ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНКА
ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ
НАЙМ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ
АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ РАБОТЫ
МОДЕЛИ ГИБКОГО РАБОЧЕГО ДНЯ И ЧАСТИЧНОГО НАЙМА
ПРИЕМ НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕАЛИЗАЦИИ МЕХАНИЗМОВ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
АТТЕСТАЦИЯ И РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
НЕТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Работы располагаются в прогрессирующем порядке в соответствии с выбранными средствами измерения (качественные характеристики, баллы и т.п.)
Оплата труда. Формы и системы зарплаты, виды премий, компенсаций, социальных льгот
Навигация
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Персонал предприятия, его значение и управление им
205959
знаков
4
таблицы
0
изображений
2.2 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом - это не набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия, происходит в рамках определенного подхода.
В настоящее время можно выделить три основных подхода:
* Стратегический подход привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у
персонала проявляется приверженность к высоким стандартам количества и работы;
* Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. При реализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде;
* Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация.
Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Схема 2.2.).
Схема 2.2.
Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом
| № п/п | Тип стратегии предприятия | Особенности стратегии найма | Особенности стратегии вознаграждения | Особенности стратегии оценки | Особенности стратегии развития |
| 1. | Предпринимательская. | Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца | Система поощрений на конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворяющая интересы работника | Оценка основывается на результатах, не слишком жесткая | Развитие личности неформально, ориентировано на наставника |
| 2. | Динамиче-ского роста | Поиск проблемноори ентированных, обладющих гибкостью в из- меняющихся условиях способных работать в тесном сотрудничестве с другими | Справедливое и беспристрастное | Основывается на четко оговоренных критериях | Акцент делается на качественном уровне знаний персонала |
| 3. | Стратегия прибыльно-сти | Возможно прекращение найма, отбор чрез-вычайно жесткий, акцент на профессионализм | Акцент на заслугах, старшинстве, представлениях о справедливости (утилитарные, роулсианские, рыноные) | Узкая оценка, ориентированная на результат, тщательно продуманная | Акцент на широкую компетентность в области поставленных задач |
| 4. | Ликвидационная | Найм маловероятен из-за сокращения штатов, в случае необходимости поиск сотрудников узкой ориентации, без особой приверженности к организации | Основана на заслугах, медленно растущая без дополнительных стимулов | Строгая, формальная основана на управленческих критериях | Основана на служебной необходимости |
| 5. | Циклическая | Поиск разносторон-неразвитых работников, профессионально мобильных, ориентированных на дальние перспективы. | Основана на заслуг, включает широкий спектр стимулов | Оценка ориентирована на результат | Предоставляются большие возможности для развития персонала, но очень жесткий отбор претендентов |
Основными традициями построения систем управления персоналом являются следующие:
1. Патернализм - персонал отделяется от разработки стратегий производственно-коммерческой деятельности и менеджер по персоналу выступает в роли защитника его интересов перед остальными управляющими.
2. Человеческие отношения - обеспечение эффективной системы взаимоотношений между работодателями и наемными работниками путем систем поддержания согласия;
3. Административный контроль - управление персоналом сводится к административным функциям и консультированию. Акцент делается на стандартизацию норм и условий.
4. Профессионализм - нельзя управлять персоналом на любительском уровне, необходимы профессионально подготовленные специалисты;
5. Перспективность в управлении персоналом - прогноз и учет динамики персонала в долговременных стратегиях организации.
2.3 МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Наука и практика управления выработали систему способов (методов) воздействия на объект управления для достижения своей конечной цели. Методы управления персоналом - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации.
В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления персоналом, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления персоналом; (б) методы непосредственного управления персоналом, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления персоналом на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого потенциала.
Методы науки управления персоналом объединяются в две группы: первая - общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. К данной группе относятся метод материалистической диалектики, научная абстракция, логический и исторический методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.
Вторую группу методов науки управления персоналом образуют специальные методы познания - особенные и единичные. Специальные методы науки управления карьерой объединяют:
1) методы сбора первичной информации (наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных, оценка конкурентоспособности рабочей силы и др.) и методы первичной обработки конкретных данных об управлении (относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод);
2) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения. Это - системный анализ, линейное программирование, экономико-статистические методы, экономико-математическое моделирование, экспертиза, вероятностные и др.);
3) методы стратегического анализа и прогноза. В нынешних российских условиях применимы такие методы (с учетом адаптации их к рынку труда): матричное моделирование (матрица Бостонской консультационной группы - БКГ, многофакторная портфолиоматрица «Дженерал Электрик», экспортно-ориентированный стратегический маркетинговый анализ - ЭСМА), мозговая атака, синектический метод, контрольных вопросов, методы коллективного блокнота, морфологический анализ, метод "Делфи" и др.
Методы непосредственного управления персоналом опираются на познание законов общественного развития, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере использования возрастающего человеческого капитала. Среди этих методов различают методы прямого и методы гибкого воздействия.
Похожие работы
... ; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры. Глава 2. Характеристики персонала предприятия § 2.1. Количественная характеристика персонала Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей ...
... и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ОАО "МТС". 3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС" 3.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий Создание системы оценки персонала, основанной на ...
... повышения привлекательности труда 5 Выявление недостатков и их устранение 0,5 15 7,5 Всего 11,3 Рассчитаем общую численность службы управления персоналом. Таблица 2.4. Общее число сотрудников службы управления. Подразделение Численность 1. наем, подбор и учет персонала 8 2. развитие персонала 3 ...
... , сумел консолидироваться с отечественными авиакомпаниями, создал успешные чартерные программы, учредил и поддержал свою профессиональную ассоциацию, объединившую предприятия ключевых секторов туристской индустрии.II. Гостиницы и предприятия питания в индустрии туризма. Одним из важнейших видов услуг в технологии туристской деятельности является размещение туристов. Как уже указывалось ранее ...
0 комментариев