Навигация
Аттестация государственных служащих в инспекции
34772
знака
1
таблица
0
изображений
2.3. Аттестация государственных служащих в инспекции
Аттестация гражданского служащего в ИФНС №1 проводится в целях определения служащего в соответствии с замещаемой должностью государственной службы.
При проведении аттестации непосредственный руководитель служащего представляет отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. К отзыву прилагаются сведения о выполненных служащим за аттестационный период сведениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности служащего, а при необходимости пояснительная записка на отзыв руководителя.
Согласно статье 48 ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”, аттестация государственного служащего проводится один раз в три года. В случае если человек находился в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит не ранее чем через один год, после выхода из отпуска. Если же служащий не явился на аттестацию без уважительной причины, то он привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.56 ФЗ “О государственной гражданской службе РФ”, аттестация в этом случае переносится.
После проведения аттестации, в течение одного месяца издается правовой акт государственного органа о том, что служащий:
1.Включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
2.Направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
3. Понижается в должности гражданской службы.
Также гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законом.
Аттестацию проводит аттестационная комиссия , которая формируется таким образом, что бы была исключена возможность возникновения конфликтов, интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссией решения.
Мотивационные факторы в работе государственного служащего
Следует отметить, что государственная служба – особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.[17:41]
Исходя из выше изложенного в работе, хотелось бы отметить важнейшие мотивационные факторы, которые непосредственно связывают государственного служащего со службой в органах:
Можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор, располагающий человека трудиться.- «Самовыражение». Т.е. насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой.
Достаточно весомым фактором для сотрудников ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.
Изучая проблему мотивации, и обобщив некоторые моменты, можно выделить следующие направления в стимулировании служащих инспекции №1 г. Шелехов:
· Отбор на должности государственной службы осуществляется на основе конкурса (приложение №5, №6), в соответствии с требованиями Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Предполагается, что закрепление данной нормы будет способствовать более справедливому распределению должностей в государственных органах. Конкурсный отбор длительное время используется в большинстве развитых стран и доказал свою эффективность. Однако не следует забывать, что важно не просто закрепить принцип конкурсного отбора, но и обязательно следовать ему на практике.
· Достаточное материальное поощрение государственных служащих, зависящее от результатов работы. Отмечается, что денежное вознаграждение государственных служащих далеко отстает от оплаты сравнимых позиций в коммерческих организациях и не привязано к реальной ответственности и результатам служебной деятельности.
· Моральное стимулирование государственных служащих. Такие методы мотивации, как почетные грамоты, объявление благодарности, особенно при учете вклада каждого конкретного служащего в общий успех, могут существенно повлиять на мотивацию работников государственных органов. Создание возможностей для карьерного продвижения государственных служащих. Карьерное продвижение является одним из самых сильных мотивирующих факторов государственных служащих. Потенциальная возможность занять более высокое положение в служебной иерархии, выполнять более ответственную работу определенным образом организует государственного служащего, заставляет его более серьезно и ответственно относиться к своим обязанностям, проявлять инициативу.
· Формирование кадрового резерва. В соответствии со ст.17 федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» для замещения должностей государственной службы кадровые резервы создаются на федеральном уровне и уровне субъекта федерации. Вероятно, создание эффективного кадрового резерва, способствующего формированию более качественного кадрового состава государственных органов, должно быть одним из приоритетных направлений реформирования государственной службы.
· Повышение престижа государственной службы. Осуществлять данное направление возможно лишь при заинтересованности органов государственной власти, активном участии средств массовой информации и всего общества в целом.
Список подобных направлений, конечно, не ограничен. Способов повышения мотивации может быть множество. Полезным в данной области может оказаться опыт развитых стран, таких, как США, Франция, ФРГ, Япония.
Заключение
В заключении хотелось бы обобщить вышеизложенные доводы и высказывания:
Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
Применительно к государственной гражданской службе мотивация- это процесс побуждения государственных служащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.
Можно предположить, что, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.
Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные гражданские служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.
Библиографический список
1.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.: Т.К. Велби,издательство Проспект; 2004.-248с.
2.КазначевскаяГ.В.Менеджмент: Учебное пособие/Издание 2-е, доп. и переработка.-Ростов н/Дону: “Феникс”; 2003-327c.
3.Мескон М, Альберт М,Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.:Дело;1993-430с.
4.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, М.;Гросс Медиа;2006-418с.
5. Управление персоналом / под редакцией А.Я. Кибанова.- М.;ИНФРА-М; 2004-489с.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М.:Дело; 2001-377с.
7.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации// Курс лекций. М: Издательство РАГС;2003-510с.
8. Новый справочник должностей, размеров должностных окладов и ежемесячного поощрения государственных гражданских служащих/ под редакцией М.Г.Мишиной, серия “ Кадровый потенциал” №157;2006-690с.
9.Федеральный закон от 27 мая 2003г №58-ФЗ “ О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]- 49с
10.Корнейчук Г.А. “Государственные служебные особенности регулирования труда”. Издательство “Альфа - Пресс”;2006-208с.
11. Пахомов Н.С. Учебник “ Служебное поведение государственного гражданского служащего. Издательство “Феникс”;2006-380с.
12.Федеральный закон от 27 июня 2004г. №79 –ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации. [Текст]-58с.
13. Ракевич И.В., Чепляев В.Л., “Повышение квалификации государственных гражданских служащих: мотивация и приоритеты”, Вестник ПАГС;2007-470с.
14. Нестеров В.И., “ Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих”.:Издательство Ростов/Дону;2006-336с.
15. www, 38. nalog.ru.
16. Колоскова Р.П. Повышение результативности и эффективности государственной службы [Текст]:дис.канд. экон. Наук 15.09. 2003/ Р.П. Колоскова. Иркутск, 2006.- 358с.
17.Чарданцев С.М. Доклад “О мерах повышения эффективности прфессионального обучения государственных служащих с учетом положений Концепции административной реформы в Р.Ф.в 2006-2008г. «Иркутск 2006-87с.
18. Лукьяненко В. Социальный капитал// Служба кадров. -2004. -№4-96с.
19. Силкин В.В., Комлева В.В. Оценка государственной службы с позиций престижа / В.В. Силкин, В.В. Комлева// Саратов. Поволжская академия государственной службы. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 26.11.2003. – 0,8 п.л./0,4 п.л.
20. Журавлев П.В., Карташов С.А. “Технология управления прсоналом”. Настольная книга менеджера. – М.: “Экзамен” 2003-205с.
21. Лукашевич Н.П. “Теория и практика менеджмента”;. Новгород 2004-307с.
22. Зубков А.Ф. Регулирование отношений государственных служащих. Издательство “Финстатигформ”; 2004-240с.
Похожие работы
... кадровая политика и организуется управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление. Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность ...
... ; · слишком высокая стоимость аутсорсинга, его экономическая · неэффективность для государственного органа. Преимущества аутсорсинга для государственного и муниципального управления: · Повышение эффективности осуществления административно-управленческих процессов; · Эффективный контроль издержек, создание потенциала для их снижения, в т. ч. сокращения ...
... Architect, Visible Analyst Workbench, EasyCASE), так и новые версии и модификации перечисленных систем. 3 Глава. Разработка концептуальной модели информационной системы для поддержки принятия управленческих решений при формировании маркетинговой стратегии региона Процесс создания и внедрения любой ИС принято разделять на четыре последовательные фазы: анализ, глобальное проектирование ( ...
... ; - создание условий для привлечения в страну квалифицированных легальных трудовых ресурсов; - совершенствование миграционного учета иностранных граждан; - противодействие нелегальной миграции; - содействие добровольному переселению соотечественников». Первостепенное внимание отводится, безусловно, борьбе с нелегальной миграцией и ее последствиями, ведь она приносит колоссальный ущерб ...
0 комментариев