Класифікація персоналу та форми його наймання

Зміст

Вступ

1. Теоретичні завдання

1.1 Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями посад в організації

2. Альтернативні форми наймання персоналу в організацію: поняття лізингу та хедхантингу

3. Специфіка процесу управління персоналом у багатонаціональних організаціях

4. Особливості підготовки резерву управлінських кадрів

4.1 Підготовка управлінських кадрів

4.2 Формування кадрового резерву

5. Практичні завдання

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

1. Теоретичні завдання 1.1 Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями посад в організації

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді, вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконуванні ними роботи й терміни їхньої підготовки:

Висококваліфіковані. Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо) Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи.

Кваліфіковані. Складні роботи (метало - та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо) 1-2 роки, чималий досвід роботи.

Малокваліфіковані. Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо). Кілька тижнів, певний досвід роботи.

Некваліфіковані. Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, т гардеробники, прибиральники тощо). Не потребують спеціальної підготовки.

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.

Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші Структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.

Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

Уповільнення темпів зниження частки мало - та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому визначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать "Директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, І виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний {інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське (Обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

2. Альтернативні форми наймання персоналу в організацію: поняття лізингу та хедхантингу

Розвиток техніко-технологічної бази виробництва (діяльності), який за належних умов господарювання має супроводжуватися систематичним її оновленням, потребує значних інвестиційних ресурсів. Проте сучасний етап господарювання для переважної більшості його суб'єктів позначено різким спадом або цілковитим припиненням інвестування виробництва (діяльності) за рахунок власних коштів. Ось чому в разі тимчасового браку чи нестачі власних інвестицій і сучасних засобів праці підприємства та організації можуть скористатися для оновлення й розвитку своєї технічної бази таким поширеним у світі методом фінансування, як лізинг (оренда на тривалий термін рухомого й нерухомого майна).

Згідно із Законом України "Про лізинг", який набрав чинності 10 січня 1998 року, лізинг - це підприємницька діяльність, спрямована на інвестування власних чи залучених фінансових коштів, і яка полягає в наданні лізингодавцем (юридичною особою або індивідуальним підприємцем, які здійснюють лізингову діяльність) у виключне користування на визначений строк лізингоодержувачу (особі, котра одержує майно за договором лізингу) майна, що є власністю лізингодавця або набувається ним у власність (з доручення і за погодженням з лізингоодержувачем) у продавця (поста-чальника-виробника майна), за умови сплати лізингоодержувачем періодичних лізингових платежів.

Об'єктом лізингу може бути будь-яке нерухоме й рухоме майно, що належить до основних фондів, у тім числі машини, устаткування, транспортні засоби, обчислювальна та інша техніка, системи телекомунікацій тощо, стосовно яких немає обмежень щодо передавання їх у лізинг (оренду). Не можуть бути об'єктами лізингу земельні ділянки та інші природні об'єкти (мисливські угіддя, ліси, водоймища тощо).

Найбільшого поширення набув так званий фінансовий лізинг, тобто лізинг з повною окупністю орендованих матеріальних елементів основних фондів. Офіційно під фінансовим лізингом розуміють договір лізингу, згідно з яким лізингодавець надає лізингоодержувачу майно на час, не менший за строк, протягом котрого нараховується 60 відсотків амортизаційних відрахувань від повної вартості об'єкта лізингу (на день укладення договору). Після закінчення строку дії договору фінансового лізингу орендоване майно переходить у власність лізингоодержувача або викуповується ним за залишковою вартістю. За умови фінансового лізингу ризик втрати майна, а також здійснення його технічного обслуговування та ремонту бере на себе лізингоодержувач. Внутрішній лізинг за своєю сутністю і масштабом поширення буває внутрішньо - або загальнодержавним. Його суб'єктами є українські підприємства (організації) чи їхні інтеграційні утворення. Українські суб'єкти лізингу можуть практично здійснювати дві його форми - зворотний та пайовий лізинг. Зворотний лізинг передбачає викуп лізингодавцем майна у власника (виробника) і передачу цього майна в лізинг тому самому власнику. За пайового лізингу оренда здійснюється за участю кількох суб'єктів лізингу із залученням одного чи кількох кредиторів. При цьому сума інвестованих кредиторами коштів не може перевищувати 80 відсотків вартості набутого для лізингу майна.

Чинне законодавство України дозволяє здійснювати міжнародний лізинг. Останній реалізується суб'єктами лізингу, які перебувають під юрисдикцією різних держав, або тоді, коли лізингове майно чи платежі перетинають державні кордони. Інакше кажучи, суб'єктами міжнародного лізингу завжди є інвестори інших країн. Це дає змогу вітчизняним підприємствам (організаціям) оновлювати свою технічну базу за рахунок конкурентоспроможного устаткування, транспортних та інших засобів праці зарубіжного походження.

