Подчинение должностному регламенту и служебной субординации;

1.   подчинение должностному регламенту и служебной субординации;

2.   адекватное реагирование на мотивационные стимулы, принятые в госслужбе.

В целом, такие формы социального действия, как поведение и взаимодействие индивидов, право регулирует лишь от части. В полной мере регламентируется мотивация поведения государственного служащего, поэтому правовая регуляция дополняется этической, что также отмечено в Концепции.

Исходя из вышеизложенного, отметим основные требования профессии к поведению государственного служащего:

·     рациональное планирование деятельности и неукоснительное следование технологической дисциплине, регламентирующим нормам. Эти качества в свое время М. Вебер назвал целерациональностью, на это же указывают и ученые РАГС;

·     мотивация на выполнение служебного долга;

·     субординация служебных отношений, предполагающая реализацию иерархической формы взаимодействия.

Эмпирический материал, описывающий поведенческие черты российского чиновничества, достаточно рельефно представлен в аналитических материалах социологических исследований, проведенных за последние годы кафедрой “Государственной службы и кадровой политики” РАГС, на которые мы будем опираться.

Первая поведенческая характеристика российского индивида, определяемая как импульсивность, предполагает две группы качеств: 1. качества, относящиеся к поведенческим особенностям, – не регламентированность и т.п. 2. качества, проявляющиеся как эмоциональная мотивация. Проведем сравнение типичных поведенческих характеристик государственных служащих и наиболее характерных черт, свойственных российскому индивиду.

Важнейшим качеством, необходимым чиновнику в профессиональной деятельности, является целерациональность, которая отличается от импульсивности, прежде всего, рациональным целеполаганием, первой характеристикой его является умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако анализ поведенческих качеств государственных служащих обнаруживает, что в рейтинге этих качеств, данное умение стоит всего на 9 месте из 12 (см. таблицу 2.2).

Таблица 2.2.

Умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения1

 

П.1. Высокая степень умения (в %)	Рейтинг по п.1.	П.2. Средняя степень умения (в %)	Рейтинг по п.2	П.3. Низкая степень умения (в %)	Обратный рейтинг по п.3.	Агрегированная оценка по качеству (п1.+п2/2-п3)	Рейтинг итоговый
28,5	8	45,3	8	18,8	9	32,4	9

Второй характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Профессор В.Л. Романов отмечает, что в современной государственной службе «нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75,5% отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 33,7% - через санкции и запреты»2. Таким образом, целеполагание и целеполагающий контроль выражены не значительно. На основании этих данных следует первый вывод – в поведении государственного служащего рациональное целеполагание выражено крайне слабо.

Непосредственно с рациональным целеполаганием связана целесообразность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям» были получены следующие ответы: 47,7% респондентов отметили – вполне соответствует; 39,9% – не вполне, 4,6% – не соответствует1. Таким образом, мнение респондентов указывает на рассогласованность структуры и функций, что в конечном итоге влияет на работу организации, проявляясь в не нормированности рабочего дня (отмечено 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%). Так, например, «большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7%). В то же время каждый десятый отмечает, что документа нет вообще»2.

Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина, как указывают 48,8% респондентов3. Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации – большинству (58,4%) присуще умение организовать личный труд и планировать свою работу только в средней мере, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени4. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации, вызывает большие трудности у государственных служащих (это умение в средней степени свойственно 43,1%, в низкой степени – 32,3%)5. Из этих материалов следует второй вывод – технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне

Анализ социологических материалов РАГС показывает, что в сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; инициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39,7% опрошенных).в то же время превалируют «безынициативность и равнодушие»1. Вывод третий – инициативность государственных служащих невысока. Здесь необходимо подчеркнуть, что инициативность тесным образом связана с такой чертой российского характера как смекалка, которая оказывается невыраженной в поведении государственных служащих.

Оптимальное функционирование государственной службы, по мнению специалистов кафедры «Государственной службы и кадровой политики», зависит от следующих требований: 1. от выработки регламентирующих деятельность документов (63,8% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), 2. от совершенствования профессионализма (57,2% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта)2.

Рассмотрим данные таблиц 2.3, 2.4 и 2.5

Таблица 2.3.

