей производства и труда, периодического повышения тарифных ставок и окладов, увеличения минимальной заработной платы.

3. Опережающее увеличение производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

Оптимальное соотношение увеличения производительности труда и средней заработной платы - необходимое условие повышения жизненного уровня населения и объективная закономерность расширенного воспроизводства, поскольку за счет роста производительности труда обеспечивается не только увеличение заработной платы, но и расширение масштабов производства, а также пополнение общественных фондов потребления.

4. Дифференциация и регулирования уровня оплаты труда разных групп и категорий работающих.

Сложный, более квалифицированный труд оплачивается выше простого, малоквалифицированного. Существует кроме того дифференциация оплаты в зависимости от условий труда, тяжести, вредности, а также районное и межотраслевое регулирование.