Навигация
Умение руководить коллективом
68473
знака
5
таблиц
0
изображений
1. Умение руководить коллективом
Умение организовывать, координировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных.
(5) Всегда четко ставит и разъясняет задачи, правильно распределяет подчиненных по рабочим местам с учетом характера и объема работ и в соответствии с их способностями и интересами. Эффективно организует выполнение задач подчиненными, обеспечивая взаимозаменяемость. Контролирует выполнение работы, выясняет причины ошибок и помогает их исправить, учит подчиненных эффективно использовать рабочее время и знания.
(4) Распределяет работу между подчиненными так, чтобы эффективно был достигнут результат. Контролирует выполнение задач, анализирует ошибки и показывает пути их устранения.
(3) Грамотно расставляет подчиненных по рабочим местам, анализирует и контролирует их работу.
(2) Стремится организовать согласованную работу подчиненных, однако не всегда успешно. Не разработана система контроля и анализа.
(1) Работа подчиненных не организована, задания не распределяются, либо распределяются без учета особенностей работы и подчиненных. Отсутствует контроль и анализ.
2. Самостоятельность, инициативность, творческий подход
Старается усовершенствовать свою деятельность и деятельность подчиненного подразделения, сделать их более эффективными, внести новые предложения.
(5) Постоянно ищет новые возможности для повышения эффективности своей работы и работы своей команды. Не боится экспериментировать, выдвигать и внедрять новые идеи. В результате его предложений значительно вырос объем работ. «Генератор идей».
(4) Проявляет инициативу, самостоятельно внедряет новые методы работы.
(3) Для повышения эффективности работы регулярно вносит предложения.
(2) Творчески относится к работе, но избегает самостоятельно вносить и внедрять предложения. В большинстве случаев предпочитает установившиеся методы работы.
(1) Избегает проявлять инициативу даже в тех случаях, когда это необходимо. Сторонник рутины. Сколь бы ни была очевидна неэффективность работы, предпочитает старый образец. Ни разу не внес никаких предложений, проявляет безразличие к работе.
3. Работа в команде в интересах организации
Умение работать вместе с коллегами в интересах организации.
(5) Всегда ставит интересы команды и организации выше своих личных, постоянная готовность помочь коллегам, поделиться знаниями. Никогда не подводит коллег. Доброжелателен, готов поддержать как в работе, так и при сложных личных ситуациях. Обеспечивает, чтобы команда работала в интересах организации.
(4) Ставит интересы команды и организации выше своих личных интересов. Помогает коллегам и поддерживает их, стремится к тому, чтобы команда выступала как часть организации.
(3) Корректен и доброжелателен по отношению к членам команды. Помогает коллегам, проявляет заинтересованность в общем успехе. Рассматривает свою команду как часть организации.
(2) Поддерживает хорошие рабочие отношения с членами команды. Не всегда ставит интересы команды выше своих. Может ставить интересы команды выше интересов организации.
(1) Преследует свои личные интересы вне зависимости от того, как его личные интересы соотносятся с интересами команды и организации. Проводит четкое разделение между своей и чужой работой. Не заинтересован в общем результате, обращает внимание только на свой участок работы. Отказывается помогать другим членам команды, часто ставя под угрозу общий результат.
III БЛОК. КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ
1. Стиль общения внутри коллектива
Отношение к коллегам и конструктивный подход к взаимоотношениям.
(5-4) Положительно настроен. Не позволяет себе проявления лишних эмоций. Создает доброжелательную атмосферу. Приглашает к сотрудничеству, проявляет интерес к мнению окружающих, конструктивно решает вопросы и достигает взаимопонимания.
(3) Положительно настроен, доброжелателен, стремится к конструктивному решению вопросов.
(2-1) Проявляет агрессию или подавленность. Негативно и пессимистично настроен. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов, либо отступает, либо нападает.
2. Стиль общения с заказчиками
Отношение к заказчикам и конструктивный подход к взаимоотношениям.
(5-4) Положительно настроен. Не позволяет себе проявления лишних эмоций. Создает доброжелательную атмосферу. Приглашает к сотрудничеству, проявляет интерес к мнению подопечных, конструктивно решает вопросы и достигает взаимопонимания.
(3) Положительно настроен, доброжелателен, стремится к конструктивному решению вопросов.
(2-1) Проявляет агрессию или подавленность. Негативно и пессимистично настроен. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов, либо отступает, либо нападает.
3. Умение слушать
Заинтересованность во мнении окружающих и умение правильно услышать и понять информацию.
(5-4) Заинтересован во мнении окружающих. Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы. Воспринимает именно то, что сказано, избегает собственных домыслов и интерпретации услышанного.
(3) Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять.
(2-1) Не слушает, часто перебивает, не дает собеседнику завершить мысль. Если чего-то не понял, вместо уточнений добавляет собственную интерпретацию.
Похожие работы
... ,1996. 1 Е.Борисова, Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал 1 Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22 1 Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1993, с.42-44 Приложение 1 ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации ...
... помощи соответствующих методов, что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности. ГЛАВА 2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности труда социальных работников 2.1. Методы оценки персонала В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии ...
... проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. 3. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД «Росвесталко» 3.1 Краткая характеристика и структура ООО ТД «Росвесталко» Калининградский ликероводочный завод был образован 10 ...
... (стационар, поликлиника, санитарно-эпидемиологическая станция и другие учреждения здравоохранения). При этом учитывают специфику работы по одной и той же специальности в различных учреждениях здравоохранения. Нормативно-правовую базу аттестации в здравоохранении на настоящий момент нельзя назвать совершенной. В соответствии с Приказом Минздрава РФ от 18 октября 2002 г. N 316 в целях приведения в ...
0 комментариев