Принципы управления персоналом
Принципы построения системы управления персоналом
Кадровые стратегии
Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
Распределение должностных полномочий
Отбор персонала: основные понятия
Методы анализа профессиональной деятельности
Методы отбора персонала: интервью
Методы отбора персонала: биографическая информация и рекомендательные письма
Формы, типы трудовой адаптации
Планирование карьеры в организации. Работа с кадровым резервом
Методы обучения персонала
Элементы аттестации. Этапы аттестации
Навигация
Отбор персонала: основные понятия
Методы управления персоналом
85603
знака
1
таблица
0
изображений
14. Отбор персонала: основные понятия
¨ Основные понятия отбора персонала
Персонал организации, или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Отбор кадров – процесс выделения сотрудников, отвечающих установленным требованиям, из общего числа претендентов на должность.
Опыт и практика увязывают знания, навыки и умения, образуя квалификацию. Квалификация – степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения данных трудовых функций.
Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:
1) первичное знакомство с претендентами;
2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3) оценку качеств и составление достоверных портретов;
4) сопоставление качеств конкретного сотрудника и требований должности;
5) сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих;
6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
7) проверку эффективности их адаптации и работы на начальном этапе.
Количественно процесс отбора персонала характеризуется коэффициентом отбора Котб = Число отобранных / Число претендентов.
При величине Котб =0,5 он становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.
Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения.
Профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психодиагностики личности с целью выбора из группы обследуемых кандидатов на определенную должность, когда при прочих равных условиях отобранные способны наилучшим образом выполнять трудовые функции.
Формы профотбора.
1. Подбор – выбор из нескольких испытуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям.
2. Профессиональный набор – массовое назначение специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор.
3. Выдвижение – назначение сотрудника на новую, более высокую должность.
4. Ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: найти человеку свое место.
15. Этапы отбора персонала
Этапы отбора персонала.
Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.
Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношение к разным явлениям социальной жизни.
Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письмен-ной форме.Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования.
Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.
Наконец, последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью картина становится почти законченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
16. Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
-сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
-каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
-каким образом обеспечить условия для развития персонала;
-каких затрат потребуют запланированные мероприятия;
-характер оценок потребности в персонале.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Похожие работы
... линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив, который помогает ему в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. 3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 3.1. Планирование деятельности предприятия Каждая фирма, начиная свою деятельность, обязана четко представить потребность на перспективу в ...
... бы хотелось представить её в виде таблицы для более четкого и краткого рассмотрения. Признаки методов управления Группы методов управления 1. Название методов управления Административные Экономические Социально- психологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология 3. Цель управления Выполнение законов, ...
... % +30 1.2.1 Количество затрат КЗ тыс.руб. 45 1.2.2 Выделенные средства ВС тыс.руб. 15 Таблица 3.3 Планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке на 2004 год. Контроль отдел, должность отдел хозяйственной деят-ти; бухгалтерия; экономический отдел (анализ расходов) бухгалтерия руководители линейных ...
... социальное стимулирование; организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные; правовые - авторитарные, автономные. Указанные методы управления персоналом адаптируются применительно к трудовым коллективам учреждений, каковым является и коммерческий банк. На предприятиях, производящих товары, они могут быть дополнены такими методами, как создание ...
0 комментариев