Не традиционность рассматриваемых в данном разделе систем заключается в том, что они построены в отличие от тарифной системы на других принципах

4. Не традиционность рассматриваемых в данном разделе систем заключается в том, что они построены в отличие от тарифной системы на других принципах.

Бестарифная система оплаты груда

Бестарифный (распределительный) вариант организации З./пл. ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

-  имеется возможность учесть конечные результаты;

-  есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;

-  члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

-  уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;

-  каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант бестарифной оплаты предусматривает определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

1.  на основе вилок соотношений в оплате труда разного качества;

2.     балльная оценка зарплатообразующих факторов.

Разновидности бестарифной модели, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях.

1.Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда: коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, и отработанному времени; коэффициент устанавливается раз в год во время аттестации, утверждается советом трудового коллектива.

2. Экспертная система оценки результатов труда: на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и работников в коллективные результаты труда; ежемесячно на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются, и утверждается итоговая оценка каждому подразделению по 5-ти балльной системе; применяется на предприятиях, где конечные результаты труда зависят от взаимодействия всех подразделений.

3.Паевая система оплаты труда: вариант нормативно-долевого распределения впервые применен в МНТК «Микрохирургия глаза», его основой является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии. В соответствии с производственным циклом все работники распределены на бригады, фонд оплаты которых планируется в зависимости от объема работ, исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости. По сути, эта система коллективная сдельщина, ей присущи такие недостатки, как снижение мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и демотивация тех, кто трудится в полную силу.

4. Комиссионные или система стимулирования продаж: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, применяется для оплаты труда сотрудников отделов сбыта; как варианты могут применяться:

-  фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу (за количество) ;

-  фиксированный процент от маржи по контракту (за высокую цену);

-  фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег ПО контракту на счет компании (сложности с дебиторами, инфляция);

-  выплата фиксированного процента от базовой З./пл. при выполнении плана реализации (ориентация на план обеспечивает стабильность).

5. Ставка трудового вознаграждения: применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от контрагентов.

6. Система «плавающих окладов»: оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли, производительности труда и т.п.

Контрактная оплата труда

 

Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных условий оплаты труда рекомендуется:

1. условия и уровень оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;

2.  следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;

3.     оплату труда целесообразно разделить на две части: постоянную, переменную;

4.     высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий;

5.     высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;

6.     принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения
индивидуальной оплаты.

Оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места (компенсационная западная модель)

 

Вознаграждение, получаемое работником складывается из:

-  основного (З./пл. или оклад);

-  дополнительного (льгот).

Этапы создания системы компенсации:

1. описание рабочих мест с точки зрения производственных функций;

2.     классификация рабочих мест - определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия через:

-  ранжирование рабочих мест - присваиваются ранги;

-  создание системы разрядов - устанавливаются разряды, классы;

-  через систему баллов - анализ рабочих мест.

3. анализ рынка труда с помощью обзоров компенсации. Рынок труда - географическая зона, позволяющая людям ежедневно ездить на работу.

4.   определение цены рабочего места - сравнивается относительная ценность каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора и определяется размер ЗП для каждой должности;

5.   установление ЗП отдельному работнику.

Заработная плата работника может быть изменена вследствие:

-  иерархического перемещения работника;

-  изменения общего уровня З./пд. на предприятии;

-  периодического пересмотра вознаграждения каждого работника;

Льготы и выплаты составляют 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При их определении учитывают:

-  льготы, установленные национальным и местным законодательством;

-  стандартный набор льгот на рынке труда;

-  специфику налогообложения;

-  культурные традиции и особенности. К числу таких льгот относятся;

- льготы в области рабочего времени и свободного времени (гибкий график, безофисные предприятия) ;

-страхование работников;

-  медицинское страхование;

-  пенсионные планы.

Система участия работника в прибылях и партнерство - один из инструментов эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой, стимул для роста производства и фактор производственных отношений.

Участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их ЗП доли чистой прибыли предприятия, а партнерство - как участие в управлении предприятием.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке, их можно сгруппировать в три вида:

1. только участие в прибыли;

2.     участие в прибылях в сочетании с какой-либо другой формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;

3.     участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.

Нематериальные факторы работы по найму и их влияние на трудовую мотивацию:

-  условия труда на рабочем месте;

-  прогрессивность оборудования и технологий;

-  социально-психологический климат в коллективе;

-  возможности профессионального обучения;

-  перспективы развития карьеры;

-  возможности использования своего интеллектуального потенциала;

-  возможности принятия самостоятельных решений и др.

По мере развития общества значение этих факторов для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к оплате труда работников.

Оплата труда по трудодням - безденежная форма оплаты труда.

Спад с.-х. производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей, рост неплатежей, задолженность по заработной плате, к тому же реформирование аграрного сектора не привели к сокращению численности работников с.-х. производства при сокращении объемов производства.

Согласно действующим нормативным актам перечисления в социальные фонды производится с начисленной, а не выплаченной ЗП. Регулярно начисляя ЗП, но, не имея средств на ее выплату, предприятия обязаны в установленные сроки перечислять страховые взносы, а в случае их задержки - пени и штрафы. Такая ситуация заставила многих руководителей хозяйств вернуться к забытой, но широко распространенной в деревне 30-50 г. г. безденежной форме оплаты труда по трудодням. Трудодень не освобождает предприятия от перечисления средств в указанные фонды, но позволяет производить отчисления, когда появляются реальные денежные средства, в момент начисления денег или натуральной продукции по трудодням.

Наемные работники и работодатели при заключении коллективного договора приходят к соглашению оплачивать труд не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу через трудодень. Трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда путем перевода сложного, квалифицированного труда в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода, направленного на оплату труда.

Трудодень тесно связан с основными элементами З./п.: нормами, тарифными сетками, формами оплаты. При сдельной форме оплаты труда для исчисления количества трудодней применяют нормы выработки, тарифные и повышающие коэффициенты ETC или коэффициенты отраслевой тарифной сетки. Для рабочих-повременщиков количество трудодней определяется умножением числа дней выхода на работу за месяц на соответствующий разряду работы или квалификации тарифный коэффициент.

Ежемесячно или поквартально рекомендуется выплачивать денежный аванс в размере 40-45% гарантированной ЗП. Размер аванса не может быть ниже МРОТ.

Перерасчет начисленных трудодней в денежную форму производят в конце года: определяется стоимость ЗП в денежной форме путем умножения количества начисленных трудодней на стоимость одного трудодня. Из полученной суммы вычитается сумма выданного в течение года аванса. Остаток распределяется.

5. Необходимость выхода из системного кризиса и развитие экономики требует новой идеологии формирования заработной платы. Исходя из этого, Минтруда РФ в проекте Концепции реформирования заработной платы предусматривается следующее:

1. Цель и задачи реформирования ЗП

Цель - создание условий для повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций З./пл.

Задачи:

•    развитие рыночных механизмов регулирования ЗП;

•    участие государства в регулировании цены рабочей силы на основе социальных гарантий и стандартов;

•    поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ETC к величине прожиточного минимума;

•    реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;

•    усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной ЗП;

•    повышение мотивационного потенциала ЗП.

2.   Основное содержание реформы ЗП перенос центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Это невыполнимо без повышения удельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения;

3.   Меры по ликвидации задолженности по оплате труда правового, организационного и экономического характера;

4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда. Сроки и размеры повышения МРОТ следует устанавливать исходя из необходимости поэтапного его повышения до величины прожиточного минимума. Индексацию минимума следует увязывать с темпами роста потребительских цен.