Основные направления кадровой политики в АПК

3.2 Основные направления кадровой политики в АПК

С помощью кадровой политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1.         Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.

2.         Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, с другой динамичной. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предоставляющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3.         Кадровая политика должна быть эномически обоснованной, т.е. исходить из его реальных возможностей.

4.         Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения.

Кадровая политика формирует:

o     Требования к рабочей силе на стадии ее найма;

o     Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

o     Отношение к стабилизации коллектива;

o     Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;

o     Отношение к внутризаводскому движению кадров.

Выводы и предложения

Во время работы над курсовой я познакомилась со следующими вопросами: кадры предприятия и их структура, система управления персоналом, качественная и количественная характеристика кадров, обучение, а также производительность труда. Проанализировав данные предприятия, узнала о обеспеченности кадрами предприятия, движении кадров, профессионально квалификационной структуре персонала, производительности труда по предприятию и отраслям за два года, правильно ли на предприятии используется рабочее время.

На примере крестьянского хозяйства Смирнова Алексея Васильевича я наглядно убедилась в том, что работники очень необходимы на предприятии и как зависит от них развитие производства продукции. В крестьянском хозяйстве, материалы которого я рассматривала, количество работников невелико всего 45 человек, обеспеченность кадрами в целом по предприятию составляет 91,8 %. Несмотря на небольшое количество работников, крестьянское хозяйство является самым крупным в Вологодском районе. Предприятие стремится к расширению обрабатываемых площадей, увеличению производства продукции животноводства и растениеводства, большинство работников имеют необходимую квалификацию, и каждый работник оперативно и своевременно выполняет поставленную перед ним задачу. Заработные платы в хозяйстве достаточно высокие, по сравнению с соседними хозяйствами.

Для того чтобы обеспечить круглогодичную занятость рабочих необходимо увеличение поголовья скота. При пуске новой фермы будет сохранена занятость рабочих (при закрытии фермы СХПК колхозом «Стризнево» жители останутся без работы). Хозяйство сможет увеличить реализацию продукции животноводства, увеличится выручка, а отсюда появится возможность повысить заработную плату работников. Для более устойчивой работы предприятия, постоянной занятости рабочих необходимо заниматься заготовкой, переработкой и реализацией леса.

Работа с кадрами, которая ведется в хозяйстве: подбор кадров, повышение квалификации, проведение постоянной работы по укреплению трудовой и производственной дисциплины.

Крестьянскому хозяйству необходимы ряд предложений и пожеланий по организации трудовой деятельности:

o Соответствовать штатному расписанию;

o Улучшение организации и материального стимулирования труда;

o Рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооруженности труда;

o Индивидуальный подход к кадровой политике;

o Увеличение квалифицированных и образованных работников, путем их обучения;

Соответствие всем выше сказанным предложениям обязательно приведет к увеличению производительности труда, а значит и к экономическому подъему, что позволит стабилизировать финансовое положение и улучшить благосостояние работников.

Список используемой литературы

1.   А.Е. Карлик, М.Л. Шухгалтер. Экономика организации. - Москва ИНФА-М 2004.

2.   В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КНОРУС - Москва 2005.

3.   З.Л. Горфинкель, В.А. Швандедер. Экономика предприятия. ЮНИТИ Москва 2002.

4.   В.П. Грузинов. Экономика предприятия. ЮНИТИ Москва 2002.

5.   И.А. Сафронов. Экономика предприятия. Юристъ Москва 1999.