Вопрос: «Чем руководствуется государственный служащий при выполнении обязанностей»3:

69,9%	Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями;
61,2%	Личной ответственностью за порученное дело;
53,6%	Должностными инструкциями;
28,0%	Интересами своей организации;
17,8%	Только указаниями начальника;
13,0%	Интересами общества

 

Таблица 2.4.

Вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства государственных служащих»1:

50,0%	Перспективы дальнейшего профессионального роста;
44,2%	Желание больше зарабатывать;
40,4%	Стремление занять достойное место в обществе;
30,8%	Стремление более полно реализовать себя в управленческой сфере;
19,2%	Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы;
15,4%	Надежда установить более крупные деловые связи.

 

Таблица 2.5.

Вопрос: «Факторы, стимулирующие деятельность государственного служащего»2

62%	Материальное стимулирование;
58%	Моральное стимулирование;
56%	Формирование резерва и работа с ним;
37%	Заслушивание отчетов;
35%	Планирование должностного перемещения;
31%	Штрафы, административные взыскания планирование;

Как отмечает профессор В.Л. Романов, «низка эффективность позитивного морального стимулирования служащих ... интерес служащих к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.) сохранился в статистически незначимом выражении. Большинство (до 80%) респондентов указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. В то же время только 10,8% участвовавших в опросе не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится». Но, тем не менее, «была установлена связь … с фактами нематериального ряда; … с удовлетворением своей служебной деятельностью и признанием ее социальной важности… Государственные служащие, которыми главными названы в качестве мотивов «стремление реализовать себя в управлении», чаще положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе»1.

Опираясь на приведенные данные, отметим, что для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают – высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только «выполнение должностных обязанностей» (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника»или «личная ответственность за порученное дело».

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты кафедры «Государственной службы и кадровой политики» РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимо «Первое место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов); Второе место. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (60%)»2. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные и эмоциональные элементы мотивации.

Вторая поведенческая характеристика – коллективизм, предполагает два комплекса качеств, определяемых установленным нами принципом: «Будь, как все, и следуй за лидером». Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером. В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: «не выделяйся, соответствуй своему статусу». Социологические исследования фиксируют отдельные формы проявления этого принципа, выделим три из них:

1.   «одевайся, как положено»;

2.   «отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на государственной службе (отметили 50% экспертов и 45% респондентов)» ;

3.   тарификация коррупции. 80% опрошенных предпринимателей указали на то, что в органах государственной власти этот факт существует почти легально.

Первая форма «одевайся как положено» – норма внешнего поведения рассматриваемого принципа. Вторая форма – это инструмент коллективной репрессии, определяемый нами как зависть, направленный против нарушителей принципа. Третья – ненормальная (патологическая) форма воплощения рассматриваемого принципа. Именно наличие тарификации коррупции («Бери по чину!», перефразируя слова гоголевского городничего) свидетельствует, что даже в патологическом проявлении устанавливается «определенный порядок» функционирования данного принципа, что показывает его высокую устойчивость и способность к воспроизводству (как в социально адекватном, так и в патологическом виде).

Учитывая, что рассмотренный принцип существует как в позитивном, так и в негативном действии, есть основания полагать, что он определяет поведенческие проявления российских чиновников. Именно с ним связано и проявление таких качеств, как скромность, не стяжательство, и их более высоких форм – честности, порядочности, качеств, которые, к сожалению, население не связывает с образом чиновника. Вместе с тем, это именно те качества, которые необходимы для эффективной работы государственной службы, для осуществления чиновником своей профессиональной деятельности. В настоящее время они имеют место не как реальные поведенческие особенности, а только как требуемое должное: «высокий профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации» (курсивом выделены характеристики принципа «не выделяйся»)1.

Таблица 2.6.

Развитость качеств служащих (по оценке в %)2

 

	Достаточно широко		Средне		Достаточно мало
	Служащие	Население	Служащие	Население	Служащие	Населе-ние
Доброжелательность	12	1	46	42	15	36
Справедливость	19	9	47	40	19	54
Бескорыстность, неподкупность	18	13	42	26	26	50
Честность, порядочность	23	10	47	42	14	37

Итак, современному государственному служащему свойственна установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу», но в настоящее время она реализуется в патологической форме. Следовательно, отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.

