Навигация
Планирование и продвижение персонала в организации
32618
знаков
0
таблиц
0
изображений
9. Планирование и продвижение персонала в организации
Планирование карьеры — это одно из направлений кадровой работы в организации. Управление карьерой должно обеспечивать профессиональное и должностное продвижение работников в зависимости от уровня профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности.
Технология управления карьерой – это комплекс методов воздействия руководителей, кадровой службы и самого сотрудника с целью развития способностей, накопления опыта и рационального использования потенциала в интересах сотрудника и организации.
Технология управления карьерой включает разработку плана карьеры, в котором излагается один или несколько вариантов профессионального и должностного развития работника в организации. В этом плане содержится:
- наименование должностей, которые при определенных условиях с течением времени может занять работник;
- формы и сроки обучения и стажировок;
- время исполнения должностных обязанностей;
- запланированное назначение.
План составляется руководителем подразделения совместно с сотрудником и кадровой службой, утверждается руководителем организации, учитывается срок нахождения на первой должности (не менее 4-5 лет).
Таким образом, служебно-профессиональное продвижение персонала - это серия поступательных перемещений по различным должностям.
На продвижение работников в организации влияют следующие факторы:
· Уровень образования;
· Деловые качества работника;
· Работоспособность;
· Качество выполняемой работы;
· Стиль и методы работы;
· Аналитические способности;
· Дисциплинированность.
Продвижение работников по служебной лестнице может реализовываться по трем направлениям:
• вертикальное — подъем на более высокую ступень служебной организации (наиболее наглядная). Связана с наличием у человека волевых и мотивационных качеств.
• горизонтальное — перемещение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. Связана с наличием коммуникативных качеств.
• центростремительное — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на ранее недоступные для него совещания, встречи, доступ к секретным источникам информации, отдельные важные поручения и пр. (наименее очевидное, но более привлекательное направление карьеры). Связана с проявлением интеллектуальных качеств работника.
10. Мотивация и вознаграждение персонала
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.
Мотивация повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает, а организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты. Интерес к работе является самым мощным организующим средством повышения мотивации.
Все мотивы к труду условно можно поделить на две группы:
1) Духовные: потребность в общении, самоутверждении и развитии, приобретении новых знаний, надежности и стабильности, перспективы.
2) Биологические: питание, отдых, комфорт и пр.
Существует несколько правил повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике:
1. похвала эффективнее действует, чем порицание и критика
2. поощрение должно быть незамедлительным и осязаемым
3. постоянное внимание к работнику и его семье
4. предоставление работнику разумной свободы действий
5. направлять достойных сотрудников на дополнительное обучение, конференции и тренинги
Часто сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее, предлагается некоторое вознаграждение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы или же, наоборот, наказание за недостижение этого уровня
Таким образом, реализуется система стимулирования труда – это комплекс мер воздействия на содержание и поведение персонала с целью формирования устойчивой трудовой мотивации и заинтересованности в повышении производительности и качестве трудовой деятельности.
Вознаграждение за труд может проводиться как с помощью материальных, так и с помощью моральных стимулов. Рассмотрим их более подробно.
Моральные:
- возможности для отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния (бесплатное пользование автостоянкой, включение в клубы лучших сотрудников, присвоение почетного звания);
- хорошие условия труда: чистота, спокойная обстановка, отдельный кабинет;
- забота о здоровье сотрудников;
- психологический комфорт, удовлетворенность взаимоотношениями с коллективом;
- соответствие организационной культуре предприятия;
- чувство сопричастности к большим и важным событиям.
Материальные:
- заработная плата
- премии (бонусы)
- социальные выплаты
- дивиденды от акций
Структура заработной платы должна включать три компонента — это базовые ставки, премиальные (дополнительные) выплаты, социальные выплаты.
Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70— 90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Главное, чтобы система вознаграждения была ориентирована на такой уровень оплаты труда, который бы создавал у людей чувство уверенности и защищенности и обеспечивал процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Похожие работы
... стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило: а) + 0,3-0,8% б) - 1,0-1,2% в) - 1,5-2,0% г) - 2,0-2,5% д) - 0,1-0,3% 37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а) - отдел кадров б) - отдел кадров, отдел подготовки персонала в) - отдел ...
... содержания. В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов ...
... готовности к деятельности управления персоналом. Иерархия потребностей по А. Маслоу и ее использование при мотивации. Зав. кафедрой -------------------------------------------------- Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 34 Эффективность управленческого труда и его определение. Материальное стимулирование работников фирмы. Социально- ...
... уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке. 3. Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с ...
0 комментариев