Мотивация трудовой деятельности

3. Мотивация трудовой деятельности

  3.1 Система оплаты труда

Система оплаты труда играет значимую роль в организации, поскольку именно денежное выражение приложенных работником усилий для выполнения заданий в конечном счете позволяет как удовлетворять его базовые потребности, так и непосредственно влияет на уровень его заинтересованности в рабочей деятельности и ее результатах.

Заработная плата рассматривается как денежная выплата, регулярно производимая работодателем работнику за произведенную продукцию, отработанное время или другую конкретную деятельность. Для сотрудников современной организации заработная плата выполняет целый комплекс функций, включающий в себя обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирование трудовой деятельности, реализацию принципа социальной справедливости, отражение реального трудового вклада каждого сотрудника.

В настоящее время в своей практике компании применяют различные формы оплаты труда, наиболее распространенными из которых являются сдельная и повременная. Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применяется простая повременная система, при которой заработная плата рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде в часах.

Также для сотрудников, имеющих гибкий график работы, установлена аккордно-сдельная оплата труда. Особенность расчета заработной платы при использовании данной системы заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм выработки и расценок. Работник в этом случае премируется за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве достигнутых результатов.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. При расчете заработной платы в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» за основу берется система расценок труда, разработанная директором организации, согласно требованиям современного трудового законодательства. Размер заработной платы устанавливается, исходя из сложности, интенсивности выполняемых работ; требуемых навыков и знаний, профессионального опыта, уровня ответственности и психологической нагрузки. Расценки труда пересматриваются каждые полгода и, как правило, изменяются в сторону повышения, что обусловлено как инфляционными изменениями, так и развитием организации и, как следствие, ростом ее доходов.

Таким образом, заработная плата сотрудника ОАО «Красноярсклеспроектстрой» состоит из трех основных частей: базовой части, т.е. оклада, определяемого в соответствии с должностным положением лица и кругом выполняемых им обязанностей, дополнительно осуществляется начисление надбавок с учетом районного и северного коэффициентов.

Необходимо отметить, что формирование и реализация системы оплаты труда в компании несет в себе высокую функциональную нагрузку, поскольку напрямую влияет как на производительность и качество труда сотрудников, так и на психологический климат в организации. Кроме того, она оказывает непосредственное влияние на деловой имидж компании и находит свое отражение в ее внешних контактах.

3.2 Материальное стимулирование

Мотивация персонала в организации является одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время. Создавая систему мотивации сотрудников и рассматривая их в качестве своего важнейшего ресурса, руководство компании знает, что команда выполнит свои обязанности на высоком уровне и обеспечит ей серьезное конкурентное преимущество. Одно из наиболее значимых мест в системе мотивации российских организаций занимает материальное стимулирование, которое позволяет обеспечивать сотрудникам достойный уровень жизни, реализовывать свои потребности и занимать определенное социальное положение в обществе.

Заработная плата – это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из ведущих инструментов воздействия на эффективность выполнения рабочих заданий. По сути, это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но в то же время заработная плата составляет лишь большую часть совокупного дохода работника. Среди форм материального стимулирования также можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий и доплат.

В рамках ОАО «Красноярсклеспроектстрой» система материального стимулирования включает в себя помимо заработной платы следующие элементы: премии, целевые вознаграждения, разовые доплаты по итогам проектов. Рассмотрим каждый из представленных элементов более подробно.

Премия – это переменная часть компенсационных выплат сотрудникам организации. Начисление премий в компании производится по итогам каждого полугодия в зависимости от степени участия персонала в достижении рабочих результатов. Премии сотрудников административно-управленческого звена и производственно-технологического отдела, как правило, фиксированы и составляют от 50 до 100% от заработной платы в зависимости от итоговой оценки рабочей деятельности. Премии сотрудников производственных подразделений напрямую зависят от проектной деятельности отдела, т.е. количества, качества и стоимости выполненных работ, и потому могут варьироваться для разных сотрудников. Минимальный размер премии составляет 30% от заработной платы. Директор организации полагает, что каждого сотрудника, который добросовестно и дисциплинированно исполняет свои обязанности, необходимо премировать вне зависимости от того, насколько большой объем работы он выполнил за отчетный период. Последнее во многом обусловлено специфическим характером работы организации, при котором для разных проектов требуется различный вклад сотрудников организации, и работники, которые оказывали лишь консультационную помощь по одному проекту, могут стать ведущими специалистами при разработке другого.