Исследование реально сложившихся взаимодействий в среде государственной службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49,8% – стремление использовать свою работу в корыстных целях2. По результатам исследований 1997 года делаются выводы: чиновникам свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм; консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом. 58,5% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим типично меньше, чем советским.

Второй комплекс качеств относится к оси члены группы – лидер. Материалы социологических исследований демонстрируют следующие характеристики этих взаимоотношений:

«70% экспертов и 85% респондентов отмечают, что продвижение по службе зависит от единоличного решения руководителя», «34% и 43% [соответственно] – использование покровительства»

«76% чиновников утверждают, что служебный рост зависит только от руководителя, связей и покровительства».

Технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие на основе келейности и личной преданности, отмечают 42,3% опрошенных.

Данный технологический произвол в конечном итоге ведет к:

«нестабильности и реорганизациям, что указывают 69,2% [опрошенных], непрофессионализму – 53,8%, отсутствию объективной оценки и стимулирования труда – 53,8%, низкой производственной культуре – 48,1%, текучести кадров – 48,1%, … имитации бурной деятельности – 23,1%».

Из приведенных данных следует, что в сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: «следуй образцу, заданному лидером». Негативное проявление этого феномена фиксируют исследования. Однако, большинство руководителей, признавая отбор «угодных», отмечают, что критерием отбора является профессионализм и порядочность.

«Первое место: 70% - профессионализм и качества работоспособности как условие выдвижения; второе место – 56% - порядочность».

Следовательно, данные критерии действуют и при отборе лояльных («угодных») индивидов. Вследствие того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе. А отсутствие сформировавшейся системы объективной оценки кадров и является, на наш взгляд, источником аномии. В России принцип отбора на основании преданности сложился давно и вытекает из самого духа коллективизма. Он существовал в царской России, в Советском Союзе, и проблема современной России, как и Смуты, как и Гражданской войны – отсутствие единой объективной системы оценки кадров. Поэтому принцип «следуй модели поведения лидера» в России в ближайшем историческом будущем неустраним, и, возможно, нет смысла его устранять, а необходимо привести его в соответствие с требованиями общества. Для этого надо довести его до логического конца: лидер тоже должен следовать модели поведения вышестоящего лидера. Единая иерархическая пирамида функционирует, пока данный принцип в ней реализуется абсолютно. Нарушение его приводит к появлению отдельных “независимых” лидеров, тем самым пирамида рушится и утрачивает системное качество, возникает неорганизованный комплекс, который дает энтропийный эффект.

Таким образом, соединение качеств народного характера и профессиональных требований приводит, во-первых, к синкретизации рационализма и импульсивности, во-вторых, к деформации качества коллективизма. Следствием этого является аннигиляция и народного характера, и профессиональных требований, что и ведет к «кризисности нынешнего кадрового корпуса органов государственной власти», что отмечают 80,8% опрошенных.

Между тем, профессиональное поведение государственного служащего требует, во-первых, целерационального поведения (таблица 2.7). Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает нормальное функционирование государственной службы. Во-вторых, мотивация государственного служащего должна носить эмоциональный характер и быть построена на принципе «этики убеждения» «во имя …», но так, чтобы этот принцип был рационально организованным принципом «во имя … государства, общественного блага». То есть рационально организованная стимуляция должна порождать эмоциональную мотивацию индивидов, именно это и следует понимать как рационально-эмоциональную мотивацию. Рациональная стимуляция должна учитывать реальные поведенческие особенности, форматировать которые необходимо традиционно сформировавшимися этическими принципами, а не навязыванием идеальных моделей или отдельных принципов. Как отмечает профессор В.Л. Романов: «Действия подавляющего большинства бравшихся за переустройство общества людей оказывались, как правило, низко эффективными. Причина этого коренится в абсолютизации предлагаемой модели управления обществом, «вталкивании» их в живую ткань общественных отношений вне связи с эволюционными процессами в отечественном культурном пространстве»1.

Таблица 2.7.

