Типология конфликтов в организации и причины их возникновения
Формы завершения конфликта
Прогнозирование и профилактика конфликтов
Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций
Анализ конфликтов, происходящих в ОАО «Связной НН»
Анализ межличностного конфликта в ОАО «Связной НН»
Поведение руководителя в конфликте
Рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ОАО «Связной НН»
Работа по предупреждению конфликтов на ОАО «Связной НН»
Навигация
Рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ОАО «Связной НН»
Конфликты в организации
99865
знаков
4
таблицы
4
изображения
3. Рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ОАО «Связной НН»
3.1 Рекомендации по разрешению межличностного конфликта в ОАО «Связной НН»
На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.
У нового руководителя в отделе существуют такие качества, как умение находить общий язык с незнакомым людьми, комфортно чувствовать себе в незнакомой ситуации. Данный человек умеет отстаивать свои интересы и принципы, очень неохотно меняет их.
В тоже время данный человек не может объективно воспринимать критику в свой адрес, любое противоречие вызывает ответную, чаще негативную, реакцию с его стороны. Это совершенно не допустимо для руководителя.
Главный специалист представляет собой человека, круг интересов которого ограничен кругом своих друзей. Он не так охотно, как руководитель идет на контакт с новыми людьми. Однако данного человека выделяет стойкая жизненная позиция, уверенность в своих действиях, наличие собственного мнения, которое он не стесняется высказывать даже вышестоящим начальникам. Наличие этих качеств, а также высокая профессиональная компетенция позволили ему стать неформальным лидером в своем отделе.
В тоже время эти качества могут приобретать характер отрицательных, так как любая критика у данного человека носит ярко выраженный эмоциональный характер, что приносит ему репутацию скандалиста.
Проведенный анализ социально-психологического климата коллектива, в котором работают оба сотрудника, можно охарактеризовать как средний, когда члены коллектива с одной стороны, могут взаимодействовать между собой, а с другой, нет чувства, что коллектив является одной командой, где развито сотрудничество и взаимопомощь.
Во время конфликта между руководителей и главным специалистом, большинство сотрудников отдела заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми.
В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы – за руководителя и за главного специалиста, однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.
Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».
В данном случае наиболее действенным методом разрешения конфликта станет перевод главного специалиста в другой отдел.
В этом случае решаются две задачи.
Во-первых, главный специалист получает должность помощника руководителя в другом отделе, например в отделе информационной службы и секретариата. Данный отдел отвечает за взаимодействия компании с покупателями, в то время как отдел розничных продаж занимался взаимодействие офиса и розницы. Работа в информационной службе повысит статус главного специалиста для высшего руководства компании, так как помимо знаний работы внутри компании, он будет знать деятельность компании во внешней среде. Данный опыт поможет ему претендовать на следующую карьерную ступень в ОАО «Связном НН».
Во-вторых, отсутствие в коллективе неформального лидера, может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.
Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.
Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:
– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.
– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:
1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).
2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).
Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование.
Анализ существующих на рынке Нижнего Новгорода консалтинговых компаний, предлагающих подобные виды тренингов, позволил выбрать наиболее эффективный. Это тренинг под названием «Эффективная команда» разработанный компанией «TEAM SPIRIT».
Целями тренинга является осознание участниками тренинга, что сплоченность коллектива является важнейшими фактором достижения успеха в работе как компании в целом, так и каждого сотрудника. Создать прочную основу для формирования сплоченной команды сотрудников, объединенных общими ценностями и целями.
Как заявляют разработчики, данный тренинг будет наиболее полезен тем компаниям, коллектив которых
– организован (реорганизован) недавно и необходимо сформировать сильную команду, скрепленную неформальными связями;
– необходимо закрепить роль руководства и ослабить влияние неформальных лидеров в коллективе;
– существует проблема «непонимания» между руководителями и подчиненными;
– необходимо улучшить социально-психологический климат, снять негативный фон в коллективе.
Описание состава и результатов тренинга дано в Приложении 14.
То есть проведение данного тренинга поможет в решение всех проблем стоящих перед руководителем и сотрудниками отдела розничных продаж и тем самым снизить уровень конфликтности и повысить социально-психологический климат в отделе.
Похожие работы
... ) Конфликт вызывает поведение, если оно: А - Агрессивно. Б - Безответственно. В - Властно. Г - Глухое. Д - Демонстративное. Э - Эгоистично. Этапы развития конфликта. Конфликтная ситуация -> Конфликт -> Расширяющийся конфликт -> Всеобщий конфликт Виды конфликтов в организации Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий ...
... важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство ...
... распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ...
... . Если данное обстоятельство осознается руководителями надорганизации и если в их распоряжении есть необходимые организационные средства, эти руководители получают возможность такого управления конфликтом или конфликтными ситуациями, которое обеспечит движение подчиненных им организаций и подразделений в нужном направлении. Провозглашение проспективной функции организационного конфликта в ...
0 комментариев