Целевые вознаграждения представляют собой форму разовых выплат. Их основными отличительными особенностями являются целевой характер, т.е. они предназначены для того, что сотрудник смог потратить их в определенном направлении, представляющемся наиболее важным для него на данном этапе, а также определение сроков выплаты самим сотрудником. Каждый работник организации может один раз в 2 года обратиться к директору компании с просьбой выдать ему денежное вознаграждение для достижения личных целей (например, покупки автомобиля, бытовой техники, проведения ремонта, путешествия за границу и т.д.). Сумму вознаграждения определяет лично директор на основе результатов работы сотрудника за период, оценки его деловых качеств, способностей, навыков и знаний, степени участия в делах компании и принятии управленческих решений, влияния на коллектив и организацию рабочего процесса. Чем выше личные достижения работника, тем большее денежное вознаграждение он может получить.

Разовые доплаты представляют собой еще одну форму материального стимулирования, активно применяемую в ОАО «Красноярсклеспроектстрой». Эта форма стимулирования применяется исключительно для сотрудников производственных подразделений и производственно-технологического отдела, что во многом обусловлено характером их деятельности. Разовые выплаты производятся по результатам сдачи каждого готового проекта и получению его положительной экспертной оценки. Их основное назначение оценить в денежном выражении личный вклад сотрудника в достигнутый результат, стимулировать его на выполнение новых проектов на более высоком уровне, сформировать желаемые образцы поведения в коллективе. Размер таких доплат зависит, во-первых, от типа проекта, уровня его сложности и бюджета, а во-вторых, от доли участия каждого сотрудника.

Итак, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» реализуется система материального стимулирования сотрудников, позволяющая обеспечить ясность, своевременность и рациональность денежного поощрения работников. Кроме того, данная система во многом удовлетворяет потребность сотрудников в уважении и признании, что позволяет им почувствовать себя значимой частью коллектива, способной оказать благоприятное влияние на достижение организационных целей и задач.

3.3 Моральное стимулирование

Наряду с элементами материального стимулирования, значимую роль в системе мотивации персонала в орган играют инструменты морального стимулирования, рациональное применение которых гарантирует повышение продуктивности сотрудников и их удовлетворенности работой. Моральное стимулирование предполагает внедрение целого комплекса мер, направленных на установление и поддержание благоприятной рабочей обстановки в организации, признание личного вклада сотрудника в общее дело компании, уважение и максимальное удовлетворение потребностей работников в нематериальных благах.

В ОАО «Красноярсклеспроектстрой» применение инструментов морального стимулирования рассматривается как необходимый и значимый элемент повседневной рабочей деятельности. В первую очередь, они находят свое отражение при создании благоприятного рабочего климата в организации, основанного на взаимном уважении между ее сотрудниками. Уважение проявляется в демократическом стиле руководства, широких возможностях для участия персонала в управлении, развитой системе делегирования полномочий, установлении гибкого распорядка дня. Оно предполагает разнообразие точек зрения, мнений, личностей и их интересов, причем каждый из этих элементов не может оставаться без внимания, что во многом находит свое отражение в совместных совещаниях персонала организации.