Сервісний лізинг зазвичай застосовується за умови придбання на лізингових засадах складної техніки або такої, що зазнає швидкого техніко-економічного старіння (наприклад, комп'ютерно-обчислювальна та розмножувальна техніка, транспортні засоби тощо).

Суть зворотного лізингу було розглянуто вище. Відповідно до чинного законодавства (Закон України "Про лізинг") його було названо формою внутрішнього лізингу. Проте з наукового погляду (за характером лізингових операцій) його коректніше буде вважати одним із видів лізингу.

Організаційно-правові основи. Організаційно-правові основи здійснення лізингових операцій базуються на чинному законодавстві (Законі України "Про лізинг" та інших нормативно-правових актах України), а також на укладених відповідно до цих активів договорах про лізинг (крім відносин, урегульованих нормативно-правовими актами про оренду та приватизацію державного майна). Основною правовою формою регулювання взаємовідносин між суб'єктами лізингу є договір (угода), що укладається між ними.

Договір лізингу укладається у формі багатосторонньої угоди за участю продавця об'єкта лізингу, лізингодавця та лізингоодержувача або двосторонньої угоди між лізингодавцем і лізингоодержувачем. Строки договору лізингу визначаються за домовленістю сторін.

Важливе значення для організації діяльності всіх суб'єктів лізингу мають чітко визначені умови відповідного договору. Найістотніші з них такі:

найменування сторін;

об'єкт лізингу (склад і вартість майна), умови та строки його поставки;

термін, на який укладається договір лізингу; розмір, склад і графік сплати лізингових платежів, умови їхнього перегляду; умови переоцінки вартості об'єкта лізингу згідно із законодавством України; умови повернення об'єкта лізингу за банкрутства лізингоодержувача; умови страхування об'єкта лізингу та його реєстрації; умови експлуатації й технічного обслуговування, ремонту та модернізації об'єкта лізингу, а також надання інформації щодо його технічного стану; умови повернення об'єкта лізингу чи його викупу після закінчення дії договору та дострокового розірвання договору лізингу; відповідальність сторін (суб'єктів лізингу); дата і місце укладення договору.

Чинне законодавство України чітко визначає права та обов’язки лізингодавців і лізингоодержувачів. Лізингодавець має право:

1) здійснювати контроль за умовами експлуатації та належним використанням лізингоодержувачем об'єкта лізингу;

2) вимагати повернення переданого в лізинг майна у разі несплати лізингових платежів протягом двох чергових строків;

3) вимагати від лізингоодержувача відшкодування збитків, завданих унаслідок його дій або бездіяльності. Лізингодавець зобов'язаний:

а) передати належне йому на правах власності майно в користування лізингоодержувачеві;

б) не втручатися у вибір лізингоодержувачем продавця майна та у визначення специфікації об'єкта лізингу;

в) своєчасно і в повному обсязі виконувати взяті на себе зобов'язання щодо утримання об'єкта лізингу відповідно до умов договору;

г) прийняти об'єкт лізингу після закінчення строку договору, якщо його не буде викуплено лізингоодержувачем.

Лізингоодержувачу надано право:

1) відмовитися від прийняття об'єкта лізингу у разі порушення умов договору та затримати лізингові платежі до усунення порушення;

2) вимагати від лізингодавця відшкодування збитків, заподіяних унаслідок його дій або бездіяльності під час виконання договірних зобов'язань. Лізинго-одержувач зобов'язаний: а) прийняти і належно користуватися об'єктом лізингу, утримувати його в потрібному технічному стані; б) своєчасно виплачувати лізингові платежі; в) у разі несплати лізингових платежів протягом двох чергових строків на вимогу лізингодавця повернути йому об'єкт лізингу; г) повідомляти лізинго-давцю докладні відомості про технічний стан об'єкта лізингу й свій фінансовий стан; д) повернути об'єкт лізингу у разі, коли лізингоодержувач не реалізує своє право викупу об'єкта лізингу та не продовжує строку чинності договору.

Об'єкт лізингу, який потребує реєстрації в державних наглядових органах (транспортні засоби, обладнання, експлуатацію якого пов'язано із підвищеною небезпекою тощо), реєструється за домовленістю сторін на ім'я лізингодавця або лізингоодержувача в установленому порядку.

Майно, передане за договором фінансового лізингу, зараховується на баланс лізингоодержувача з позначенням, що це майно взято у фінансовий лізинг. Майно, передане за договором оперативного лізингу, залишається на балансі лізингодавця, з позначкою, що його передано в лізинг.

Об'єкт лізингу протягом усього строку дії договору лізингу є власністю лізингодавця. За переходу права власності на об'єкт лізингу від лізингодавця до іншої особи договір лізингу залишається обов'язковим і для нового власника. У разі банкрутства лізингоодержувача, арешту чи конфіскації його майна об'єкт лізингу відокремлюється від загального майна лізингоодержувача та підлягає поверненню лізингодавцю, який може розпоряджатися ним на власний розсуд.