Поведенческая модель российского чиновника

Черты «российского характера»	Современные черты характера российского чиновника	Требования профессии
Авось	Слабо выраженное рациональное планирование	Рациональное планирование
Находчивость смекалка	Отсутствие и инициативы, и технологической дисциплина	Технологическая дисциплина и инициатива
Эмоциональная мотивация	Синкретизм эмоциональной и рациональной мотивации	Рационально-эмоциональная мотивация
“Не выделяйся”	“Не выделяйся”, но действуй профессионально, “принимай по чину”	Скромность, профессионализм, открытая система классных чинов и квалификационных разрядов
Этика убеждения	Синкретизм этики убеждения и ответственности (пользуюсь “буквой закона в своих целях)	Рационализация “этики убеждения” через систему пожизненного найма
“Будь как все и следуй за лидером”	Быть угодным лидеру	Следуй служебному долгу и лидеру как персонификации служебного долга, заданному иерархической системой.

2.3.     Комплексная модель культуры российского государственного и муниципального служащего

Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем как отмечалось, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.

Как определено, в основе взаимодействия любого российского коллектива, в том числе в корпусе государственной и муниципальной службы, лежат три социальных регулятора: форма самоорганизации – иерархия; народный характер – импульсивность и коллективизм; этический строй. Исходя из них, рассмотрим в комплексе модель российской государственной службы.

Иерархическая форма управления возникла, как отмечалось, из аналогичной формы самоорганизации социума и сложилась под влиянием народного характера, с одной стороны, этического строя, с другой. Импульсивность, как массовая поведенческая черта, требовала антитезы – регламентации; коллективизм с его фундаментальным принципом «следуй образу действия лидера» предполагал иерархическую структуру. В свою очередь и православная этика (а в дальнейшем и коммунистическая) обуславливала иерархию, обосновывая сдерживание страстей и догматический энтузиазм, проповедуя и пропагандируя смирение, терпение и действие во имя «высших» идеалов.

В настоящее время иерархическая структура как целостное общественное построение оказалась рассогласованной. Однако отдельные социальные образования (отдельные организации) не утратили своей традиционной российской иерархической формы (будь то коммерческие предприятия, государственные или муниципальные учреждения и т.п.). Следствием неадекватности социальной структуры управления является неспособность современной государственной власти согласовывать цели индивидов (число этих целей выросло после крушения «железного занавеса») с целями всего общества. Устранить негативные феномены, в том числе в сфере государственной службы, возможно, если понять причины их появления, коренящиеся в неадекватном действии основных социальных регуляторов.

Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.

На современного государственного служащего оказывают противоречивое влияние элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум.

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, ее принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности». Подчеркнем, что специфика «российской служебной преданности» строится на преданности служебному статусу лидера, соответствующему принципу «будь как все».

Служебная преданность профессиональному статусу, предполагает не только эмоциональное отношение, но и компетентность, на что указывают исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС. Поэтому отбор персонала в сфере государственной и муниципальной службы должен быть построен не столько на отборе «угодных», сколько на отборе преданных и компетентных специалистов.

 

Таблица 2.8.

Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов1

Мотивация государственных служащих
Инструменты мотивации	Этика ответственности	Этика убеждения
Побудители (стимулы) (к чему стремиться)	Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста
Мотивы (зачем стремиться)	Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе
Организаторы действия (как делать)	“выполнение должностных обязанностей”.	“приказ начальника”; “личная ответственность за порученное дело”
Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы
Этические константы	Этика ответственности	Этика убеждения
Основной функциональный принцип		“следуй норме, определенной лидером”
Основная норма поведения		“не выделяйся и соответствуй своему статусу”
Нормативный запрет		“взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено”,
Оптимальный организационный механизм		механизм пожизненного найма

Таблица 2.9.

