Навигация
1. Содержательные теории.
мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первою очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда Ф. Герцберга.
2. Процессуальные теории
мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной из наиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу:
· Физиологические
Относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.
· Безопасности - это потребность в защите и порядке.
· Социальные - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.
· Потребность в уважении - это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.
· Потребность в самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др.
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Главными рычагами мотивации являются:
1. потребности. Рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
2. стимул. Обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
3. мотив. Является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно – правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовым соглашениями. Стимулы могут быть материальными нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и наносят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и наносят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основной для мотивации работников;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
Похожие работы
... Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества. ГЛАВА 2. ПРАКИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХЛЕБОКОМБИНАТЕ «ПАНИФКООП». 2.1. Характеристика предприятия. Хлебокомбинат «Панифкооп» г.Штефан-Водэ был организован и сдан в эксплуатацию в 1971 году. Хлебокомбинат является самостоятельным субъектом. Является также ...
... , дающие превосходство над конкурентами, в сложившихся условиях просто непростительно для исследуемой компании. Выводы. Один из путей повышения эффективности рекламной деятельности фирмы - это совершенствование организационной структуры. В данный момент отдела рекламы на пекарне «Колос» не предусмотрено, его нет ни в организационной структуре, ни в штатном расписании, что является существенным ...
... . 6. Масштабы конкуренции. Уровень конкуренции в отрасли очень высокий. Характеристика организационной структуры управления В соответствии с уставом на ОАО «Ишимбайский хлебокомбинат», высшим органом управления ОАО является Совет директоров. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет Генеральный директор ОАО «Ишимбайский хлебокомбинат» Садыков Александр Газизович. Права и ...
0 комментариев