У лізингових операціях беруть участь, як правило, п'ять суб'єктів:

1) виробник (постачальник, продавець);

2) лізингодавець;

3) лізингоодержувач;

4) банк;

5) страхова установа.

Витрати на надання та ефективність лізингових послуг. Передусім варто наголосити, що всі витрати на утримання лізингового майна несуть лізингодавець (за оперативного лізингу) або лізингоодержувач (за фінансового лізингу).

Основні витрати лізингоодержувача складаються із лізингових платежів за користування об'єктом лізингу. Лізингові платежі включають:

амортизаційні відрахування, тобто суму, яка відшкодовує під час кожного платежу частину вартості об'єкта лізингу, що амортизується протягом строку, за котрий вноситься лізинговий платіж;

плату за користування кредитними ресурсами (суму, що сплачується лізингодавцю як відсоток за залучений ним кредит для придбання майна за договором лізингу);

комісійну винагороду лізингодавцю за отримане в лізинг майно у відсотках від його балансової або середньорічної вартості;

відшкодування страхових платежів за договором страхування об'єкта лізингу, якщо об'єкт застрахований лізингодавцем; інші витрати лізингодавця, передбачені договором лізингу.

В операціях міжнародного лізингу сплачуються державне мито, податок на додану вартість та акцизний збір за ввезення об'єктів лізингу на митну територію України. У процесі підготовки та реалізації договору лізингу можуть застосовуватися (за згодою сторін) кілька методів обчислення абсолютної величини лізингових платежів, а саме: метод фіксованої загальної суми, коли загальна сума лізингових платежів нараховується однаковими частинами протягом усього строку дії договору; метод авансу, що передбачає попередню виплату авансової суми в погодженому зі всіма сторонами розмірі, і розподіл решти суми лізингових платежів (рівномірно або Іншим способом) на весь термін чинності договору лізингу; метод мінімальних платежів, за застосування якого загальна сума лізингового платежу включає такі складові: амортизаційні відрахування від вартості об'єкта лізингу; плату за позикові кошти; комісійну винагороду; плату за додаткові послуги лізингодавця; вартість лізингового майна.

Дуже важливим є усвідомлення сутності та дії економічного механізму лізингових операцій. За сучасних умов господарювання головною вимогою до розробки й реалізації проектів лізингу необхідних засобів праці є швидка окупність інвестиційних ресурсів. Як підтверджує зарубіжна практика господарювання, окупність таких фінансових коштів не повинна перевищувати три роки. Загальновідомо, що віднесення лізингових платежів на собівартість продукції, з одного боку, скорочує оподатковувану базу, а з іншого - збільшує валові витрати виробництва і може призвести до зростання ціни продукованих виробів. Ось чому, оцінюючи ефективність лізингових операцій, передусім (з допомогою економічного аналізу) необхідно встановити межі збільшення собівартості та можливої ціни продукції, що виготовляється.

Хедхантинг (headhunting) - підбір певного кандидата, методика ефективна при підбір рідких, провідних спеціалістів, керівників вищої ланки.

Методи пошуку при методиці хедхантингу: прямий вихід на потрібного компанії спеціаліста.

Хедхантинг в перекладі - „полювання за головами", активний пошук топ-менеджерів, відомих висококваліфікованих спеціалістів і звернення до них із пропозицією про зміну місця роботи на вакансії вищого управлінського рівня.

Найбільш популярною є послуга, що дозволяє звільнити працівника так, що він навіть не розуміє, що звільнення ініціювало його керівництво. В цьому випадку анонімно працює хедхантер, який знаходить незамінного спеціаліста і „переманює” його в необхідну компанію.

В країнах Європейського Союзу кадрові агентства для шукача роботи - це не тільки спосіб її знайти, а спосіб професійного кар’єрного росту.

В Україні поки що такі методи практикуються і без спеціальних агентств: добрі знайомі завжди нададуть інформацію про вас необхідному бізнесмену чи керівнику підприємства.

3. Специфіка процесу управління персоналом у багатонаціональних організаціях

Більшість фірм, що мають закордонні філії, стикаються зі складнішими проблемами врахування міжнародних аспектів кадрової політики, ніж описані у наведених конкретних ситуаціях. За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість із них визнає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягнення ними поставлених цілей. Дослідницька організація "Рада промислової конференції" провела "круглий стіл" для президентів корпорацій, де обговорювалося, як змінюється світ і що можуть зробити керівники компанії, щоб управляти цими змінами. Голова корпорації "Юнілевер" сказав: "Єдине і найголовніше питання для нас - це організація і люди".

Навряд чи можна переоцінити потребу у висококваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яка фірма повинна почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання. Нижче наведено чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних операціях від управління цими ресурсами в конкретній країні.

1. Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують свої особливості структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочої сили різних країн. Наприклад, на розташованому в Мексиці оббивному підприємстві корпорації "Дженерал моторз" виробництвом зайняті низькокваліфіковані робітники, в той час як науково-дослідний підрозділ "Ай-Бі-Ем" наймає кваліфікованих фізиків у Швейцарії. Коли компанії звертаються до закордонних ресурсів чи ринків, один і той самий продукт може бути зроблений по-різному за рахунок розбіжностей у ринках праці.

2. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар'єри. Але багатонаціональні компанії, навпаки, одержують вигоду від переміщення робочої сили, особливо коли розбіжності в ринках праці призводять до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти власну методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників, їхнього переведення з місця на місце.

3. Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному; підтвердження цьому - практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Аналогічні розбіжності можуть зробити напруженими стосунки між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керуючого за кордоном порівняно з його продуктивністю у своїй країні. Водночас знайомство з національними особливостями управління персоналом дає змогу переносити позитивний досвід з однієї країни в іншу.

4. Національна орієнтація. Хоча в переліку цілей компанії може бути пункт про досягнення високої ефективності й конкурентоспроможності в глобальному масштабі, її персонал (як працівники, так і керівники) може робити більший акцент на національні, а не глобальні інтереси. Деякі методи роботи з персоналом сприятимуть подоланню вузької національної орієнтації, якщо ж націоналізм домінує, то знадобляться й інші способи коригування ведення операцій.

5. Контроль. Такі чинники, як територіальна віддаленість і специфічні риси закордонної діяльності, ускладнюють контроль над нею, тому для забезпечення управління виробництвом у закордонних відділеннях компанії необхідно іноді дотримуватися чітко встановлених принципів кадрової політики. Проте відстані і специфіка країни можуть ускладнювати застосування компанією тієї кадрової політики, якій вона віддає перевагу, і змусити її використовувати різноманітну політику

4. Особливості підготовки резерву управлінських кадрів 4.1 Підготовка управлінських кадрів

Підготовка означає навчання навичкам, які працівник повинен буде використовувати в майбутньому. Звичайно підготовка керівних кадрів здійснюється для просування працівника по службовим сходам. При підготовці керівних кадрів, як і іншому навчанні, дуже важливу роль грають аналіз і планування.

Перед початком навчання керівних кадрів потрібно проаналізувати можливості і здатності наявних менеджерів. Потрібно проаналізувати, якими навичками повинна володіти людина, займаючи те чи інше місце в організації. Потрібно визначити посадові обов'язки на кожнім місці. Потім уже підбираються кандидати, відповідно до їх відповідності.

Якщо в процесі аналізу виявляються недоліки підготовленості керівних кадрів для виконання своїх майбутніх обов'язків, тоді розробляються плани навчання і підвищення кваліфікації працівників.

До методів навчання керівних кадрів відносяться: проведення лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбори конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділові ігри, рольовий тренінг, ротація по службі.

У багатьох фірмах розробляються програми управління кар'єрою. Дані програми сприяють розкриттю в працівників усіх навичок, умінь і талантів і більш ефективному використанню їхнього потенціалу. Також це важливо і для самих працівників, тому що це сприяє більшій відданості організації, адже з просуванням по службі в працівника з'являється можливість задовольняти більш високі свої потреби у владі, більш творчій роботі, самореалізації й ін.

4.2 Формування кадрового резерву

Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.

Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною (Рис.1).

Рис.1. Взаємозв’язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом.

 

Типи резерву.

Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:

По виду діяльності.

Резерв розвитку - група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра.

Резерв функціонування - співробітники орієнтовані на управлінську кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.

За часом призначення:

Група А - кандидати для висування в даний час;

Група В - кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 роки.

Існують і інші класифікації кадрового резерву.

Принципи формування і джерела кадрового резерву.

Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.

Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.

Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.

Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:

керівники апарату, дочірніх підприємств;

головні і провідні спеціалісти;

фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію;

молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.

Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв - керівники різних рангів.

Етапи роботи з резервом.

Етап 1. Аналіз потреби в резерві.

Перед початком процедури формування резерву слід:

спрогнозувати зміну структури апарату;

удосконалити просування працівників по службі;

визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;

визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).

Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.

Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:

потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);

фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;

приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;

число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.

Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.

Для подальшого удосконалювання роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні важливі моменти:

категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;

можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;

персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів.

Етап 2. Формування і складання списку резерву. Включає:

формування списку кандидатів у резерв;

створення резерву на конкретні посади.

У процесі формування резерву варто визначити:

кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;

хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти навчання;

яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.

Для формування списку резерву використовуються наступні методи:

аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;

інтерв'ю (співбесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);

спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);

оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;

метод заданого групування працівників - порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди.

Метод припускає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм усієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.

При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі фактори, як:

вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;

професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;

перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на резервовану посаду;

граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж і т.п.) добору кандидатів на відповідні посади;

результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на резервовану посаду;

висновки і рекомендації останньої атестації;

думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;

результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання).