Оценка важности качеств госслужащих (анализ данных)1

Данные в %				Анализ: сведение к общему критерию в условных соотносимых цифрах (А+Б+В)
Оцените степень важности различных качеств работника, влияющих на его продвижение по службе в вашей организации	А. Дост.важ.	Б. Не оч. важ.	В. Совс. не важ.	Г1. При Б=-0,5 (А=1, В=-1)	Г2. При Б=-1 (А=1, В=-1)	Вывод
Добросовестность в работе	78,3	21,7	0,0	67,5	56,6	Достаточно важно
Профессиональный опыт, стаж	76,1	19,6	4,3	62,0	52,2	Достаточно важно
Порядочность	50,0	43,5	6,5	21,8	0,0	Скорее важные
Покровительство начальника	47,8	32,6	19,6	11,9	-4,4	Скорее важные
Умение нравиться руководству	43,5	37,0	19,6	5,4	-13,1	Скорее важные
Твердость принципов	32,6	52,2	15,2	-8,7	-34,8	Скорее не важные
Конформизм	30,4	34,8	34,8	-21,8	-39,2	Скорее не важные
Возраст	30,4	50,0	19,6	-14,2	-39,2	Скорее не важные
Пол	17,4	45,7	37,0	-42,5	-65,3	Совсем не важно
Политическая ориентация	8,7	37,0	54,3	-64,1	-82,6	Совсем не важно
Национальность	6,5	30,4	63,0	-71,7	-86,9	Совсем не важно

 

Таблица 2.10.

Критерий оценки труда чиновников

 

По каким критериям оценивается труд служащего	респонденты	эксперты
Добросовестное отношение к работе	70,7%	72,0%
Высокие нравственные качества	56,5%	61,0%
Соблюдение дисциплины, порядка	45,2%	40,2%
Творческая инициатива	30,8%	43,9%
Реальная польза для организации	24,7%	29,3%
Строгое соблюдение правил	22,9%	23,2%
Стаж	22,3%	22,0%

Анализируя материалы социологических исследований, В. М. Соколов отмечает ряд качеств, необходимых госслужащему:1

·     Профессиональная компетентность и творческий подход – 80%.

·     Исполнительская оперативность - 56%.

·     Умение готовить документы, надежность в служебных отношениях, точность, аккуратность – 35%.

«Способность выполнять директивы точно и в срок» - установка. Непосредственно связанная с предыдущей и полностью вытекающая из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие. Влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

Однако. Будучи одной из важнейших установок культуры, она чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным – почти не выполнимая задача. Как отмечалось, точность, следование регламенту – качество, несвойственное нашему характеру.

В целом в среде государственных служащих не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как дисфункциональные, но по оценке населения, чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. Этот вывод подтверждает опрос (1211 жителей 14-ти субъектов Российской Федерации), в котором 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях. Некоторая часть населения воспринимает государственную службы как сферу реализации личных потребностей, на что указывает следующий факт – 31% опрошенных хотели бы. Чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что так легче решить личные проблемы. Снижение нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока в обществе не сформируется представление об экзистенциональном идеале государственного служащего.

Современная этическая модель государственной службы представляет на сегодняшний день синкрет этических основ западного и российского общества, следствием чего являются негативные формы деятельности госслужащих. Вместе с тем концептуально определена оптимальная этическая модель – системное статичное построение сложившихся к настоящему времени этических и поведенческих элементов, необходимых для того, чтобы государственная служба давала синергийный эффект. Чтобы эта модель оказалась действующей (динамичной), необходим поиск средств преодоления аномий. Поэтому. Если этическая модель представляет собой статичное описание мотивационного механизма индивида, то необходимо исследование динамичных характеристик, заключающихся в понимании того. Как осуществляется организация социальной энергии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполнения дипломной работы мы ознакомились с организационной культурой как с нормативным регулятором и практической деятельностью; ее формированием и реализацией и методами ее поддержания. Также мы проанализировали на основе исследования «российский характер» и определили социокультурные регуляторы поведения российского государственного служащего; составили комплексную модель культуры российского государственного служащего.

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения. В общей организационной культуре выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

На всех стадиях развития организации, культуру организации определяет культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

Лидерство – это важный компонент руководства, т.е. способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели. Управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливается к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течении многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения – признание ценности коллектива. Традиция определила приоритет общины над индивидом, а следовательно, и приоритет норм, отражающих интерес коллектива, который по определению выше отдельного индивида. В российском коллективе действуют принципы зависимости от коллектива, от требования «будь как все», для россиянина значимо «чувство стыда и согласия со всеми», вытекающее из принципа «будь как все». Это выразилось в создании иерархии, построенной на статусных ролях, внутриобщинной системе контроля и репрессиях по отношению к индивиду, пытающемуся выделиться, обособиться.

