Навигация
3. Винагорода як мотивація
1. ГРОШІ. Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників залежно від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за відсижене на робочому місці час.
Генрі Форд надавав грошам домінуюче значення в стимулюванні. Він значно збільшив мінімальну заробітну плату до 5 доларів в день, скоротивши тривалість робочого дня з 10 до 8 годин. Його нововведення по стимулюванню були зустрінуті з великим піднесенням і надали крім матеріального великий психологічний ефект. У 1914 р. такий денний заробіток удвічі перевищував загальноприйнятий. Мало хто розумів, що форд запропонував таку заробітну плату зовсім не з великої щедрості. Його зовсім не турбував життєвий рівень робочих. Генрі Форд ніколи не приховував дійсної причини введення денної плати робочим в 5 доларів: він хотів, щоб розмір заробітку його робочих дозволяв їм з часом купувати вироблювані ними самими автомобілі. А хіба мрією будь-якого робочого не була покупка власного автомобіля.
2. СХВАЛЕННЯ. Схвалення є ще могутнішим способом винагороди, чим гроші, які, звичайно завжди багато означатимуть. Майже всі люди позитивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми “Мері Кей Косметікс”, є тільки дві речі, які люди хочуть більше, ніж грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити хорошу поведінку, і воно незабаром повториться.
Існують наступні правила менеджерів:
· хваліть відразу
· хваліть роботу людини
· говоріть, що ви задоволені і вам приємно тому, що працівник це зробив
· після цього не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, йдете .
3. ДІЯ. Службовці, які набувають акцій і стають співвласниками, поводяться як власники. Але для того, щоб використовувати цей спосіб винагороди, підприємство повинне використовувати групове ухвалення управлінського рішення замість авторитарного і проводити конкурентоздатний товар. Генрі Форд також використовував цей метод. На його підприємствах робочі були акціонерами. Дослідження Університету штату Мічіган показали, що використання цього способу винагороди може в 1,5 разу підвищити дохід фірми. На жаль, в нашій російській дійсності існує жалюгідна пародія на цю систему унаслідок невиконання вищезгаданих умов.
4.ВИНАГОРОДА ВІЛЬНИМ ЧАСОМ. Це допоможе утримати співробітників від формування звички тринькати час даремно і дозволить співробітникові більше витрачати часу на себе і свою сім'ю, якщо він справлятиметься з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод підходить для людей з вільним розкладом. Інакше у керівництва з'являється спокуса підвищити об'єм роботи.
5.ВЗАЄМОРОЗУМІННЯ І ВИЯВ ЦІКАВОСТІ ДО ПРАЦІВНИКА. Спосіб винагороди найбільш значущий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велику вагу. Такий підхід вимагає від менеджерів хорошого неформального контакту з своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.
6.ПРОСУВАННЯ ПО СЛУЖБОВИХ СХОДАХ І ОСОБИСТЕ ЗРОСТАННЯ. Цей спосіб винагороди вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє в даний час таким компаніям, як “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, зберігати лідируюче положення на ринку в США. Просування вгору дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.
7. НАДАННЯ САМОСТІЙНОСТІ І УЛЮБЛЕНОЇ РОБОТИ. Цей спосіб особливо хороший, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або відчувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Тут мистецтво менеджера полягає в здатності виявити такого співробітника, що може бути утруднене прийняттям цих дій за черговий контрольний захід. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність деякої сміливості не дозволяє їм звернутися із цього приводу до керівництва.
8. ПРИЗИ. Цей спосіб винагороди залежить від уяви менеджера. Найбільш ефективний при врученні призу у присутності працівників фірми.
Важливо торкнутися питання матеріального стимулювання. На сучасному етапі він залишається одним з основних засобів мотивації і часто грає першорядну роль.
Список використаної літератури
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, "Прогресс", 1988.
2. Тарасов В. Персонал - технология : отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.
3. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
4. Давыдов В.В. Проблемы развивающегося обучения. М.,1986.
5. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М., 1982.
6. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. – Т. I. – М., 1989.
Похожие работы
... узагальнення, нахил до теоретичного аналізу, тобто формуються навички, необхідні для самостійної навчальної діяльності. Таким чином, використання ігрових технологій у підготовці фахівців підвищує рівень мотивації студентів до навчання, зацікавленість у оволодінні майбутньою професією. “Тренінг” Мета тренінгу полягає у формуванні таких мотивів учіння: пізнавального, досягнення, саморозвитку, ...
... сть. Сукупність різних спонукань, які визначають спрямованість поведінки і діяльності, становить мотиваційну сферу особистості. РОЗДІЛ 2. Характеристика Мотивації в структурі учбової діяльності молодших школярів 2.1 Аналіз провідної діяльності молодших школярів. Дефініція понять “учіння”, “навчання”, “учбова діяльність” Розвиток психіки здійснюється насамперед на основі провідної для ...
... безпосередньо на підприємстві. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в "глобальні зусилля" по пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. В той же час в багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи ...
... представлені в як можна більш ясній і зрозумілій формі. · Службовців більше всього цікавить не абсолютний рівень їхньої нагороди, а в порівнянні зі своїми колегами [17;205]. 2.3.3 Модель підкріплення і мотивація праці Підхід до дослідження мотивації з погляду підкріплення не розроблявся як теорія мотивації праці. Фактично це не теорія, а набір принципів поєднаних поведінкою з їх наслі ...
0 комментариев