Найбільш вагомими факторами і критеріями, що підлягають обліку при формуванні системи якостей керівника в резервованій посаді, є:

мотивація праці;

професіоналізм і компетентність;

особистісні якості і потенційні можливості;

На стадії формування списку резерву зважуються такі задачі, як:

оцінка кандидатів;

зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні для резервованої посади;

порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи на резервованій посаді.

За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і коректується попередній список резерву.

Етап 3. Підготовка кандидатів.

Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників - важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування.

Для професійної підготовки можуть бути використані наступні методи:

індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;

стажування на посаді на своєму й іншому підприємстві;

навчання в інституті і на курсах у залежності від планованої посади.

Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм:

загальна програма - теоретична підготовка.

спеціальна програма - ділові ігри, вирішення конкретних виробничих задач;

індивідуальна програма - стажування на вітчизняних і закордонних підприємствах, стажування на резервній посаді.

5. Практичні завдання

Практичне завдання №1.

Вітчизняний монополіст у сфері залізничних перевезень. Державна адміністрація залізничного транспорту України “Укрзалізниця" була створена ухвалою Кабміна F356 від 14 грудня 1991 року і є органом управління залізничним транспортом загального користування, підвідомчим Міністерству транспорту і зв′язку України.

Коротка характеристика. Згідно даним самої “Укрзалізниці" (частково застарілим), в її відомстві знаходиться: 6 залізниць (Донецька, Львівська, Одеська, Придніпровська, Південна, Південно-західна); 27 дирекцій залізничних перевезень; 1684 станції; 126 основних вокзалів; 30,3 тыс. км шляхів (зокрема електрифікованих - 9169 км); 68 локомотивних депо; 51 вагонне депо; 16 вагонних пасажирських депо; 43 дистанції енергопостачання; 69 дистанцій сигналізації і зв′язку; 110 дистанцій шляхів; 38 рельсо-машинних станцій; 37 дистанцій цивільних споруд; 23 дистанції навантажувально-розвантажувальних робіт; 174939 вантажних вагонів; 8429 пасажирських вагонів; 2718 тепловозів; 1796 електровозів; 1443 електропоїздів; 186 дизель-поїздів. Среднесписочна чисельність співробітників, зайнятих по основному виду діяльності залізниць, - 375,9 тис. чіл.

Залізничний транспорт за попередніми підсумками закінчує 2008 рік з позитивними показниками своєї діяльності.

Про це повідомляє управління взаємодії зі ЗМІ "Укрзалізниці".

Криза основних вантажовідправників (підприємства гірничо-металургійного комплексу, хімічної та будівельної промисловостей) призвела до невиконання залізницями деяких об'ємних показників своєї діяльності. Обсяги виробництва та перевезення їхньої продукції в другому півріччі 2008 р. в середньому зменшилися на 40%.

Тим не менш, наведений обсяг перевезень у 2008 р. склав 97,4%, у тому числі перевезення вантажів у транзитному та внутрішньодержавному сполученні склало 96,9% та 86,8% до запланованого відповідно.

Якісні показники функціонування залізниці були перевиконані: середня вага вантажного поїзда на 1,8% перевищує планове завдання, на 5% перевищена планова величина продуктивності локомотива, а узагальнюючий показник ефективності використання вантажних вагонів, обіг вантажного вагону, прискорений на 0,08 доби від запланованого.

Ефективна робота залізниць у першому півріччі 2008 року дозволила перевищити планові показники доходів від діяльності залізничного транспорту. За прогнозними даними за 2008 р. залізницями буде отримано 38,3 млрд. грн. доходів, що на 1,2 млрд. грн. більше плану (+3,2%).

Однак значне зниження обсягів відправлення вантажів у четвертому кварталі 2008 р., суттєве підвищення індексу оптових цін у промисловості до 123,5%, різке коливання курсу гривні до іноземних валют призвело до підвищення витрат від звичайної діяльності на 5,1 млрд. грн. (до 38,9 млрд. грн).

Очікується, що у 2008 році залізниці України зазнають збитків на суму 0,8 млрд. грн. На ситуацію також вплинуло збільшення збитків від пасажирських перевезень. Очікується, що за підсумками 2008 року їх рівень складе 4,3 млрд. грн., з яких 1,6 млрд. грн. (37%) - це збитки від приміських пасажирських перевезень.

Постійне вдосконалення перевізного процесу та ефективне використання наявного рухомого складу дозволяють залізничникам щороку нарощувати обсяги перевезень.

Так, вантажообіг на залізничному транспорті за 9 місяців поточного року зріс у порівнянні з відповідним періодом минулого року на 4,6% - до 202,1 млрд т-км нетто. Обсяг транзитних перевезень за 9 місяців поточного року збільшився на 4,6% (54,1 млрд т-км нетто).

Зросли також такі показники ефективності діяльності залізниць, як навантаження, вивантаження та прискорився обіг вагонів.