Кроме того, в компании придается большое значение индивидуальности каждого сотрудника, что в условиях малой численности персонала организации позволяет создать систему персональной мотивации каждого сотрудника. Каждый человек имеет свои личностные приоритеты и ценности в жизни: так если для одного ведущей целью являются быстрый карьерный рост и признание лидерских позиций, то для другого гораздо более важными являются возможности для обучения и личного самосовершенствования. Именно поэтому при приеме на работу и после окончания испытательного срока директор ОАО «Красноярсклеспроектстрой» проводит личные беседы с сотрудниками организации, при которых работник может заявить о своих приоритетах и наиболее значимых для него аспектах рабочей деятельности. Исходя из этих бесед, а также результатов непосредственного наблюдения за поведением сотрудника в организации директор разрабатывает персональную систему мотивации, основанную на доминирующих потребностях работника. Так, для сотрудников с доминирующей потребностью в признании применяются следующие мотиваторы: вручение грамот за хорошую работу по итогам проекта на общем совещании коллектива, предоставление права успешному сотруднику самостоятельно оформлять свое рабочее место. Для сотрудников отдела по проектированию объектов промышленного и гражданского строительства с развитой потребностью в неформальном общении выделяется специальное время для общения, организуются совместные обеды по пятницам для подведения итогов недели. Для поддержания потребности в командной работе применяется практика совместного празднования дней рождений коллег и проведения предпраздничных мероприятий. Для сотрудников, склонных к творчеству и новизне, в свою очередь, создаются все условия для разработки ими новых оригинальных проектных решений (минимизация контроля, участие в семинарах, лекциях и тренингах, свободный график работы, полное обеспечение техническими и информационными ресурсами, выступление со своими решениями перед коллективом на совещаниях).

Таким образом, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» мотивация рассматривается как естественный результат процессов, происходящих внутри компании на протяжении всей ее деятельности. Поэтому основой задачей руководства является хорошая организация внутренних бизнес-процессов и установление системы доверительных и плодотворных отношений с коллективом. По сути, в ОАО «Красноярсклеспроектстрой» стараются обращаться с членами рабочего коллектива как со своими самыми ценными внутренними клиентами, и это как в зеркале отражается во взаимодействие с заказчиками, подрядчиками и партнерами и создает положительное мнение о компании.

Заключение

Итак, проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов об основных характеристиках открытого акционерного общества «Красноярсклеспроектстрой», выявить его достоинства и недостатки в организации рабочего процесса, использовании материальных и человеческих ресурсов, построении и реализации системы мотивации сотрудников организации.

К основным достоинствам исследуемой организации можно отнести: преобладание демократического стиля руководства, создание широких возможностей для участия персонала в управлении, активное применение современных офисных технологий, создание персональных автоматизированных рабочих мест, применение различных форм материального стимулирования работников, построение доверительных отношений и благоприятной рабочей обстановки, культивирование уважения в коллективе.

Наряду с многочисленными положительными аспектами деятельности ОАО «Красноярсклеспроектстрой», можно обозначить следующие отрицательные элементы: несовершенство организационной структуры компании и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов; сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы мотивации персонала.

Для решения выявленных проблем целесообразными действиями могли бы стать: изменение организационной структуры компании и ее переход к применению элементов целевого управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего развития и совершенствования организации также может стать повышение квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для систематизации существующих методов материального и морального стимулирования, расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и мероприятия.

Все обозначенные выше рекомендации позволили бы организации не только повысить степень участия персонала в рабочей деятельности, его значимость в решении организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях.

Библиографический список

 

1.         Варданян, И. Мотивационная система персонала [Текст] / И. Варданян // Управление персоналом. – 2006. – №5. – С. 21–25.

2.         Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.] – Минск: Новое знание, 2007. – 603 с.

3.         Гэлэгер, Р. Душа организации [Текст] / Р. Гэлэгер. – М.: Добрая книга, 2006. – 352 с.

4.         Лукичева, Л.И. Управление персоналом [Текст] / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2006. – 264 с.

5.         Магура, М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: 2007. – 653 с.

6.         Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации [Текст] / Э. Мерманн. – Х.: Гуманитарный Центр, Е.И. Высочинова, 2007. – 184 с.

7.         Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.

8.         Старков, А.М. Проблемы процесса воздействия социальных факторов на повышение эффективности экономики предприятий [Текст] / А.М. Старков // Вестник Московского университета. – 2006. – №3. – С. 88–105.

9.         Теория управления [Текст]: Учебник / Под. ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 608 с.

10.      Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.