Сутність, значення та принципи відбору кадрів на підприємстві
Методи відбору кадрів
Матеріальна мотивація – як складова добробуту підприємства
Загальна характеристика та аналіз господарської діяльності ВАТ «СФЗ»
Аналіз кадрового складу та кадрової політки ВАТ «СФЗ»
Система відбору кадрів та мотивація персоналу ВАТ «СФЗ»
Підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ»
Вдосконалення системи відбору кадрів на ВАТ «СФЗ»
Оцінка економічної ефективності удосконалення системи відбору кадрів
Навигация
Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві
Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві
168083
знака
26
таблиц
7
изображений
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ
Кафедра „Управління персоналом і економічної теорії”
ДИПЛОМНА РОБОТА
на здобуття кваліфікації спеціаліста з управління персоналом і економіки праці
Тема: «Удосконалення організації системи добробуту і відбору кадрів на підприємстві»
Стаханов 2011
РЕФЕРАТ
Об’єкт дослідження: ВАТ «Стахановський феросплавний завод»
КАДРИ, ДОБРОБУТ, ВІДБІР КАДРІВ, МОТИВАЦІЯ, АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, РЕНТАБЕЛЬНІСТЬ, ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Метою даної дипломної роботи є удосконалення добробуту, шляхом матеріальної мотивації персоналу. Розробка системи пошуку, підбору та найму персоналу на підприємстві, охарактеризувати основні методи та етапи підбору кадрів, з'ясувати їх недоліки. З огляду на результати досліджень впровадити загальні підходи до системи мотивації та до удосконалення технологій оцінки кадрів, обґрунтувати необхідність розробки та впровадження системи відбору кадрів.
Матеріали наведеної роботи могли б мати практичне значення на підприємстві.
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОБРОБУТУ І відбору персоналу
1.1 Сутність, значення та принципи відбору кадрів на підприємстві
1.2 Методи відбору кадрів
1.3 Матеріальна мотивація – як складова добробуту підприємства
РОЗДІЛ 2. осоБливостІ підбору КАДРІВ ТА СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ВАТ «СТАХАНОВСЬКИЙ ФЕРОСПЛАВНИЙ ЗАВОД»
2.1 Загальна характеристика та аналіз господарської діяльності ВАТ «СФЗ»
2.2 Аналіз кадрового складу та кадрової політки ВАТ «СФЗ»
2.3 Система відбору кадрів та мотивація персоналу ВАТ «СФЗ»
РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «сфЗ»
3.1 Підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ»
3.2 Вдосконалення системи відбору кадрів на ВАТ «СФЗ»
3.3 Оцінка економічної ефективності удосконалення системи відбору кадрів
ВисновОк
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТОК А
ДОДАТОК Б
ВСТУП
В умовах ринкової конкуренції актуальність відбору персоналу і подальша їх адаптація стала одним з найголовніших чинників, який визначає виживання й економічне становище малих підприємствах.
В даний час проблема відбору персоналу в організаціях і на підприємствах є однією з актуальних. Тому ця тема все частіше розглядається в сучасній літературі. Відбір персоналу - це первинне завдання будь-якої організації. Це перший крок до створення підприємства. За останнє десятиліття з'явилося чимало наукових праць, присвячених різним аспектам організації роботи з кадрами, а саме: Бикова В.Г., Богиня Д.П., Лукьянченко Н.Д., Чорний Г.М., Гончаров В.Н., Радомский С.І., Лісогор Л.С. та ін.
У дослідженнях цих фахівців знайшли відбиття сучасні тенденції в теорії й практиці керування персоналом по наступних аспектах: кадрова політика, планування, прогнозування, маркетинг і розвиток персоналу, організація кадрових служб, нормування й оплата праці, його мотивація й ін.
Сьогодні підприємства роблять серйозні зусилля з відбору персоналу, адаптації, підвищення кваліфікації та його практичної підготовки до прийняття більшої відповідальності. Тим не менш, в організації цілком можливий брак кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з "резервом") вважається необхідним заміщення будь-яких посад керівників і фахівців на конкурсній основі, тобто з розглядом кількох кандидатур на місце, за участю зовнішніх і внутрішніх кандидатів.
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якій кожен член колективу зацікавлений у найбільш повної реалізації своїх здібностей. Для створення такої соціально-психологічної атмосфери, потрібно велику увагу приділяти відбору та адаптації персоналу.
Відбір працівників і раніше проводився досить ретельно, оскільки якість персоналу багато в чому визначає можливості та ефективність їх подальшого використання. Проте минулого кадровики обмежувалися оцінкою якості претендентів, які зверталися за роботою за своєю ініціативою.