1)              Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем , корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.

Поведенческие регуляторы оказывают влияние на различные виды социальной деятельности, не исключением является и сфера государственной и муниципальной службы.

На основании социологических исследований специалистов РАГС, описывающих поведенческие черты российского чиновничества, были сделаны следующие выводы: 1) в поведении государственного служащего рациональное целеполгание выражено крайне слабо; 2) технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне; 3) инициативность государственных служащих невысока; 4) современному государственному служащему свойственна установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу»; 5) чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; стремление использовать свою работу в корыстных целях; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом; чувство долга и ответственности современным госслужащим типично меньше, чем советским; 6) в сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: «следуй образцу, заданному лидером»; 7) для большинства госслужащих в качестве побудительных стимулов, как правило, выступают стимулы ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста; смыслообразующими мотивами (ценностями) – высокий заработок и положение в обществе. Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимо: «1. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда. 2. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов».

8) Существует технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а госслужащие на основе личной преданности. В России принцип отбора на основании преданности сложился давно и вытекает из самого духа коллективизма. Он существовал в царской России и в Советском Союзе. Таким образом, соединение качеств народного характера и профессиональных требований приводит. Во-первых, к синкретизации рационализма и импульсивности. Во-вторых. К деформации качества коллективизма.

В целом в среде госслужащих не фиксируются идеалы. По оценке населения чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. Этот вывод подтверждает опрос 1211 жителей 14-ти субъектов РФ, в котором 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях. Некоторая часть населения воспринимаем государственную службу как сферу реализации личных потребностей. На что указывает следующий факт: 31% опрошенных хотели бы, чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что так легче решить личные проблемы. Снижение нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор. Пока в обществе не сформируется представление об экзистенциональном идеале государственного служащего.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

I.       Источники.

1.                 Концепции реформирования системы государственной службы РФ: утверждено Указом Президента РФ от 15 августа 2001 г., № 1496.

 

II.        Исследования.

2. Антикризисный менеджмент/Под ред. Грязновой А. Г. – М.: Тандем, 1999. – 368 с.

3.   Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства/ Н. П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2002. – 250 с.

4.   Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пайтон/Пер. с англ. Под ред. Ю. И. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999. – 816 с.: илл. – (серия «Теория и практика менеджмента»).

5.   Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.: илл. – (серия «Теория и практика менеджмента»).

6.   Веснин В. Р. Основы менеджмента /в, Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова. 1999. – 480 с.

7.   Воронин А. Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики / А. Г. Воронин. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 176 с. илл.

8.   Государственная служба: культура поведения и деловой этикет /Под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Изд-во РАГС. 1998. – 335 с.

9.   Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность/ В. Д. Граждан. – Воронин: Квадрат. 1997. – 128 с.

10.             Казмиренко В. П. Социальная психология организаций / В. П. Казмиренко. – К.: МЗУХП, 1993. – 202 с.

11.             Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. – М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 1997. – 363 с.

12.             Кривоносова Л. А. Социология управления/ Л. А. Кривоносова. – Хабаровск: ДВАГС, 2000. – 176 с.

13.             Магомедов К. О. Социология госслужбы / К. О. Магомедов. – М., 2000. – 180с.

14.             Менеджмент. /Автор-сост. Г. Б. Казначевская. – Ростов-н/Д.: Феникс. 2000. – 352 с.

15.             Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М. Х. Мескон, М. Альберть, Ф. Хедоури/ Пер с англ./ Общ. ред. и вступ. Ст. Л. И. Ивенко. – М: «Дело» ЛТД, 1994. – 802 с.

16.             Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

17.             Новоселов А. В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы. / Ю. В. Новоселов// Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1996. – 40 с.

18.             Организационная культура госслужбы. / Авторский коллектив под руков. В. Л. Романова. – М.: РАГС, 2001. – 155 с.

19.             Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В. Л. Романов. – М.: РАГС, 1997. – 94 с.

20.            Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность / В. Л. Романов. – М.: РАГС, 2000. – 141 с.

21.            Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. – 180 с.

22.             Управление персоналом государственной службы. – М.: РАГС, 1997. – 536 с.

