Навигация
2. Теорії мотивації
У загальному випадку мотивація - це процес спонуки до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче добитися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів трудитися. Традиційно вважається, що раз працівник одержує оплату за свою працю, означає він повинен бути задоволений. У разі поганого відношення до службових обов'язків його можна звільнити. Означає стимули у нього є.
На радянських підприємствах постійно зустрічалася ситуація неадекватної оплати праці: завищена, занижена або стабільна незалежно від результатів. Тільки ледачий не лає нашу колишню систему заохочення, що успішно перейшла в сучасне життя. Навіть Ленін писав, що разом з внутрішнім заохоченням повинно існувати зовнішнє (матеріальне).
Стосуючись термінології, зовнішня винагорода - це оплата, цінність оплати, упевненість в зв'язку зусилля оплат з цінністю винагороди; внутрішня винагорода - це похвала, премія, просування по службі і т.д. Це два заохочення співробітника, що становлять. Друга вважається найбільш прогресивною хоч би тому, що відноситься до верхньої частини піраміди потреб Маслоу.
Потреба в самовираженні.
Потреба в пошані.
Соціальні потреби.
Потреба самозбереження.
Фізіологічні потреби.
Завданням сучасного менеджменту є створення таких умов, при яких потенціал персоналу буде використаний найкращим чином. Традиційна теорія Х, або як її називають, метод “батога та пряника” в цивілізованих країнах перестає спрацьовувати навіть стосовно працівників фізичної праці. Тому всі процвітаючі корпорації США дотримуються підходу Y, по якому головним обов'язком ефективного менеджера є досягнення зацікавленості працівників в праці і ефективності їх роботи. Дуглас Мак Грегор створив свою теорію, стосовно американських компаніями, а японець Уїльям Оучи, ґрунтуючись на його теорії, розвинув свій підхід в управлінні персоналом і назвав його теорією Z.
| Традиційний підхід | Сучасний підхід | |
| Теорія Х | Теорія Y | Теорія Z |
| 1. Більшість співробітників не люблять роботу і стараються по можливості її уникати. | 1. Робота є бажаною для більшості співробітників. | 1. Необхідна турбота про кожного співробітника в цілому ( турбота про якість життя). |
| 2. Більшість співробітників необхідно примушувати виконувати роботу, чинячи адміністративний, економічний і психологічний тиск. | 2. Співробітники здібні до цілеспрямованості і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення мети. | 2. Залучення співробітників до групового процесу ухвалення управлінських рішень. |
| 3. Більшість співробітників зацікавлена тільки в безпеці. | 3. Зацікавленість працівників залежить від системи винагород по остаточному результату. | 3. Періодична ротація кадрів і довічна гарантованість зайнятості. |
| 4. Більшість співробітників вважають за краще бути виконавцями і уникає відповідальності. | 4. Співробітник прагне до відповідальності і самостійно приймає управлінські функції. | |
| 5. Майже всі співробітники не мають творчих здібностей і ініціативи. | 5. Багато співробітників мають розвинену уяву, творчі здібності, винахідливість. | |
У таблиці до першого стовпця можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їх потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівого стовпця до правого є процес еволюції персоналу. Статистика говорить, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям треба надати можливість самовираження, забезпечивши, природно, стабільним підстава піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. Інакше, ентузіазм від похвали - продукт швидкопсувний.
Кращі фірми США, такі, як “IBM”,, ”AMD” і ін. витрачають на вдосконалення кожного свого фахівця від 25 до 40 днів в році. У Японії фірми через кожні 1,5-2 року проводять ротацію кадрів: кожного працівника прагнуть розвинути всесторонньо, в нього “вкладають” гроші, навчають новій професії і забезпечують горизонтальне зростання.
Але в даний час менеджери різних країн мають проблеми з системою винагороди. Американські менеджери дивуються, чому їх працівники не так зраджені своїй роботі, як японці. Відповідь ясна, якщо ми порівняємо американська і японська системи винагороди. Зазвичай японські працівники мають довічно гарантовану роботу і більше 30% оплати їх праці залежить від прибутку фірми. Тому в кожному технічному нововведенні японський робочий бачить свій майбутній успіх. Американські робочі не мають гарантованої роботи, і, якщо поділа на фірмі йдуть погано, то в першу чергу скорочення торкнеться робочих. Тому в кожному технічному нововведенні американець бачить загрозу собі і своїм колегам. Плюс до всього, більшість американських працівників одержують винагороду не за кінцеві результати, а за відпрацьований час.
Можна тільки намагатися припустити, що коріння поведінки японців в їх системі цінностей, абсолютно відмінній від загальноприйнятої. Майже напевно найбільше значення, для них має внутрішньо винагороду. Хоча не можна забувати, що традиційно довічний найм на роботу дає упевненість в завтрашньому дні і є хорошим стимулом до роботи на ту, що стала тобі «рідною» компанію. Треба по можливості вчитися у японських менеджерів.
Похожие работы
... узагальнення, нахил до теоретичного аналізу, тобто формуються навички, необхідні для самостійної навчальної діяльності. Таким чином, використання ігрових технологій у підготовці фахівців підвищує рівень мотивації студентів до навчання, зацікавленість у оволодінні майбутньою професією. “Тренінг” Мета тренінгу полягає у формуванні таких мотивів учіння: пізнавального, досягнення, саморозвитку, ...
... сть. Сукупність різних спонукань, які визначають спрямованість поведінки і діяльності, становить мотиваційну сферу особистості. РОЗДІЛ 2. Характеристика Мотивації в структурі учбової діяльності молодших школярів 2.1 Аналіз провідної діяльності молодших школярів. Дефініція понять “учіння”, “навчання”, “учбова діяльність” Розвиток психіки здійснюється насамперед на основі провідної для ...
... безпосередньо на підприємстві. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні зусилля" по пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. В той же час в багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи ...
... представлені в як можна більш ясній і зрозумілій формі. · Службовців більше всього цікавить не абсолютний рівень їхньої нагороди, а в порівнянні зі своїми колегами [17;205]. 2.3.3 Модель підкріплення і мотивація праці Підхід до дослідження мотивації з погляду підкріплення не розроблявся як теорія мотивації праці. Фактично це не теорія, а набір принципів поєднаних поведінкою з їх наслі ...
0 комментариев