Персонал на підприємстві

Змiст

Вступ

Персонал, як чинник ефективної діяльності підприємства

Структурні особливості у складі персоналу на підприємстві

Побудова системи управління персоналом на підприємстві

Методи управління персоналом на підприємстві в сучасних умовах

Висновок

Вступ

Не секрет, що для успішного функціонування підприємства і його діяльності в цілому необхідні людські ресурси. Розвиток науково-технічного прогресу, удосконалення виробництва, нові технології, привели, з одного боку, до скорочення потреби в робочій силі, на виробництво однієї одиниці продукції, а з іншою, усилили диференціацію між професіями, підвищили попит на більш кваліфіковану працю. Фахівці в області управління персоналом давно прийшли до висновку, що успіх діяльності будь-якої організації цілком залежить від того, наскільки усвідомлено її персонал реалізує поставлені перед собою мету.

В даному рефераті буде розглянутий вплив персоналу на ефективність діяльності підприємства, його структурні особливості, побудова системи управління персоналом і методика управління персоналом на підприємстві.

В сучасній літературі питання на тему "персонал", "управління персоналом на підприємстві" зачеплені достатньо широко, різноманітні навчальні посібники, наукова література, журнали, пов'язані з кадровою тематикою, виступають незаперечною підмогою у вивченні цієї проблеми. На жаль, в своїй роботі мені вдалося торкнутися лише малої частини того, що було сказане і написане по цій темі, але для більш широкого розгляду цього питання рамок реферату, на мій погляд, не досить.

Вивченням персоналу підприємства і його структури, займалися і займатимуться багато дослідників, директорів, менеджера по персоналу, керівників вищої ланки і інших зацікавлених осіб, оскільки кадри компанії - це її "золотий запас", що забезпечує ефективну діяльність підприємства.

Тому поза сумнівом, що тема цих вивчень буде однією з найактуальніших в сучасному суспільстві.

Персонал, як чинник ефективної діяльності підприємства

Персонал підприємства, як категорія, характеризує собою кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва. Він відображає собою сукупність працівників різних професійних кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і що входять в його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану з основною і з не основною діяльністю підприємства.

"Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, що полягають з фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму"^[1].

Деякі дослідники розуміють цю категорію більш деталізується, в контексті інших незаперечних чинників, роблячи, наприклад, акцент на психологічний аспект і особу працівника. Так в 2001г. більше 70% з опитаних в російській Асоціації менеджерів, вважали, що основна задача керівника організації полягає в створенні працездатного колективу за допомогою мобілізації людського капіталу, чого можна добитися тільки при обліку психологічних особливостей осіб, з'єднаних в колектив, - команду. Під командою вони розуміли групу психологічно сумісних осіб, з'єднаних стратегічним інтересом, концептуально-технологічні мислячих в області професійної компетенції і працюючих за певними правилами.

Як видно, ці дослідження більш глибоко проникають в суть проблеми - управління персоналом на підприємстві. Персонал сприймається вже не як абстрактне поняття, а як засіб для створення безперервного функціонування виробничого процесу. Персонал, як трудовий ресурс, створює продукт, визначає його вартість, створює додатковий продукт у вигляді прибутку, впливає на його конкурентоспроможність. Перед керівником в даному випадку ставиться питання про доцільність і ефективність його роботи, максимізації прибутку за рахунок людського потенціалу.

Щодня директори і менеджери по персоналу, керівники відділів вирішують проблему: "Як зробити так, щоб люди працювали краще?"^[2]. Виникають нові методики в роботі з персоналом, шукаються індивідуальні підходи до кожної людини, пропонується безліч інших варіантів рішення проблем, але про це трохи пізніше, не забігатимемо далеко уперед.

Спробуємо виділити основне, зі всього вищевикладеного:

Персонал є головним ресурсом кожного підприємства;

Персонал приводить в рух матеріально-речовинні елементи виробництва, створює продукт, його вартість, а також забезпечує конкурентоспроможність підприємства, його прибутковість або збитковість.

Результати діяльності підприємства багато в чому залежать від якості і ефективності використовування людських ресурсів;

Головна відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів полягає в психологічному аспекті цієї ситуації, оскільки будь-який найманий працівник може відмовитися, від запропонованих йому умов, або зажадати їх зміну, переучитися по інших професіях і спеціальностях, і може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Структурні особливості у складі персоналу на підприємстві

Структура персоналу організації - це сукупність окремих груп працівників, з'єднаних по якій-небудь ознаці. Деякі дослідники підрозділяють її на статистичну і аналітичну.

"Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості по видах діяльності, а також категорій і груп посад"^[3]. Таким чином можна виділити персонал:

1. основних видів діяльності: особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюючих обслуговування цих процесів;

2. не основних видів діяльності: працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери.

Крім того, всі вони підрозділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робочих.

Аналітична структура підрозділяється на загальну і приватну.

В розрізі загальної структури персонал розглядається по таких ознаках, як професія, кваліфікація, освіта, підлога, вік, стаж роботи. Приватна структура відображає співвідношення окремих груп працівників, наприклад "зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристосувань і без них", "зайняті на оброблювальних центрах" і т.д.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп об'ємам робіт, необхідних для виконання кожною посадовою групою, вираженим у витратах часу. Розглянемо більш детально основні ознаки структуризації персоналу організації.