23.             Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс / В. Е. Чиркин. – М.: Юрист. 2001. – 360 с.

24.             Ямпольская Д. О. Зонис. М. М. Менеджмент / Д. О. Ямпольская, М. М. Зонис. – СПб.: Нева, 2003. – 288 с.

 

III.      Справочно-энциклопедическая литература.

25.            Иванов В. В., Коробова А. Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. / В. В. Иванов, А. Н. Коробова. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 718 с.

 

IV.      Учебники, учебные пособия.

26.             Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. / В. А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.

27.             Аверина О. Р. Этика и культура управления: Учебное пособ./О. Р. Аверина. – Хабаровск: ДВАГС, 1000. – 194 с.

28.             Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособ./

Б. А. Аникин. – М.:ИНФРА-М. 2000. – 136 с. – (серия «Высшее образование»).

29.            Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособ./Л. Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 216 с. – (серия «Высшее образование»).

30.             Батра Р. Рекламный менеджмент: Учеб. Пособ. / Р. Батра/ Пер. с англ. – 5-е изд. – М.: СПб.: К.: Изд. Дом «Вильямс», 1999. – 784 с.: ил. – ПАРАЛ. ТИТ. Англ.

31.             Брасс А. А. Основы менеджмента: Учеб. Пособие/ А. А. Брасс. – Мн.: ИП «Экоперспектива». 1999. – 239 с.

32.             Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием: Учебно-практическое пособ. \ Н. Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2003. – 320 с.

33.             Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – 2-е изд., Перераб., доп. / Е. Е. Вершигора. – М.: ИНФРА –М, 2001. - 283 с. – (серия «Высшее образование»).

34.             Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник./ В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби. 2004. – 504 с.

35.             Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В. Р. Веснин. – М.: ТД Элит 2000, 2002. – 304 с.

36.             Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд.. перераб. И доп. / О. С. Виханский. – М.: Гардарики. 2003. – 296 с., илл.

37.             Виханский О. С.. Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд./О. С. Виханский. А. Н. Наумов. – М.: Экономист. 2003. – 532 с.

38.             Воронин А. Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособ./ А. Г. Воронин и др. – М.: Дело. 1998. – 128 с.

39.             Шалкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособ. / Т. П. Галкина. _ М.: Финансы и статистика. 2001. – 322 с.

40.             Герчикова И. А. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / И. А. Герчикова. – М.: ,НИТИ. 2000. – 501 с.

41.             Зайцева Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебник для вузов. /Н. А. Зайцева. _ М. Н Академия. 2003. – 224 с.

42.             Зотов В. Б., Макашева З. М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. / В. Б Зотов. З. М. Макашева. – М.: ЮНИТИ_ДАНА, 2002. – 279 с.

43.             Иванов А. П. Менеджмент: Учебник. / А. П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2002. – 440 с.

44.             Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. / Ю. Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 236 с.

45.             Мазур И. И. и др. Эффективный менеджмент: Учеб. пособ. / И. И. Мазур и др. – М.: Высшая школа, 2003. – 555 с.

46.             Мардас А. Н., Мардас О. А Организационный менеджмент. / А. Н. Марда. О. А. Мардас. – СПб.: Питер., 2003. – 336 с. – (серия «Учебник для вузов»).

47.             Менеджмент: Учеб. пособ. / Авт. Сост. М. И. Басаков. – М.: Дашков И. К., 2002. – 128 с.

48.             Менеджмент: Учеб. пособ. / Под ред. Ж. В. Прокофьевой. – М.: Знание. 2000. – 288 с.

49.             Менеджмент: Конспект лекций/ Авт. Сост. В. М. Гавриленко. – М.: Приор, 2002. – 192 с.

50.             Менеджмент (Современный российский менеджмент(: Учебник/ Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ИД ФБК-Пресс. 2000. – 504 с.

51.             Менеджмент: теория и практика в России: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева. – М.: ИД ФБК – Пресс, 2003. – 528 с.

52.             Муниципальное управление: Учеб. пособ. для вузов./ Под общ. Ред. В. Н. Иванова. В. Н. Патрушева. – М.: Муниципальный мир, 2002. – 560 с. – (Энциклопедия управленческих знаний. Мун. Наука).

