Навигация
2.2 Выявление проблемы
В ходе проведения анкетирования и беседы с работниками магазина была выявлена проблема в области управления, а именно неэффективная работа управленческой команды. Было опрошено два работника из аппарата управленцев и пять из производственного персонала. В ходе беседы оказалось, что лишь один работник из аппарата управленцев и 3 работника из промышленного персонала признали существование данной проблемы. В отличие от опроса, анкетирование дало более точные данные: из десяти респондентов (из них 2 работника принадлежат к АУ) восемь указали на неэффективную работу управляющей команды. Эта проблема связана с тем, что большинство сотрудников предприятия давно не посещало курсов по повышению квалификации и среди них работают люди с разными психотипами. (см. бланк анкеты в приложении)
2.3 Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды
Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:
-Эффективная коммуникация и адресация своих усилий всей группе.
-Демонстрация упомянутого при помощи зрительного контакта со всеми членами.
-Способность быть хорошим слушателем и прислушиваться к каждому выступающему. Демонстрация этого через активное слушание — взгляд, направленный на собеседника, поддержание зрительного контакта, отражение.
-Оценка в равной мере всех членов группы и их вклада в работу. Демонстрация этого, признавая и приветствуя вклад каждого человека.
-Готовность разделить с членами группы лидерство и влияние. Демонстрация этого, побуждая, к примеру, всех членов группы с особыми знаниями дать свои указания.
-Принятие решений на основе консенсуса — например, поручая группе определить критерии для подбора состава подгрупп или синдикатов.
-Гибкость и открытость для альтернативных идей и взглядов. Демонстрация этого путем, например, согласования содержания и методов вне строгой привязанности к запланированной программе.
-Открытость и честность. Демонстрация этого при помощи, например, раскрытия своих чувств и личных сомнений.
-Развитие в себе аутентичного поведения в группе и по отношению к ней.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На сегодняшний день руководителем организации может стать любой сотрудник. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода из–за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.
Подводя итог всего вышеупомянутого, хотелось бы заострить внимание сегодняшних или бедующих руководителей на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно. А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной – это и есть главная задача руководителя.
Поэтому предлагаемые технологии и методики, изложенные в этой работе, показали свою эффективность и рекомендуются к использованию в организациях. Т.е. их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под специфику организации и работающих в ней людей.
Сейчас все больше и больше входит в практику приглашать к себе на помощь консультантов по управлению. Это тоже вариант решения проблемы оптимизации работы персонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.
"Управление – это целое искусство и учиться ему приходиться ежедневно!" Работа в команде – это, прежде всего «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Командная работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности.
Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (дивиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.
Таким образом, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность.
Команда должна быть не просто группой людей, а сплоченным коллективом, работающим над определенной целью. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого личными качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2004
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2006.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2003
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
5. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003.
6. Денисова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд // Управление компанией, №3, 2007.
7.Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2005.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
9.Красовский Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 2006г.
10.Моисеев О.Д. "Формирование структуры в организациях" - "Инфра – М"2007г.
11. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 2002.
12. Основы психологии: учебное пособие. - М.,2000
13. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.
15. Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология управления», 2003.
16.Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 2005г.
17. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006.
18. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 2002
19. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.
ПРИЛОЖЕНИЕ №1
ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ.
Рекомендуется проводить среди сотрудников разных уровней (начальник-подчиненный).
1. Что такое команда?
Общее и отличия в понятиях "команда" и "рабочая группа".
Когда нужна команда?
2. Характеристики высокоэффективной команды:
-постановка цели;
-распределение полномочий;
-взаимосвязи и коммуникации;
-признание и оценка результатов.
3. Психологический климат в команде.
4. Значение общности целей для формирования команды:
-процесс работы компании (отдела)
-ожидания сотрудников в отношении компании.
-ожидания компании в отношении сотрудников.
-цели команды.
5. Мотивация членов команды к достижению поставленной цели.
6. Управление в команде.
7. Лидерство – ключевой момент в создании команды.
8. Структура команды
-отбор участников команды;
-роли и функции членов команды;
-распределение полномочий;
-принцип обратной связи.
9. Работа команды
-методы решения проблем в команде;
-умение вставать на позицию другого;
- навыки активного слушания;
Тренинг проводится 3дня с выездом в дом отдыха.
1 день – упражнения для раскрепощения и понимания друг друга.
2 день - семинар по темам указанным выше.
3день – упражнения и задания для сплоченности коллектива.
В конце тренинга Вы получаете команду, готовую к работе и выполнению поставленных задач.
Количество участников мин.8 - макс 12чел.
Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:
(избегая неопределенных слов и обобщений типа: да, нет, иногда, всегда, по ситуации, регулярно, не знаю, редко, часто, периодически, возможно и т.п.- отвечайте развернуто)
1)Как Вы ведете себя в конфликтной ситуации?
2)Трудно ли Вам отказывать людям? Почему?
3)Как часто к Вам приходят идеи (то, что может принести деньги или облегчить ваш труд)?
4)Для Вас важно мнение других при принятие решения?
5)Вы можете сказать, не глядя на часы, сколько времени Вы примерно пишете ответы?
6)Как Вы предпочитаете общаться с новыми знакомыми: всегда на “Вы” или стараетесь быстрее перейти на “ты”?
7)Допустим, что мы друзья, и я Вам сообщаю, что мы идем с Вами на вечеринку. Какой первый вопрос Вы мне зададите по этому поводу?
8)Как Вы делаете покупку: покупаете продукцию уже знакомую (одно и тоже)? предпочитаете знакомую продукцию и покупаете появляющиеся улучшенные образцы (это тоже самое, но лучше)? покупаете всегда новое (люблю разное)?
9)Прислушиваетесь ли Вы к советам своих родителей, друзей, знакомых?
10)Как бы Вы представляли сво(его)ю супруг(а) у в компании: ” Это мо(я)й супруг(а)” или “Это (имя)”?
11)Что Вас волнует, делая какой-либо поступок: что Вы приобретете и достигнете в результате или то, что Вы наконец-то избавитесь от всего того, что давно Вам надоело?
12)Вы можете сказать, что Вы делали позавчера и что Вы будете делать послезавтра?
ПРИЛОЖЕНИЕ №2
Анкета
Уважаемый респондент, какую проблему в области управления предприятием вы считаете наиболее важной?
(Выбранный пункт отметьте галочкой).
-Отсутствие мотивации
-Соперничество между сотрудниками
-Низкие профессиональные качества аппарата управления
-Регулярные конфликты
-Недопонимание между подчиненными и руководителями
-Чрезмерный контроль со стороны руководителя
-Неэффективная работа команды управленцев
-Низкая заработная плата
- Другая проблема
Благодарим вас за ваше участие в анкетировании, ваше мнение много значит.
Похожие работы
... ; - внутренние информационные каналы должны эффективно работать [10]. Таким образом, для эффективного функционирования организации необходимо проведение сбалансированной внешней и внутренней маркетинговой политики. 3. МОТИВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ВНУТРЕННЕГО МАРКЕТИНГА 3.1 Мотивация как необходимый элемент внутреннего маркетинга Персонал на предприятии сферы услуг ...
... раскрытии собственных возможностей клиента. Находясь на рабочем месте, человек в большинстве случаев обратится к консультанту только при возникновении проблемы, в то время как к коучингу прибегают и для повышения эффективности уже успешной деятельности, и для устранения недостатков работы. Отсутствие экспертной позиции - один их ключевых принципов коучинга и главное отличие от консультирования, ...
... организации, т.е. принимает и одобряет все значительные решения в организации «Ведущий переговоры» Руководитель отвечает за представительство организации на всех значительных и важных переговорах Руководитель объекта — это лицо, несущее полную ответственность за эффективное функционирование возглавляемого объекта для достижения конечного результата (цель объекта) с наименьшими ...
... собой оценочную систему показателей эффективности функционирования системы менеджмента организации. 2. Реинжиниринг (БПР – Business process reengineering) Повышение эффективности менеджмента организации, прежде всего, связано с кардинальным усовершенствованием бизнес-процессов компании, или ее реинжинирингом (БПР – Business process reengineering) . Понятие реинжиниринга возникло в 1990 г. ...
0 комментариев