Адаптация персонала

2.10 Адаптация персонала

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все это, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Между тем все указанные выше ознакомительные процедуры недостаточны для включения нового работника и в деятельность, и в коллектив. Они могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Если ограничиться только этими процедурами, то вновь принятый на работу человек фактически будет представлен самому себе, будет обречен на эмпирическое овладение всеми производственными и социальными особенностями предприятия.

Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры сложны и не смотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Возникнувшие затруднения у нового работника начинают оказывать активное влияние на его психику. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психическое состояние растерянности, подавленности, а затем-общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного отношения к работе, коллективу и, наконец, приводят к решению перехода на другую работу, на другое предприятие.

В качестве примера влияния адаптационного периода на трудовой путь работника можно сослаться на интервью с так называемыми «летунами», то есть с людьми часто меняющими место работы и профессию. Мы привыкли относиться резко к этим людям, более того видеть именно в них самих причину неустроенности, «неприживаемости» в коллективе. Но результаты исследования феномена «летунов» показывают, что в начале их трудового пути, как правило, был неудачный опыт адаптации к предприятию, коллективу. В результате, столкнувшись с первыми трудностями на работе, с конфликтом, такой человек в силу особенностей психики

Причина этих явлений - условия, не способствующие адаптации вновь принятого работника. Такими уходит от этих трудностей путем увольнения с работы по собственному желанию. Неблагоприятными условиями могут быть условия обыденные, удобные, даже рациональные с точки зрения работников, хорошо приспособившихся к окружающей их производственной среде. Вследствие этого порой и не замечаются трудности новичков, для которых эта сфера необычна, и в которой им трудно освоиться.

Под адаптацией в широком смысле слова понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Это явление естественно для живых систем. Еще сравнительно недавно адаптация связывалась исключительно с физиологическими механизмами приспособления. Всем известны факты адаптации зрения при переходе из темного помещения на светлую улицу (некоторое время мы испытываем затруднения в зрительной ориентации, постепенно они уменьшаются, и, наконец, исчезают вовсе). Важная особенность физиологической адаптации - кратковременность ее протекания. Она измеряется минутами, самое большее часами. Поэтому она заметна, ощутима.

В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период вырабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит сонастройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

Из этих примеров видно, что адаптация поддается управлению и нуждается в нем. В еще большей степени управление необходимо при адаптации на деятельном уровне и конативном уровне, когда человек осваивает сложноорганизованную, динамическую среду (современное предприятие, рабочее место, трудовой коллектив). В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. Среди них системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные. Более того каждая из представленных систем действует не изолированно, а в комплексе, во взаимодействии с другими. В результате образуются метасистемы и усиливается значимость активного начала в адаптационном процессе на этом уровне, а также социальная сущность, определяющая эффективность протекания адаптационного процесса.

Адаптация на уровне сложных систем регуляции поведения, носит более активный характер, чем адаптация на уровне сенсорной системы. Человек при этом виде адаптации не может позволить себе бездействовать в новых условиях (среде). Он активно ее изучает, влияет на нее, пытается изменить, с тем, чтобы ускорить течение адаптационного процесса. Высокая активность поведения в процессе адаптации создает благоприятные условия управления ею извне.

С определенной степенью устойчивости сложная поведенческо – деятельностная адаптация разделяется на следующие виды:

-           профессиональная;

-           социально-организационная;

-           социально-психологическая.

Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по разным срокам.

Профессиональная адаптация .

Это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Другими словами, профессиональная адаптация - это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее временными и предметными составляющими. Профессиональная адаптация неизбежна при любых обстоятельствах, характерных для первого знакомства человека с условиями его новой работы. На первый взгляд этот вид адаптации свойственен только молодому, начинающему работнику. Кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию. Но это не так. Профессиональная адаптация неизбежна при всех изменениях происходящих на предприятии или на рабочем месте. Сложность трудовой адаптации будет зависеть от того, сколько новых объектов будет включено в сферу трудовой активности человека. Этим обусловлены длительность и глубина адаптационных процессов, а также сложность управления ими. При переходе с одного рабочего места на такое же, расположенное рядом, необходимо адаптироваться только к некоторым элементам среды; такое приспособление не потребует глубинной перестройки механизмов регулирования деятельности и поведения. Если же изменения коснутся содержания труда, то адаптация значительно усложнится и даже может стать неосуществимой. В целом на процесс профессиональной адаптации оказывают влияние следующие факторы:

1)         факторы среды, к которой осуществляется адаптация(рабочее место, технологический процесс…);

2)         индивидуально-личностные факторы (исходный уровень знаний, умений, навыков, профессиональный опыт адаптанта, мотивация);

3)          индивидуально-психологические свойства личности (ригидность, лабильность…).

