Навигация
Принципы и функции управления персоналом
32618
знаков
0
таблиц
0
изображений
1. Принципы и функции управления персоналом
Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.
УП можно рассматривать в двух аспектах.
В-первом, как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.
Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что УП – это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала
Принципы УП – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Выделают следующие основные принципы УП:
1. Комплексности и системности, который ориентирует на применение всего комплекса методов УП как целостной системы.
2. Обусловленности кадрового менеджмента целям организации.
3. Соответствия методов УП целям кадровой политики компании.
4. Научности, т.е. использования достижений науки в сфере УП
5. Гуманности, т.е. трудовые отношения должны основываться на уважении и требовательности в личности.
Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:
1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом.
2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала.
3. Мотивация и стимулирование деловой активности.
4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда.
5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников.
6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).
Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы.
2. Стиль управления - интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации: понятие, виды формы проявления.
Стиль руководства – это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным.
В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться неприемлемым в других.
Стили руководства.
1. Автократический (директивный, авторитарный) характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью только к единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности. Характеризуется жестким структурированием и контролем работы подчиненных, ограничением их самостоятельности и инициативы, психологическим давлением на них, негибкостью в поведении, использованием преимущественно жестких методов руководства коллективом, угроз и наказаний, стратегии принуждения, а также жесткой регламентацией поведения сотрудников. Этот стиль продуктивно используется в качестве базового (основного) на начальных этапах развития коллектива, при жесткой организации производственной деятельности или в ситуациях, требующих принятия решений в условиях дефицита времени и с высокой ответственностью за последствия.
2. Демократический (коллективистский, партнерский) отличает уважение к подчиненным, минималяное участие руководителя в принятии решений, т.к. начальники полностью доверяют своим подчиненным; стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, перекладывание ответственности за неудачи в работе на других. Демократический стиль также называют стилем группового участия, т. к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.
3. Либеральный (попустительский, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, «сверхдемократичностью», а с другой — «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный.
4. Ситуативный — когда гибко учитывается уровень развития подчиненных и коллектива в целом. Эффективность руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.
5. Патерналистический стиль руководства (от лат. pater — отец), покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подопечным. В развитых зарубежных государствах патернализмом в трудовых отношениях называют систему дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей. Направлен на закрепление кадров, на смягчение трудовых конфликтов.
Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация из множества стилей, но, конечно, с преобладанием одного из них.
Сегодня на Западе предпочитают либерально-демократические подходы, поскольку там граждане более самостоятельны и ответственны. В России большинство людей (особенно старшего поколения) привыкли к тому, чтобы с ними обращались при помощи авторитарного стиля. Как известно, в советский период большинство руководителей всех уровней управления придерживались строго авторитарного стиля руководства. В силу этого у большинства граждан сложился стереотип реагирования именно на авторитарное обращение с ними. На практике наблюдается то, что граждане бессознательно ждут от руководителей авторитарного обращения и либерально-демократические подходы работают хуже.
Похожие работы
... стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило: а) + 0,3-0,8% б) - 1,0-1,2% в) - 1,5-2,0% г) - 2,0-2,5% д) - 0,1-0,3% 37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а) - отдел кадров б) - отдел кадров, отдел подготовки персонала в) - отдел ...
... содержания. В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов ...
... готовности к деятельности управления персоналом. Иерархия потребностей по А. Маслоу и ее использование при мотивации. Зав. кафедрой -------------------------------------------------- Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 34 Эффективность управленческого труда и его определение. Материальное стимулирование работников фирмы. Социально- ...
... уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке. 3. Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с ...
0 комментариев