В даний час відбувається перехід до активних методів відбору персоналу, націленим на залучення до організації як можна більшого числа претендентів, що задовольняють вимогам.
Підвищення ефективності та надійності відбору зв'язується з послідовним проведенням перевірки ділових та особистих якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методи їх виявлення і джерелах інформації. Відбір кандидатур відбувається поетапно. Кожного разу відсівають тих, у яких виявлені явні невідповідності вимогам, що пред'являються. Одночасно перевіряються, по можливості об'єктивно фактичні знання і ступінь володіння кандидатом необхідними виробничим навичками.
Таким чином, формується складна багатоступінчаста система проведення відбору персоналу.
Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не лише істотна, але і має далекосяжні наслідки. У її ефективності зацікавлені як суспільство в цілому, окремі підприємства, так і конкретні індивіди.
Вплив роботи на людей велике. Це не тільки рівень їх економічного добробуту, а й соціальний статус, взаємовідносини і задоволеність життям в цілому. Прагнучи до гармонійного співвідношенню людських здібностей і вимог підприємства, ринкове суспільство, з одного боку, виходить з міркування: якою мірою процедура відбору такої відповідності забезпечити не може, в такій мірі страждає продуктивність. З іншого боку, суспільство стурбоване тим, що під "завісою" можливостей не виключаються варіанти "коливаються гарантій рівності": при будь-якого ступеня володіння професійними знаннями і навичками найбільш часто при наймі можуть "некваліфікованими" виявитися кандидати, які мають "не той" підлога, " не той "вік і" не ту "расу або національність.
Кадрова політика в галузі відбору кадрів полягає у визначенні принципів, методів, критеріїв відбору працівників і подальшої їх адаптації, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення, професійного розвитку персоналу.
Для керівництва підприємства персонал є найбільш цінним ресурсом – адже саме персонал підприємства може постійно удосконалюватися. З розвитком соціальних відносин у суспільстві змінюються й потреби персоналу підприємства.
У сучасній економіці крім матеріального фактора велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги, еволюціонують і матеріальні форми стимулювання найманих робітників, у матеріальній винагороді збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, більш великого значення набуває розвиток у працівників корпоративного мислення, та розвиток системи соціальних пільг.
Питання мотивації і стимулювання праці розглянуті в наукових працях таких учених: А.Г. Абалкіна, В.П. Беловой, В.Н. Бобкова, П.Г. Буніча, Н.А. Волгіна, А.Л. Жукова, Г.А. Егіазаряна, В.Ф. Майера, А.І. Мілюкова, В.Д. Ракоти, С.І. Шкурко, Р.А. Яковлева й ін. Ними був внесений істотний внесок у розробку теорії і практики стимулювання праці. Однак, на сучасному етапі розвитку виробництва і суспільства у вітчизняній науковій літературі публікацій на цю тему вкрай мало.
Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.
Матеріальна мотивація-це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя
Як об'єкт дослідження розглянуто підприємство ВАТ «Стахановський феросплавний завод».
Предмет дослідження – особливості добробуту та підбору кадрів на підприємства ВАТ «Стахановський феросплавний завод».
Метою дипломної роботи є удосконалення добробуту та системи відбору кадрів на підприємство ВАТ «СФЗ». Відповідно до мети визначено такі завдання:
визначити сутність, значення та принципи відбору кадрів на підприємстві;
методи відбору кадрів;
викладено загальне положення матеріальної мотивації – як складової добробуту підприємства;
представити загальну характеристику та аналіз фінансово-господарської діяльності ВАТ «СФЗ»;
проаналізувати структуру персоналу заводу, визначети загальні показники;
впровадити систему матеріальної мотивації персоналу – як складової добробуту підприємства;
провести розробку та розрахунок економічної ефективності проекту відбору кадрів.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОБРОБУТУ І відбору персоналу
Похожие работы
... є трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія й кваліфікація, національність, утворення й ін.). Ланка керування - самостійна частина організаційної структури на певному рівні, що складається з апарата керування й виробничих підрозділів. Структурний підрозділ - самостійна частина ланки керування (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання керування на основі ...
... підприємства ТОВ «Українське товариство глухих». Висновки до розділу 1 У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі. Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними ...
... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...
... та зборів Контроль за справлянням місцевих податків і зборів покладено на Управління ресурсних та неподаткових платежів, місцевих податків і зборів. Це Управління є одним із структурних підрозділів Державної податкової інспекції у Святошинському районі міста Києва. Він підпорядкований безпосередньо начальнику Державної податкової інспекції у Святошинському районі міста Києва. Управління у ...
0 комментариев