Навигация
7. Анализ работы персонала
Анализ работы персонала и результативности труда – это процедура сравнения результатов труда и профессиональных качеств работников с определенным эталоном. При этом, эталоном выступает не какой-то конкретный специалист, а некий собирательный образ, представленный в профессиограмме.
Чтобы быть эффективной, система оценки анализа работы персонала должна отвечать следующим условиям:
- она должна проводиться квалифицированными специалистами;
- содержать объективные и универсальные критерии оценки;
- быть простой и открытой;
- проводиться не от случая к случаю, а с определенной периодичностью.
Анализ работы персонала позволяет:
· установить справедливое соотношение между трудовым вкладом и оплатой труда;
· стимулировать работу персонала, избегая уравнительности;
· получить информацию об уровне развития персонала.
Предметом анализа работы персонала могут быть:
- особенности поведения
- эффективность деятельности
- качество выполнение должностных обязанностей
- уровень компетенции.
- особенности личности.
Выделяют три основных уровня анализа работы персонала:
1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (один раз в день, один раз в неделю) с целью получения обратной связи с оцениваемым для модификации его поведения и обучения
2. Периодическая оценка труда (один раз в полгода, год) имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми.
3. Оценка потенциала работников (разовая, перманентная) с целью прогнозирования и планирования их карьеры.
Одним из главных методов анализа работы персонала является аттестация персонала — это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника, основанная на результатах его деятельности и производимая с целью выявления соответствия работника занимаемой должности и возможности его дальнейшего карьерного роста.
В отличие от некоторых других способов оценки, аттестация не является добровольным мероприятием, зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации, как-то: беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, молодые специалисты и лица, занимающие данную должность менее года.
Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам аттестации он может быть повышен или понижен в должности либо уволен (ТК РФ).
Функции аттестации:
1. Явные, которые официально зафиксированы в документах:
- определение факта (не)пригодности того или иного работника к определенной должности;
- получение информации о реальной cтeпeни укомплектованности подразделений специалистами;
- помогает решать проблемы планирования карьеры и материального стимулирования;
- служит мощным рычагом повышения эффективности деятельности организации.
2. Латентные, которые нигде не прописаны:
- выполнение приказа вышестоящих инстанций о проведении аттестации;
- придание большего веса принятым кадровым решениям;
- шантаж конкретных сотрудников с целью вынудить их покинуть организацию до аттестации, либо расправа с неугодными в ходе аттестации.
8. Понятие и этапы деловой карьеры
Карьера (в широком смысле) – это активное и осознанное продвижение человека в освоении и совершенствовании своей трудовой деятельности, связанное с должностным или профессиональным ростом. В узком понимании карьера – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения личных и организационных целей посредством продвижения по службе.
Каждый человек обладает собственными приоритетами в профессиональной деятельности и строит свою карьеру исходя из собственных целей.
Возможные цели карьеры:
1. Моральное удовлетворение, которую дает желаемая и соответствующая самооценке должность.
2. Деньги и разнообразные побочные доходы, которые дают некоторые должности.
3. Возможность руководить и контролировать как можно большее количество людей.
4. Возможность творчества / возможность работать на себя.
5. Автономия, самостоятельность и независимость.
6. Повышение профессиональной компетентности.
Для людей с разными ориентациями в карьере будут подходить разные пути ее развития, поэтому руководству при планировании карьеры следует учитывать установки и ценностные ориентации сотрудников.
Различают два основных типа карьеры:
· Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии узкой специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения и завоевание авторитета в этой области) и по линии широкой специализации (овладение смежными специальностями, вторыми профессиями)
· Должностная (внутриорганизационная карьера) — связана с изменением должностного статуса человека в организации. Она может реализовываться по трем направлениям:
• вертикальной карьеры — подъем на более высокую ступень служебной организации (наиболее наглядная). Связана с наличием у человека волевых и мотивационных качеств.
• горизонтальной карьеры — перемещение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии.
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Деловая карьера содержит ряд последовательных этапов, на которых удовлетворяются определенные потребности работников.
1. Предварительный (до 25 лет). На этом этапе идет подготовка к трудовой деятельности, учеба в школе, выбор области деятельности, профобразование. К окончанию этого этапа человек определяется к конкретном виде деятельности.
2. Становление (25-30 лет_. На этом этапе происходит освоение работы, развитие профессиональных навыков.
3. Продвижение (30- 45 лет). На этом этапе идет повышение квалификации, служебно-профессиональное продвижение.
4. Сохранение (45- 60 лет). Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Сотрудник достигает предела служебного роста, вершин самовыражения.
5. Пенсионный (после 65 лет). Как правило, человек ищет занятие другими видами деятельности
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации. Управление карьерой должно обеспечивать профессиональное и должностное продвижение работников в зависимости от уровня профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности.
Похожие работы
... стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило: а) + 0,3-0,8% б) - 1,0-1,2% в) - 1,5-2,0% г) - 2,0-2,5% д) - 0,1-0,3% 37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а) - отдел кадров б) - отдел кадров, отдел подготовки персонала в) - отдел ...
... содержания. В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов ...
... готовности к деятельности управления персоналом. Иерархия потребностей по А. Маслоу и ее использование при мотивации. Зав. кафедрой -------------------------------------------------- Экзаменационный билет по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Билет № 34 Эффективность управленческого труда и его определение. Материальное стимулирование работников фирмы. Социально- ...
... уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке. 3. Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с ...
0 комментариев