Положения о подразделениях

1.1. Положения о подразделениях.

В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентировать положением о подразделении, утвержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Структурное подразделение является частью организации, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении. Положение о структурном подразделении являются нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводиться до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Положения о структурных подразделениях организации, разработанные в соответствии с настоящими методическими рекомендациями, позволяют:

Ø   Официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями;

Ø   Четко регламентировать основные задачи управления, закрепленные за подразделением; трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;

Ø   Установить функциональные взаимосвязи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления;

Ø   Повысить своевременность и надежность выполнения функций управления за счет введения количественных показателей выполнения задач управления;

Ø   Конкретизировать права подразделения в части принятия решений и использования ресурсов;

Ø   Повысить коллективную ответственность работников подразделения за своевременное и качественное решение функций управления;

Ø   Осуществлять моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.

УСОРД - нормативный документ. В унифицированной системе на организационно-распорядительную документацию (УСОРД) дана форма положения о структурном подразделении и включают разделы: общие положения, основные задачи, функции, права и обязанности, ответственность, взаимоотношения, связи, организация работы.

Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации, классификатор функций управления, нормативы управленческого труда, типовые положения о подразделениях, схемы документооборота.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:

Ø   Общая часть;

Ø   Функции и задачи;

Ø   Ответственность;

Ø   Поощрения.

 

1.2.Должностные инструкции

Необходимость и значение

Должностная инструкция является основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей по оплате труда. Это составляло стержень государственной политики нормирования и контроля на предприятиях и проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.

В качестве примера следует назвать Положение о главном бухгалтере, утвержденное Советом Министров СССР в 1980г. Госкомтруд СССР в 1986г. Выпустил Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В строительстве действовали типовые должностные инструкции, утвержденные Госстроем СССР для должностей: главный экономист, главный инженер треста, производитель работ, мастер и бригадир.

До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедливо полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.

По данным наших исследований, выполненных в 80-х гг., должностные инструкции утвержденные руководителем предприятия, имели только 50% руководителей и специалистов. Существующие должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 70% из числа опрошенных работников в своей деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Эти выводы получены на основе исследования работы более 500 руководителей и специалистов различных предприятий страны.

Возникает закономерный вопрос: «Стоит ли тратить время и средства на создание должностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания руководителей предприятий и их подразделений?». Последствия стихийной организации управления общеизвестны:

Ø   Неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25% от общего фонда времени;

Ø   Текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. В день;

Ø   Большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза.

Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказывается за создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.

Исходными данными для разработки должностных инструкций являются: организационная структура, функциональная структура, классификатор функций управления (КФУ), классификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС), нормативы управленческого труда, положения о структурных подразделениях, результаты экспертных и социологических опросов работников и др.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем организации.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Должностные инструкции позволяют:

Ø   Рационально распределить функциональные обязанности между работниками;

Ø   Повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

Ø   Улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

Ø   Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

Ø   Конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

Ø   Повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

Ø   Повысить эффективность морального и материального стимулирования работников за счет использования методики КОУТ;

Ø   Организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

 

1.3.Контракты с персоналом.

Порядок заключения.

В соответствии со ст. 18 КзоТ РФ (в редакции от 1 октября 1995г.) контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятием, учреждениям, организациям( в дальнейшем предприятие) в заключение контрактов с работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производиться только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

Ø   Место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

Ø   Работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

Ø   Дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

Ø   Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемых профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Сторонами контракта являются:

Ø   В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников;

Ø   В качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях – граждане, достигшие 14 лет (в свободное от учебы время, если работа не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей.

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ (102).

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании личного заявления работника. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию, и.т.д.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определяется регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Если в содержании работ нанимаемого сотрудника предусмотрены обязанности, соответствующие характеристикам двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС, то наименование профессии (должности) рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вноситься соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и.т.д.). Конкретизация обязанностей производиться на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в контракте.

Согласно КзоТ РФ (ст.17) контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок – не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями государственных предприятий, работниками образовательных учреждений (ст.56 Закона РФ «Об образовании» от 12 июля 1995 г.) и другими.

Для проверки соответствия подготовки способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором зарплату.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Вопрос оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллективном договоре либо в ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работников в бюджетной сфере.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно узнать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным акта, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

Ø   Тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сфере;

Ø   Тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

Ø   Минимальный прожиточный уровень жизни;

Ø   Средняя заработная плата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

Ø   Среднее минимумов по оплате труда.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии, и прежде всего положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производиться соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпуска.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другими видами обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматривают в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия:

Ø   Основания увольнения;

Ø   Установление не предусмотренных законодательством дисциплинированных взысканий;

Ø   Введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КзоТ РФ (материально ответственные лица).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

 

Примерный контракт сотрудника

 

Город _______ «___»______200__ г.

Настоящий контракт заключен между __________ в лице директора

________________, действующего на основании устава от ________ г.,

Именуемого в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и _______________________________________________________

 (фамилия, имя, отчество)

Паспорт серия _________ № _________, выдан ____________________,

Проживающим (ей) по адресу: _______________________ именуемый (ая) в дальнейшем Сотрудник, с другой стороны. Контракт заключен о нижеследующем:

1.         Прием на работу;

2.         Организация труда и рабочего времени;

3.         Качество и обязанности Сотрудника;

4.         Оплата и стимулирование труда;

5.         Социальные блага и гарантии;

6.         Расторжение контракта;

7.         Продление контракта;

8.         Прочие условия.