Так, навантаження по Укрзалізниці за 9 місяців поточного року складає 103,7% до рівня минулого року. В результаті, за звітний період за добу у середньому залізниці України навантажували понад 1,1 млн тонн, що на 41,9 тис. тонн більше, ніж у минулому році.

Значно поліпшено й показник вивантаження, рівень якого за 9 місяців 2008 року вище минулого року на 4,2% (понад 19 тис. вагонів середньодобово).

Основним якісним показником зростання ефективності є - обіг вагона, який характеризує використання вагонів по Укрзалізниці та за 9 місяців 2008 року був прискорений до рівня минулого року на 0,1 доби, до плану - на 0,36 доби, і його виконання становить - 5,79 доби.

Разом з тим, Укрзалізниця постійно проводить роботу з підвищення ефективності використання локомотивного парку.

Так, за 9 місяців цього року середньодобовий пробіг локомотива до рівня 2007 року підвищено на 2,1% (433 км), середньодобову продуктивність - на 3,7% (1191 тис. ткм брутто), а середню масу вантажного поїзда збільшено до рівня 2007 року на 16 тонн (до 3325 тонн).

Практичне завдання №2

Питання 1

Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:

створення кадрової комісії;

формування вимог до робочих місць;

оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;

аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;

заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

затвердження на посаді, заключення контракту;

оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

листок з обліку кадрів;

особиста заява про прийом на роботу;

трудова книжка;

рекомендаційний лист (характеристика);

копія документа про освіту;

фотографії співробітника;

бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

наказ про прийом на роботу;

контракт співробітника;

посадові інструкції;

договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент "Порядок прийому персоналу на підприємстві", який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Методи прийому на роботу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу - досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Поділ персоналу підприємства по категоріях працюючих. У звітності по праці підприємств галузей матеріального виробництва передбачений розподіл працівників на персонал, зайнятий в основній і неосновній діяльності (в обслуговуючих і інших господарствах).

На промислових підприємствах персонал розподіляється по двох групах: промислово-виробничий (основна діяльність); невиробничих підрозділів, що складаються на балансі промислового підприємства (неосновна діяльність).

До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники: основних і допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій і відділів, очисних споруджень, вузлів зв'язку, інформаційно-обчислювальних центрів, усіх видів охорони, заводоуправлінь і т.д.

Персонал неосновної діяльності промислових підприємств складають працівники, зайняті обслуговуванням житлового і комунального господарства, медичних установ, установ дошкільного виховання, культури і т.п. По виконуваних господарських функціях персонал підприємств підрозділяється на робітників та службовців. З групи службовців виділяються керівники, фахівці й інші працівники, що відносяться до службовців.

Розподіл їх по групах і категоріям відбито в Загальносоюзному класифікаторі професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОКПДТР). затвердженому Держкомстатом СРСР 27 серпня 1986 р.

Відповідно до цього класифікатора, до робітників відносяться обличчя, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і т.п.

До керівників відносяться працівники, що займають посади керівників підприємства і їхніх структурних підрозділів: наприклад, генеральні директори, їхні заступники, головні фахівці (головний інженер, головний економіст, головний бухгалтер і ін).

Групу фахівців складають інженери, бухгалтери, економісти, юрисконсульти, тобто персонал, зайнятий інженерно-технічними, економічними й іншими роботами.

Інші працівники, що відносяться до службовців, здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (касири, контролери, табельники, обліковці, діловоди).

Загальна кількість працюючих даного підприємства, що значиться в списках на оплату праці, називається його обліковою чисельністю.

Оперативний облік особового складу покладений на відділ кадрів, що оформляє прийом, переклади і звільнення працюючих на підставі: заяви того хто наймається на роботу чи звільняється з підприємства, наказів (розпоряджень) про прийом і звільнення, записок про надання відпустки й ін.

Виробничі кадри - це склад працівників, які мають необхідні для даного виду діяльності знання і вміння ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з погляду належності до виробничого процесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують операції і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту працівників. Але з погляду витраченої праці виробничі кадри поділяються на: - робітників;,

службовців;

спеціалістів;

управлінський персонал.

До категорії робітників належать працівники, які самостійно виготовляють продукцію, мають середню і середню спеціальну освіту. Це найбільш численна категорія, яка в деяких галузях народного господарства становить приблизно 80% від загальної кількості працівників.

Робітники на виробництві поділяються на основних виробничих і допоміжних. Основними вважають тих, котрі безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, а допоміжними - тих, які обслуговують основне виробництво.

Склад робітників тієї чи іншої галузі народного господарства характеризується статтю, віком, освітою і кваліфікацією. Наприклад, робітники машинобудівної промисловості - це, в основному, чоловіки із середньою, середньою спеціальною освітою віком приблизно 30-35 років. Їх кваліфікація на різноманітних процесах різна: на розбірно-мийних роботах - 2-3-й тарифний розряди, а в інструментальних цехах - 5-6-й. Категорія службовців об'єднує працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать в основному особи із середньою, середньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ін).