Залежно від участі у виробничому або управлінському процесі, тобто по характеру трудових функцій, а отже, посади, персонал підрозділяється на наступні категорії:

• керівники, здійснюючі функції загального управління. Їх умовно підрозділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, що управляє і їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями - керівники бюро, секторів; майстри). До числа керівників відносяться особи, що займають посади менеджерів, у тому числі менеджера по персоналу;

• фахівці - особи, здійснюючі економічні, інженерно-технічні, юридичні і інші функції. До них відносяться економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери по підготовці кадрів, інспектора по кадрах і др.;

• інші службовці (технічні виконавці), що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (агент по закупівлях, касир, секретар-стенографістка, табельник і ін);

• робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних і допоміжних робітників.

В окрему категорію входять працівники соціальної інфраструктури, тобто особи, зайняті не основною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них відносяться працівники ЖКО; обличчя, обслуговуючі дитячі сади, бази відпочинку і т.п., що знаходяться на балансі організації.

В промисловості керівники, фахівці, інші службовці (технічні виконавці), робочі утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.

Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і інших службовців, розробленим Інститутом праці і затвердженою ухвалою Міністерства праці і соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.

Іноді структуру персоналу підрозділяють також на: кваліфікаційну, повікова, структуру персоналу за стажем, структуру персоналу по рівню освіти і ін.

Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили.

Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 1970-х роках намітили лише основний круг параметрів або характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, трудовий стаж), особові (дисциплінованість, наявність навиків, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і етичний розвиток).

Побудова системи управління персоналом на підприємстві

Концепція управління персоналом підприємства - сукупність теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення єства, змісту, мети, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.

В найзагальнішому вигляді управління персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, зацікавлено виконуючих необхідні виробничі функції, вірніше, забезпечуючих необхідну виробничу поведінку. Кожна організація в роботі з персоналом вирішує одні і ті ж основні задачі, незалежно від специфіки діяльності:

1. кожна організація привертає необхідні для досягнення її мети людські ресурси, тобто співробітників;

2. всі без виключення організації проводять навчання своїх співробітників, щоб пояснити що стоять перед ними задачі і привести їх навики і уміння у відповідність з цими задачами;

3. організації здійснюють оцінку участі кожного із співробітників в досягненні що стоять перед організацією мети;

4. кожна з організацій в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто якимсь чином компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, які вони несуть, працюючи над досягненням організаційної мети. Перераховані задачі актуальні для будь-якої організації, хоча їх гострота і форми рішення можуть розрізнятися.

Для їх успішного вирішення кожна організація повинна розробити і упровадити особливі методи, процедури, програми, які в своїй єдності представлятимуть систему управління людськими ресурсами.

В даний час в основу системи управління персоналом підприємства також встановлена концепція зростаючої ролі особи працівника, значення його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед підприємством.

Зміни економічної і політичної систем в Росії в 1990-е роки одночасно надають великі можливості і містять серйозні загрози для стійкості існування кожної особи, вносять значний ступінь невизначеності і життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації придбаває особливу значущість, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, обліку особистого чинника в побудові системи управління персоналом підприємства. В цілому можна виділити три чинники, що надають дію на працівників підприємства:

1. ієрархічна структура підприємства, де основний засіб дії - це відношення влади - підкорення, тиск на людину зверху, за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.

2. культура, тобто що виробляються суспільством, підприємством, групою людей шкала цінностей, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особи, примушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примушення.

3. ринок - сіть рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці чинники дії - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративної дії, практично необмеженої виконавської влади до ринкових взаємостосунків, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Усередині підприємства головне - це працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативності, а не до бездумного виконання. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати основну мету системи управління персоналом. До них можна віднести:

забезпечення підприємства кадрами, їх ефективне використовування, професійний і соціальний розвиток;

розробку стратегії управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій, прогнозування і перспективне планування кадрів, побудова мотиваційного механізму управління, системи соціального забезпечення;

аналіз вимог нових технологій до фахівців, робочих місць, розробку переліків нових спеціальностей, посад, аналіз динаміки розвитку персоналу, аналіз індивідуальних планів розвитку персоналу, планування персоналу і його кар'єри, аналіз трудових процесів, аналіз якості життя, планування соціального розвитку.

Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом підприємства, в якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального лінійного керівництва і ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. До основних видів функціональних підсистем можна віднести:

1. Підсистема загального і лінійного керівництва.

Здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними підрозділами, управління окремими виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник підприємства, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири.

2. Підсистема планування і маркетингу персоналу.

Відповідає за розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналізує кадровий потенціал, ринку праці, організовує кадрове планування, прогнозує потребу в персоналі, організовує рекламу, підтримує взаємозв'язки із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство кадрами.

3. Підсистема найму і обліку персоналу.

Здійснює організацію найму персоналу, організацію співбесід, оцінки, відбору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію і організацію раціонального використовування персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.

4. Підсистема трудових відносин.

Здійснює аналіз і регулювання групових і особових взаємостосунків, аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємостосунків, управління взаємодією з профспілками.

5. Підсистема умов праці.

До функцій цієї системи можна віднести дотримання вимог психофізіології і ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорону праці і навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації і окремих посадовців.

6. Підсистема розвитку персоналу.

Здійснює навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, введення в посаду і адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідництва діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, організацію роботи з кадровим резервом.

7. Підсистема мотивації поведінки персоналу.

Здійснює управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікацію трудового процесу, розробку систем оплати праці, розробку форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробку форм морального заохочення персоналу, організацію нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

8. Підсистема соціального розвитку.

Здійснює організацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування.

9. Підсистема розвитку організаційних структур управління.

Здійснює аналіз склалася оргструктури управління, проектування і формування нової оргструктури управління, розробку штатного розкладу, розробку і реалізацію рекомендацій по розвитку стилю і методів керівництва.