 

2. НАУЧНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

На всех действующих предприятиях составной частью организации производства является организация труда. Всякий процесс труда служит подсистемой всех процессов и систем организации производства в реальном пространстве и времени. Рациональная организация производственных систем может быть построена только на основе самых совершенных подсистем организации трудовых процессов (при известных рыночных объемах спроса и предложения на продукцию, работы и услуги), потребляющих на свое осуществление наименьшее количество экономических ресурсов.

Важнейшим признаком совершенной организации трудовых и производственных процессов в условиях рыночных экономических отношений может служить устойчивое платежеспособное положение предприятий, обеспечивающее не только производство и продажу продукции, но и дальнейшее развитие трудового и производственного потенциала. Сказанное означает, что организация труда как целенаправленная деятельность людей должна стать на отечественных предприятиях основой цивилизованных рыночных отношений: чем совершеннее будет организация труда на предприятиях, тем выше будет и его результат.

Рационально организованный труд, как правило, является трудом высокопроизводительным и высокоэффективным. Результаты труда в конечном счете определяют не только трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей, но и эффективность развития той или иной организационной или экономической системы в целом. В связи с этим попытаемся рассмотреть основные научные направления совершенствования организации труда в условиях рыночной экономики.

Как известно, любой процесс труда включает три основных и тесно взаимодействующих между собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда. С организационных позиций процесс труда представляет собой соединение указанных разрозненных производственных или экономических факторов в единую систему, называемую трудовым процессом. Рациональная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при котором будет использовано наименьшее количество трудовых и материальных ресурсов, т.е. рабочей силы, предметов труда и средств производства.

Комплексная система организации труда и производства должна действовать на всех отечественных предприятиях. В её состав, согласно отечественным и зарубежным исследованиям, должны входить следующие десять подсистем организации и управления трудом.

·          Разделение и кооперация труда, правильный выбор формы и вида которых создает экономические основы для специализации рабочих и роста их профессиональной квалификации.

·          Расположение и обслуживание рабочих мест, четкий и постоянный порядок на которых обеспечивает у рабочих выработку так называемых автоматических навыков выполнения трудовых приемов.

·          Проектирование трудовых процессов, которое должно строиться на принципах экономии рабочего времени и энергетических затрат человека.

·          Обоснование трудовых нормативов и норм, требующее установления оптимальных затрат труда на выполнение работы.

·          Нормализация условий и интенсивности труда, регламентирующая условия, тяжесть и интенсивность в пределах допустимых норм.

·          Освоение трудовых процессов и норм труда, предусматривающее достижение равновесия фактических и проектных затрат времени на выполнение работы.

·          Экономическая оценка затрат и результатов труда, заключающаяся в достижении максимальных результатов при заданных затратах труда или минимальных затрат при заданных результатах.

·          Соблюдение трудовой и производственной дисциплины и регламента работы, которые основаны на выполнении проектных требований в процессе работы.

·          Мотивация и стимулирование продуктивности труда, которые предусматривают удовлетворение личного интереса каждого работника в высокой оплате своего труда.

·          Разработка системы управления трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства.

В совершенствовании организации трудовых процессов в современном производстве все названные подсистемы необходимо применять последовательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях различных форм собственности. Однако проблема комплексной организации и проектирования трудовых, технологических и производственных процессов до настоящего времени не имеет практического решения: в науках, как организации труда, так и организации производства существуют разрозненные рекомендации по проектированию отдельных трудовых и производственных процессов.

В условиях перехода к свободным рыночным отношениям в нашей стране проблема обоснования трудовых нормативов и норм потеряла то приоритетное и организующее значение, которое она имела в централизованной плановой экономике. Большой ущерб нашей отечественной науке и практике нанес неоправданный тезис о том, что эффективную рыночную экономику и прогрессивную организацию труда и производства можно создать без трудовых нормативов и норм. Между тем зарубежная практика убедительно подтверждает, что в мире не существует ни одной страны с рыночной экономикой, в которой бы не применялись нормы труда, причем достаточно жесткие, весьма точные и научно обоснованные.

В новых рыночных условиях на всех отечественных предприятиях отсутствуют мотивы и стимулы высокоэффективного труда, что объясняется не только неплатежеспособностью многих предприятий, но и низким уровнем минимального месячного размера оплаты труда (ММРОТ) и тарифных ставок, значения которых не соответствуют прожиточному уровню. Из сказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, в настоящее время на отечественных предприятиях до сих пор не применяется комплексная система организации и управления трудовыми, социальными и производственными процессами, что не может не отражать как на личных трудовых успехах отдельных категорий персонала, и в первую очередь производственных рабочих, так в целом и на общей эффективности труда и производства. Во-вторых, проблема совершенствования организации трудовых процессов в современном производстве является приоритетной и требует не только учета основных законов рыночной экономики, но и предполагает заинтересованное участие в ее разрешении научных работников, специалистов предприятий и руководителей государственных учреждений.

В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется государственное содействие системой организации нормирования труда, применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда- нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции, оказания услуг отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Работодатель для выполнения работниками норм выработки обязан обеспечить нормальные условия труда:

·          Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

·          Своевременное предоставление технической и иной необходимой для работы документации;

·          Надлежащие качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

·          Соответствие условий труда требованиям охраны труда и безопасности производства.