Категорія спеціалісти об'єднує працівників, які виконують інженерно-технічні та економічні роботи, мають вищу освіту (інколи дві і більше), здатні приймати неординарні інженерні рішення (інженери, технологи, економісти).

До категорії керівників належать особи, які обіймають керівні посади (директори, їх заступники, начальники відділів, голови правління, менеджери та ін), які мають одну чи кілька вищих освіт (бажано одну з них економічну), а також неабиякі організаторські здібності.

Питання 2

Кожна організація, яка планує свій подальший розвиток, повинна мати необхідні людські ресурси для виконання завдань, що випливають із програм розвитку. Персонал, у свою чергу, як один із найважливіших ресурсів, сам потребує розвитку. Одним із суттєвих мотиваційних факторів його високоефективної роботи є можливість і перспектива для працівника обіймати посаду з більшими повноваженнями й відповідальністю.

Для реалізації цього напряму роботи з персоналом створюється резерв кадрів для заміщення насамперед керівних посад. Постановою Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій" від 18 жовтня 1999 р. № 1912 визначено порядок формування резерву кадрів для органів виконавчої влади та державних підприємств.

Пропозиції щодо включення до кадрового резерву надаються підприємствами, установами, організаціями органу, вищому за підпорядкуванням. Кадровий резерв на керівників державних підприємств, установ і організацій формується міністерством, іншим центральним органом виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією, а також організацією, якій Кабінет Міністрів України делегував функції управління майном, що перебуває у державній власності (далі - орган управління майном).

Керівники державних підприємств, установ і організацій (далі - державні підприємства) подають пропозиції стосовно кандидатур для зарахування до кадрового резерву за письмовою згодою кандидата. До списку кандидатур включаються:

керівні працівники і спеціалісти підприємств різних форм власності та об’єднань підприємств;

працівники центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

З особами, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота, що має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на керівній посаді.

На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи.

Кандидати для зарахування до кадрового резерву мають бути професійно підготовленими працівниками з повною вищою освітою, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності, стаж роботи не менше трьох років, а також працівники, котрі отримали відповідну рекомендацію за результатами проведеної на державному підприємстві атестації. Перевага надається чоловікам віком до 55 років та жінкам - до 50 років.

Зарахування кандидатури до кадрового резерву провадиться керівником відповідного органу управління майном за пропозиціями його заступників та керівників структурних підрозділів, які займаються питаннями роботи з кадрами. Державне підприємство, що запропонувало кандидатуру до кадрового резерву, повідомляє про це, в разі потреби, керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, складаються за встановленою формою, розглядаються галузевими або регіональними радами по роботі з кадрами та затверджуються керівником відповідного органу управління майном.

Підприємства, установи, організації можуть самостійно формувати резерв кадрів на посади керівників структурних підрозділів підприємства або його провідних фахівців за визначеним ними переліком.

Формування резерву не повинно обмежуватися тільки складанням списків. Ефективність цієї роботи та, відповідно, такий показник, як дієвість резерву кадрів, залежить від того, як організовано роботу щодо підготовки працівників до обіймання ними посад з більшим обсягом роботи. Форма такої діяльності може бути різною: перепідготовка за новою спеціальністю або перепідготовка для отримання більш високого освітньо-кваліфікаційного рівня, підвищення кваліфікації на курсах з відривом від виробництва, участь у семінарах, нарадах, стажування на посадах, за якими включено в резерв, підвищення кваліфікації з відривом від виробництва чи самостійно тощо. Формування кадрового резерву.

1. Кадровий резерв керівник ів підприємств, організацій і структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників (далі - кадровий резерв) створюється для заміщення цих посад.

2. Кадровий резерв формується на посади керівників підприємств, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників, що належать до номенклатури генерального директора Укрзалізниці, начальників залізниць, начальників галузевих служб, начальників дирекцій залізничних перевезень, керівників державних підприємств.

3. Пропозиції щодо кандидатур для зарахування до кадрового резерву відповідних номенклатур надаються керівниками та кадровими органами структурних підрозділів, підприємств, установ та організацій, де працюють ці керівні працівники.

4. Списки кадрового резерву номенклатури генерального директора складаються головним управлінням кадрової та соціальної політики, підписуються генеральним директором Укрзалізниці і затверджуються Міністерством транспорту України.

5. Списки кадрового резерву номенклатури начальника залізниці складаються службою кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються заступником начальника залізниці з кадрів та соціальних питань або начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань та затверджуються начальником залізниці.

6. Списки кадрового резерву номенклатури начальника галузевої служби складаються кадровим підрозділом цієї служби, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються начальником галузевої служби та затверджуються заступником начальника залізниці, згідно з розподілом обов’язків.

7. Списки кадрового резерву начальника дирекції залізничних перевезень складаються кадровим підрозділом дирекції залізничних перевезень, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань, підписуються начальником дирекції залізничних перевезень - заступником начальника залізниці та затверджуються першим заступником начальника залізниці.

