Принципы управления персоналом
Принципы построения системы управления персоналом
Кадровые стратегии
Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
Распределение должностных полномочий
Отбор персонала: основные понятия
Методы анализа профессиональной деятельности
Методы отбора персонала: интервью
Методы отбора персонала: биографическая информация и рекомендательные письма
Формы, типы трудовой адаптации
Планирование карьеры в организации. Работа с кадровым резервом
Методы обучения персонала
Элементы аттестации. Этапы аттестации
Навигация
Формы, типы трудовой адаптации
Методы управления персоналом
85603
знака
1
таблица
0
изображений
26. Формы, типы трудовой адаптации
В зависимости от трудовой среды и требований работника различают две формы трудовой адаптации.
1. Активная адаптация — деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больше ее влияние на среду.
2. Пассивная адаптация — бездействие работника, которое может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации, нежелание «вписываться» в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека, а также по причине характерологических особенностей человека.
Наиболее эффективно активное приспособление к новой или изменяющейся трудовой среде.
27. Стадии трудовой адаптации
Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны. Содержательная сторона трудовой адаптации характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.
1. Ознакомление — детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.
2. Приспособление — усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.
3. Ассимиляция — полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.
4. Идентификация — отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.
Ядро любой организации составляют идентифицированные работники.
Организационная составляющая включает несколько этапов.
1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.
2. Ориентация (3—6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.
3. Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.
4. Оценочный этап (1 год). На этом этапе принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.
5. Функционирование. Преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход к стабильной работе.
6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой, новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.
Важно учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:
- полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, обретение своего места в коллективе.
- неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.
28. Понятие и типы трудовой карьеры
Термин “карьера” означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию.
В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим.
В более узком понимании карьера – это должностное продвижение. Это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности.
Исходной базой трудовой карьеры, определяющей ее специфику, служит усвоенная человеком шкала престижа профессий и соответствующие ей образцы социальных достижений (ценностей на шкале социального престижа), а также уровни профессиональных притязаний.
Типологии карьер базируются, как правило, на следующих основаниях:
1род занятий, профессия; 2последовательность;
особенности образа жизни и культура среднего класса;
различные способы идентификации личности с профессией;
соответствие полученного образования и актуальной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника;
способы построения карьеры в начале профессионального пути и на этапе спада;сложившиеся и несложившиеся карьеры;гендерные особенности построения карьер.
При характеристике типа карьеры принимаются во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.
Термин «внутриорганизационная карьера» предполагает, что сотрудник в процессе профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии профессионального обучения до ухода на пенсию. Межорганизационная карьера отличается от внутриорганизационной тем, что эти стадии «проживаются» сотрудником в разных организациях.
И внутри-, и межорганизационная карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.
Специализированная карьера означает продвижение в рамках той профессии и специальности, в которой человек специализируется изначально.
Неспециализированная карьера предполагает возможность быть специалистом широкого профиля, способным выдерживать рабочую нагрузку в любой сфере деятельности организации. Это помогает сотруднику сформировать целостное мнение о состоянии дел и приобрести разносторонние навыки и умения.
Под вертикальной карьерой подразумевается продвижение на более высокую ступень служебной лестницы, в то время как горизонтальная карьера предполагает перемещение специалиста в другую область деятельности либо расширение полномочий на прежней должности.
Ступенчатая карьера призвана совмещать элементы как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.
Скорость продвижения вверх по служебной лестнице может быть различной, поэтому в случае роста говорят о слаборастущей и восходящей карьере.
Эти типы карьеры отражают положительную статусную динамику, особенно заметную в последнем случае. Критериями отнесения к последнему типу являются следующие: получение значительно более высокого образования или квалификации; достижение должностного статуса, предполагающего большую ответственность в принятии управленческих решений.
Похожие работы
... линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив, который помогает ему в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. 3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 3.1. Планирование деятельности предприятия Каждая фирма, начиная свою деятельность, обязана четко представить потребность на перспективу в ...
... бы хотелось представить её в виде таблицы для более четкого и краткого рассмотрения. Признаки методов управления Группы методов управления 1. Название методов управления Административные Экономические Социально- психологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология 3. Цель управления Выполнение законов, ...
... % +30 1.2.1 Количество затрат КЗ тыс.руб. 45 1.2.2 Выделенные средства ВС тыс.руб. 15 Таблица 3.3 Планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке на 2004 год. Контроль отдел, должность отдел хозяйственной деят-ти; бухгалтерия; экономический отдел (анализ расходов) бухгалтерия руководители линейных ...
... социальное стимулирование; организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные; правовые - авторитарные, автономные. Указанные методы управления персоналом адаптируются применительно к трудовым коллективам учреждений, каковым является и коммерческий банк. На предприятиях, производящих товары, они могут быть дополнены такими методами, как создание ...
0 комментариев