Навигация
РАЗРАБОТКА АТТЕСТАЦИОННОЙ ФОРМЫ
68473
знака
5
таблиц
0
изображений
5. РАЗРАБОТКА АТТЕСТАЦИОННОЙ ФОРМЫ
Аттестационная форма — рабочий инструмент, который должен отвечать следующим требованиям:
* Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.
* Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите нескольких человек (не обязательно работающих в вашей организации) заполнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оценивая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок — в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на «открытые» вопросы и внесения комментариев. Мне приходилось видеть бланки, в которые ни один человек с нормальным почерком не мог внести ответы просто из-за размера области, предназначенной для этих ответов. Например, на графу «Опишите ваши основные должностные обязанности» менеджеру по продажам отводится прямоугольник размером 2x15 сантиметров.
* Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т. п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.
* Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия решений. Аттестационная форма должна обеспечить руководителю возможность проведения структурированного собеседования, задавая план разговора.
* Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и осредняться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в организации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки информации.
* Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она проводится в конкретной компании, и логотип или название компании на аттестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к участникам процесса аттестации.
* И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство расценивает аттестацию как серьезный процесс — небрежности в оформлении и орфографические ошибки должны быть исключены.
Пример аттестационной формы:
ЛОГОТИП ИЛИ НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
АТТЕСТАЦИОННАЯ ФОРМА
Сотрудник____________________________________
Руководитель, проводящий аттестацию____________
Дата________ Дата предыдущей аттестации________
Цель аттестации — создание системы подготовки и роста кадров и выявление потенциала наших сотрудников. Просим вас отнестись с пониманием к решению данной задачи.
Вам предложен ряд критериев, по которым следует оценить деятельность вашего сотрудника. Поставьте, пожалуйста, галочку в ячейке, соответствующей определенной оценке. Если критерий для вас недостаточно ясен, получите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в службе персонала. Если вы затрудняетесь с ответом, поставьте галочку в столбце «Нет ответа». Пожалуйста, избегайте по возможности неопределенных ответов.
Если вы выбрали вариант ответа «Значительно превышает требования» или «Не соответствует требованиям», пожалуйста, внесите свои комментарии.
| 1. КОМПЕТЕНТНОСТЬ В РАБОТЕ | Значительно превышает требованяя | Превышает требования | Соответствует требованиям | Не всегда соответствует требова ниям | Не соответствует требова ниям | Нет ответа | |
| Знание и соблюдение внутренних норм и правил организации | |||||||
| Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей и брать на себя ответственность за принятые решения | |||||||
| Качество работы | |||||||
| Умение прогнозировать и планировать работу | |||||||
| Обучаемость / отношение к новому | |||||||
| Дисциплина | |||||||
Комментарии_________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
| 2. УПРАВЛЕНЧЕС- КАЯ КОМПЕТЕНТ- НОСТЬ | Значительно превы-шает требования | Превыша- ет требова- ния | Соот-ветствует требо-ваниям | Не всегда соответствует требова- ниям | Не соответствует требова- ниям | Нет ответа |
| Умение руководить коллективом | ||||||
| Самостоятельность, инициативность, творческий подход | ||||||
| Работа в команде в интересах организации |
Комментарии_________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
| 3. КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ | Значительно превы-шает требования | Превыша- ет требова- ния | Соот-ветствует требо-ваниям | Не всегда соответствует требова- ниям | Не соответствует требова- ниям | Нет ответа |
| Стиль общения внутри коллектива | ||||||
| Стиль общения с заказчиками | ||||||
| Умение слушать | ||||||
| Умение излагать информацию |
Комментарии _________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Информация для аттестуемого сотрудника (оставить достаточно места!):
Вы участвуете в процессе аттестации. Наша организация заинтересована в том, чтобы все сотрудники имели возможность развиваться и использовать свои сильные стороны для общего блага. Ваш руководитель оценил вашу деятельность. Пожалуйста, ознакомьтесь с его оценкой и добавьте свои комментарии. Мы рассчитываем на ваше понимание и доброе отношение к организации. Если значение какого-либо критерия для вас недостаточно ясно, получите, пожалуйста, письменную инструкцию с описанием критериев в службе персонала. После того как вы ознакомитесь с результатами оценки, у вас состоится беседа с вашим руководителем, во время которой вы сможете определить планы будущего развития и обучения.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Согласованный план развития
| Потребность в развитии и обучении для улучшения деятельности | Что планируется сделать, в какие сроки и каким образом |
Подпись руководителя ________________________
Подпись сотрудника__________________________
Менеджер по персоналу_______________________
ЛИТЕРАТУРА
1.Информационно-справочный бюллетень «ДП-Консультант — Управление персоналом», главный редактор Е. А. Борисова. ЗАО «Бонниер Бизнес Пресс», 1997-1998 гг.
2.Трудовой кодекс РФ.
3.Сью Бишоп. Тренинг ассертивности.— СПб.: Питер, 2001.
4.Мануэль Дж. Смит. Тренинг уверенности в себе / Пер. с англ.- СПб.: ООО «Речь», 2001.
5.Борис Акунин. Коронация, или последний из романов.— Захаров, Москва, 2001.
6.Derek Tonington and Laura Hall. Personnel Management: A New Approach.— Prentice-Hall International (UK) Ltd., 1987.
7.Robert L. Marthisjohn H.Jackson. Personnel / Human Resource Management. West Publishing Company, 1994.
8.David J. Cherrington. Organizational behavior: the management of individual and organizational performance. Allyn and Bacon, 1994.
9.Отчет о научно-исследовательской работе «Программа сохранения потенциала выпускников ведущих технических университетов Санкт-Петербурга и привлечения их к реформированию экономики и научно-технической сферы Санкт-Петербурга», 2001.
10.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия.— СПб.: Питер Ком, 1999.
Похожие работы
... ,1996. 1 Е.Борисова, Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал 1 Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22 1 Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1993, с.42-44 Приложение 1 ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации ...
... помощи соответствующих методов, что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности. ГЛАВА 2. Оценка персонала как фактор повышения эффективности труда социальных работников 2.1. Методы оценки персонала В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии ...
... проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. 3. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД «Росвесталко» 3.1 Краткая характеристика и структура ООО ТД «Росвесталко» Калининградский ликероводочный завод был образован 10 ...
... (стационар, поликлиника, санитарно-эпидемиологическая станция и другие учреждения здравоохранения). При этом учитывают специфику работы по одной и той же специальности в различных учреждениях здравоохранения. Нормативно-правовую базу аттестации в здравоохранении на настоящий момент нельзя назвать совершенной. В соответствии с Приказом Минздрава РФ от 18 октября 2002 г. N 316 в целях приведения в ...
0 комментариев