8. Списки кадрового резерву на керівних працівників номенклатури керівника підприємства, безпосередньо підпорядкованого Укрзалізниці складаються кадровим підрозділом підприємства, підписуються начальником кадрового підрозділу, погоджуються відповідними главками Укрзалізниці та заступником генерального директора, згідно з розподілом обов’язків, і затверджуються керівником підприємства.

9. Списки кадрового резерву на керівних працівників структурного підрозділу складаються кадровим органом цього підрозділу, погоджуються з кадровим підрозділом дирекції залізничних перевезень або галузевої служби відповідно до підпорядкованості і затверджуються керівником структурного підрозділу.

10. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, складаються за встановленою формою.

11. Списки кадрового резерву складаються щорічно:

11.1 За номенклатурою генерального директора - до 1 листопада і надаються до Міністерства транспорту України (пропозиції від залізниць щодо кандидатур для включення в кадровий резерв номенклатури генерального директора Укрзалізниці надаються в головне управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці разом з біографічними довідками до 1 жовтня).

11.2 За номенклатурою начальника залізниці - до 1 січня і надаються до головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці до 15 січня.

11.3 За номенклатурою начальника дирекції залізничних перевезень та галузевих служб - до 1 грудня і надаються в службу кадрів, навчальних закладів та соціальних питань разом з біографічними довідками.

11.4 За номенклатурою керівника підприємства безпосередньо підпорядкованого Укрзалізниці - до 1 січня і надаються до головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці до 15 січня.

11.5 За керівними працівниками структурного підрозділу залізниці - до 1 грудня і надаються відповідно до кадрових органів галузевої служби чи дирекції залізничних перевезень до 1 січня.

12. Разом зі списками осіб, зарахованих до кадрового резерву, що зазначені в підпунктах 11.1 та 11.4, у головне управління кадрової та соціальної політики на кожного резервіста надаються по дві біографічні довідки встановленого зразка.

13. Списки кадрового резерву переглядаються щорічно станом на 1 липня і в разі необхідності вносяться відповідні зміни. Інформація про зміни до кадрового резерву працівників номенклатури генерального директора Укрзалізниці надається в головне управління кадрової та соціальної політики до 15 липня разом з біографічними довідками на осіб, які вперше зараховані в резерв на відповідну посаду.

14. До списку кандидатур в кадровий резерв включаються:

керівні працівники і фахівці структурних підрозділів, підприємств і організацій залізничного транспорту, які мають необхідний досвід роботи за фахом;

фахівці підприємств, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту, які отримали рекомендацію атестаційної комісії щодо зарахування в резерв кадрів;

перспективні молоді спеціалісти структурних підрозділів, підприємств і організацій залізничного транспорту, котрі виявили здібності до управлінської діяльності;

фахівці, які закінчили навчання в магістратурі за направленням від залізниці.

15. Кандидати для зарахування в резерв кадрів повинні мати повну вищу освіту, бути професійно підготовленими, успішно справлятися із службовими обов’язками, мати організаторські здібності, стаж роботи в галузі не менше 3 років. Працівники, що зараховуються до резерву кадрів, мають бути не старші ніж 55 років - чоловіки і ніж 50 років - жінки.

16. Працівники кадрових органів підприємств, установ, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту проводять роботу з виявлення фахівців віком до 35 років, перспективних для управлінської діяльності, складають списки таких спеціалістів та організовують вивчення їх ділових та особистих якостей, підвищення кваліфікації, стажування на управлінських посадах для подальшого прийняття рішення щодо зарахування в резерв кадрів.

17. На кожну посаду керівника формується кадровий резерв в кількості не менше двох осіб.

18. Зарахування в резерв кадрів здійснюється за згодою кандидата.

19. Кандидатури фахівців в резерв кадрів на заміщення посад керівників державних підприємств погоджуються із відповідним органом державної виконавчої влади, згідно з номенклатурними групами, встановленими постановою Кабінету Міністрів України.

Таблиця 1

Кадровий резерв організації на заміщення ключових посад

Питання 3

Умови праці - це сукупність взаємозв'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини (рис.2).

Рис.2. Класифікація умов праці.

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;

температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см² за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

забруднення повітря (вміст домішок в 1м³ або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років.

Атестація робочих місць передбачає:.

виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;

комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам і правилам;

установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;

визначення (підтвердження) права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;

аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного із видів умов праці:

з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;

зі шкідливими і важкими умовами праці;

зі шкідливими умовами праці.

Ці дані заносяться до Карти умов праці.

За результатами атестації складаються переліки:

робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;

робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу (додаток).

На кожному робочому місці на працездатність впливають, здебільшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили.

Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду.

В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.

Під тимчасовою втратою працездатності розуміють неспроможність особи виконувати свою трудові обов’язки внаслідок короткотривалих обставин об’єктивного характеру. Тимчасова непрацездатність може бути спричинена: