Соціальна ефективність мотивації і стимулювання праці на підприємстві

5. Соціальна ефективність мотивації і стимулювання праці на підприємстві

Мотивація – це процес формування внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності, таких як потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви працівників.

Основними складовими процесу мотивації на шахті є матеріальний достаток працівників (заробітна плата, забезпечення житлових а побутових потреб), умови праці (безпека, змінність робіт), стабільність (гарантоване місце роботи і гарантії заробітної плати), повага оточуючих (просування по кар’єрних сходах, повага з боку колег), незалежність (економічна самостійність, прояв ініціативи), знання і інформованість (професійні знання, інформованість в виробничих проблемах). Ці складові беруть свій початок у потребах, цінностях, бажаннях, тощо. На мій погляд, найбільшу складову частину у процесі мотивації займають потреби, оскільки саме вони є спонукальним мотивом до трудової діяльності й активізації працівника.

Мотиваційна модель на шахті з роками змінювалась. До початку 90-х років у працівників шахти була орієнтація на досягнення та очікування. Тобто велику роль відігравав кінцевий результат праці, коли мотиваційні зусилля досягнення успіху працівника формувались на основі високої цінності результатів праці в майбутньому. Для тих часів була характерна висока самовіддача шахтарів, бажання бути корисним і визнаним та практично будь-яка відсутність матеріального стимулювання. Сьогодні, у зв’язку з глибокою кризою у вугільній промисловості мотиваційна модель стала традиційною, тобто заробітна плата є важливішою за будь-які мотиви.

На шахті застосовується жорстке та ліберальне стимулювання одночасно. Тобто, з одного боку, у працівників існує боязнь неотримання ціннісного мінімуму, зокрема оплати праці, а з іншого – для нього приваблива ймовірність одержання ціннісного максимуму, а саме заробітної плати, премії, доплати. Насамперед на шахті використовується такий вид стимулів, як актуальне стимулювання, пов’язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування.

Для шахтарів велике значення мають умови побутового обслуговування: наявність душу, їдальні, наявність автобусів, що доставляють шахтарів до місця роботи. Велику роль відіграє наявність житла (шахта має можливість запропонувати своїм працівникам житло). Також не грошовим стимулом виступає надання путівок на відпочинок. Соціальне стимулювання, яке пов’язане з прагненням працівників просуватися по соціально-професійних шаблях, мати престижну роботу та брати участь в управлінні, відіграє велику роль на шахті. Моральне стимулювання проявляється у подяках, нагородженнях різних видів, присвоєнні почесних звань. Соціально-психологічні стимули виявляються у потребі спілкування, тобто робота відділів, дільниць певною мірою залежить від сприятливого чи негативного морального клімату.

Турбота про шахтарів, увага до людини праці, до його соціальної захищеності на ВАТ "Шахта "Красноармійська-Західна №1" вважають таким же важливим напрямом своєї діяльності, як і будь-яке виробниче питання. Життя, здоров'я, створення безпечних умов роботи, соціальні гарантії робочої людини були і залишаються головними напрямами роботи і адміністрації, і профспілкового комітету. Багато що на підприємстві робиться для працівників колективу, завдяки чому люди відчувають себе соціально захищеними. На шахті докладають зусилля до створення безпечних умов роботи, постійно удосконалюють систему оплати праці, займаються організацією повноцінного відпочинку, найважливішим завданням ставлять збереження здоров'я і професійного довголіття гірників. З цією метою щорічно, відповідно до Колективного договору підприємства, в шахтоуправлінні проводяться сотні заходів, направлених на профілактику і зниження рівня виробничого травматизму. Пільги і соціальні гарантії − це ціла система заохочень професіоналізму, пошани до самовідданої праці ветеранів і, прихильності молодих традиціям рідного підприємства.

На підприємстві використовується значна кількість соціальних програм, в реалізації яких беруть участь як адміністрація і профспілка, так і громадські організації. Це програми оздоровлення, соціального розвитку, підготовки молодих кадрів, техніка безпеки та інші. Одному з основних завдань на сьогоднішній день профком підприємства рахує рішення питань, пов'язаних з організацією безпечних умов праці. Профспілковий комітет шахти веде постійну і планомірну роботу над підвищенням свідомості працівників, гірських майстрів, бригадирів при виконанні своїх посадових інструкцій. Оскільки останнім часом трудовий колектив шахтоуправління значно «змолодів», не менш важливою стає робота з кадрами. Досить багато часу приділяється роботі над свідомістю людини разом з профкомами ділянок, радою кадрових робочих, інженерно-технічними працівниками, які складають основний кістяк трудового колективу. Поліпшення умов праці і побуту працівників, турбота про їх здоров'я завжди ставала питанням номер один на підприємстві. Величезна роль приділяється на підприємстві охороні праці − політика керівництва шахтоуправління направлена на те, щоб довести рівень безпеки підприємства до 100%. На програму охорони праці на рік витрачається більше 40 млн. гривень.

Усередині підприємства розроблена і працює програма «Кадровий працівник». Звання «Кадровий робочий» введено з метою зміцнення стабільності трудового колективу, підвищення престижності робочої праці, формування принципу спадкоємності кадрів на основі систематичного підбору енергійних, високопрофесійних і творчих працівників, забезпечення умов для стимулювання професійного зростання і ділової кваліфікації робочих, закріплення на підприємстві висококваліфікованих робочих.

Стратегія стимулювання на шахті є “товарно-продуктивною”, тобто через оплату праці й винагороду за результати праці. Патерналістська стратегія можлива тільки при сильному, соціально зорієнтованому керівникові. Використовується стратегія стимулювання самою працею. Стратегія стимулювання почуття господаря почала застосовуватися, з початком демократизації виробничих відносин та зміні у ставленні працівника до власності на засоби виробництва (співвласник).

Проблемам мотивації уділяється особлива увага відділу кадрів, тому що на підприємстві має місце велика плинність працівників через важкі умови праці. Кадрова служба, з метою зменшення плинності і, відповідно посилення мотивації до праці на шахті, пропонує розробити,наприклад, положення про «Кадрового працівника – шахтаря» і «Кадрових колективах».

Суть цих положень наступна. У кадрові працівники шахти присвячуються працюючі, що проробили безупинно на підприємстві п'ять років і не мають адміністративних або дисциплінарних стягнень на останньому (п'ятому) році. У кадрові працівники не можуть бути прийняті працівники які довгостроково і часто хворіють, що відбувають адміністративне або дисциплінарне покарання, що поміняли дільницю більш двох разів. Присвята здійснюється в урочистій обстановці з врученням індивідуального номерного документа, що засвідчує особистість і почесне звання “Кадровий працівник шахти”.

В міру збільшення числа кадрових працівників на підприємстві створюються бригади, дільниці які будуть носити звання “Кадрові”. Таким колективам будуть доручати відповідальні роботи, забезпечувати їх у першу чергу новою технікою, устаткуванням і матеріалами. Передбачаються пільги для кадрового працівника за рахунок засобів прибутку підприємства:

−       вони не можуть бути оштрафовані більш ніж на 50% премії за одне порушення;

−       13-а зарплата нараховується з застосуванням коефіцієнта 1,2;

−       працюючим на підприємстві більш 20 років при відході на пенсію виплачується премія вище 20%;

−       винагорода за вислугу працівникам, що проробили на підприємстві більш 1 року, нараховується з коефіцієнтом 1,1;

−       надається перевага при нагородженні урядовими і відомчими нагородами кадровим працівникам;

−       намічається укладання контрактів на навчання дітей у вищих навчальних гірських закладах;

−       у першу чергу виділяються санаторно-курортні путівки.

З метою забезпечення робочими кадрами та для закріплення молодих навчених робітників, можна передбачити премію “За постійність” і інші заохочувальні міри. Таким чином, завдяки вищезазначеним положенням буде відбуватися моральне, соціальне, соціально-психологічне, колективне, матеріальне стимулювання, забезпечиться відносна постійність персоналу, збільшиться дисципліна.

Отже, в основі мотивації і стимулювання використовується залежність трудової поведінки працівника від особисто-значущих умов трудової ситуації. Створення сприятливих умов для задоволення індивідом значущих для нього потреб дає змогу впливати на трудову поведінку в інтересах як окремого працівника, так і шахти в цілому.

Похожие работы

Експортний потенціал регіонів України

Скачать

75640

3

3

... ї діяльності з урахуванням особливостей конкретних ринків, змін ринкової кон’юнктури, стрибків у науково-технічному розвитку та загального зростання експортного потенціалу регіону. Розділ 2. Передумови та фактори становлення експортного потенціалу України 2.1 Економіко-географічне положення Економіко-географічне положення України досить вигідне для активної участі у міжнародному територі ...