53.             Организационное поведение: учебник для вузов/ А. Н. Силин. С. Д. Резник и др. – Тюмень: вектор Бук. 1998. – 218 с.

54.             Правовые основы управления: Учеб. пособ. – Ростов-н/Д: «Феникс». 2002. – 502 с.

55.             Социальный менеджмент: учеб. пособ. / Под. Ред. В. Н. Иванова. В. И. Патрушева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа. 2002. – 271 с.

56.             Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов / О. В. Ромашов. Л. О. Ромашова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 473 с.

57.             Шумянкова Н. В. Муниципальное управление: Учеб. пособ. – М.: Экзамен. 2004. – 640 с.

[1] Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Экономист, 2003.-с. 420-422.

1 Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. -Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.-с. 115.

[2] Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 268-269.

1 Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.

1 Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997.-с. 345.

1 Социология и психология управления. Учеб. пособие для вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – с. 271.

2 Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. с.-54.

1 Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. – К.: МЗУХП, 1993. - с. 21.

1 Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. – К.: МЗУХП, 1993. – с. 22.

1 Организационное поведение. Учебник для вузов/ А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Вектор Бук, 1998.-с. 202.

2 Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Экономист, 2003. – с. 251.

1 Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс. – М.: Юрист, 2001. – с. 300.

1 Организационное поведение. Учебник для вузов/ А. Н. Силин С. Д.. Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. – с. 198.

1 Чиркин В. Е. Государственный курс. – М.: Юрист, 2001. – с. 300-301.

2 Организационное поведение. Учебник для вузов/ А. Н. Силин С. Д.. Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. – с. 199.

1 Правовые основы управления: Учебное пособие. Ростов-н/Д: «Феникс», 2002. – с. 424-427.

1 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Экономист, 2003. – с. 437.

2 Коротков Э. М., Концепция менеджмента: - М.: изд-во –Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 357.

1 Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: изд-во –Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 359.

1 Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – с. 90.

1 Государственная служба: культура поведения и деловой этикет /под общ. Ред. Е. В. Охотского. – М.: Изд-во РАГС, 1998. – с. 219-221.

2 Там же. – с. 222.

1 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 155 с.

2 Там же. – с. 95.

3 Там же. – с. 106

4 Там же. – с. 106.

1 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 155 с.

2 Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Экономист, 2003.-с. 185

3 Управление персоналом государственной службы. – М.: РАГС, 1997. – 536 с.

1 Управление персоналом государственной службы. – М.: РАГС, 1997. – с. 118-119..

2 Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. – Воронеж: Квадрта, 1997. – 128 с.

1 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 103 с.

2 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 138 с.

1 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 141 с.

2 Управление персоналом государственной службы. – М.: РАГС, 1997. – с. 381-385.

1 Новоселов Ю. В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы// Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1996. – с. 5-8.

1 Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г.. № 1496.

2 Там же.

3 Там же.

1 Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации: утверждено Указом Президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г.. № 1496.

2 Там же.

3 Там же.

4 Там же.

5 Там же.

1 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 103 с.

2 Там же. – с. 108.

1 Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М.: РАГС, 1997. – 94 с.

2 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 33 с.

3 Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. – М.: РАГС, 2000 – 141 с.

4 Там же. – с. 62.

5 Там же. – с. 63.

1 Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. – М.: РАГС, 1997. – 37 с.

2 Управление персоналом государственной службы. – М.: РАГС, 1997. – с.529.

3 Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. – М.: РАГС, 2000. – 35.

1 Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. – М.: РАГС, 2000. – 38.

2 Там же. – с. 39

1 Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. – М.: РАГС, 2000. – с. 41-45.

2 Новоселов Ю. В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы// Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1996. – с. 35.

1 Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации: утверждено Указом президента Российской Федерации от 15 августа 2001 г.. № 1496

2 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 87 с.

2 Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС. 2001. – 153 с.

1 Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. – М.: РАГС, 2000. – с. 23.

1 Новоселов Ю. В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы// Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1996. – с. 25.

1 Государственная служба: культура поведения и деловой этикет/ Под. Общ. Ред. Е. В. Охотского. – М.: Изд-во РАГС, 1998. – 335 с.

1 организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. – М.: РАГС, 2001. – с.131