Определяют адаптацию управляющие воздействия извне, регулирующие деятельность и поведение. Это содержание производственных заданий, темп включения адаптанта в выполнение всей совокупности технологических операций, темп овладения средствами труда, контроль за режимом труда и отдыха, эргономическое обустройство рабочего места, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера.

Содержание производственных заданий должно увязываться с уровнем предадапционной профессиональной подготовкой работника. При существенных модификациях рабочего места, содержания и средств труда адаптант в течении некоторого времени может не выполнять установленного планового задания. Содержание. Меру производственных заданий следует увеличивать постепенно, руководствуясь достигнутыми результатами.

Контроль за режимом труда и отдыха направлен на сохранение оптимальной работоспособности в течении длительного времени. Сбой режима труда в процессе адаптации наблюдается не только у молодых. Но и у опытных работников. Это можно объяснить отсутствием общей схемы деятельности на период адаптации, своеобразной ее стратегии, которая формируется на основе содержательно-инструментальных особенностей деятельности и индивидуальных свойств работника.

Соблюдение эргономических требований к рабочему месту – важнейший фактор обеспечения высокоэффективной работы. Несоблюдение антропометрических, психологических, психофизиологических требований к рабочему месту, лежащих в основе эргономических рекомендаций, способствует резкому повышению напряженности труда, а значит и более быстрому процессу утомления, отрицательно сказывающихся на результативности когнитивных явлений и формировании навыка. Адаптация- это активное познание новой среды, это опробывание стратегий и тактик поведения и действий, это выработка средств достижения целей и задач, поэтому адаптант не должен испытывать дискомфорта на рабочем месте.

Стимулирование выполнения производственных заданий в адаптационный период выполняет две основные задачи: способствует получению адаптантом информации о результатах его деятельности и формированию у адаптанта чувства уверенности в своих силах, снятию напряжения.

Социально-организационная адаптация.

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально - экономический, управленческий, реакционно-творческий.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня на предприятии работнику приходится взаимодействовать с различными службами и организациями. У каждого из этих органов свои методы работы. Каждый из них может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству, коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести экономические стимулы, нормы и расценки. Этот аспект показывает экономическое положение и те отношения с предприятием, на которые может рассчитывать работник при честной и качественной работе.

Управленческий аспект связан со становлением работника как субъекта управления. Замедлить развитие активности в управлении могут некоторые установки личности, такие , как установка на невмешательство, установка на самого себя как человека маленького, некомпетентного в управлении, как на человека нового в коллективе , а следовательно, не имеющего морального основания для оказания активного влияния на его дела и т.д. .

Реакционно-творческий аспект связан с адаптацией к сфере жизни коллектива, его бытом и отдыхом. Определяющее значение в осуществлении этого аспекта имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива у него формируется представление о том, по какому пути идет сплоченность коллектива.

Социально-психологическая адаптация.

Этот вид адаптации связан с вхождением работника в первичный коллектив. В условиях этого коллектива протекает деятельность человека, через него осуществляются отношения с другими коллективами, в нем он формируется как субъект деятельности и управления. Адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная адаптация. Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, следовательно, сугубо личные привычки и умение строить свое поведение. Трудность социально-экономической адаптации связана с другими факторами. Как уже отмечалось, первичный коллектив - это среда, непосредственно окружающая человека: среда труда, общения, быта. По значимости и своим функциям она напоминает семью. Как правило семейные отношения складываются в течении длительного времени. Социально - психологически адаптированный работник – это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешному решению по поводу перемены работы. Таким образом, социально-психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом адаптант будет испытывать, прежде всего, эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи – затруднения в выработке умений коллективного труда, при разобщенности целей деятельности - в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлением о месте коллектива в реализации личных планов и т.п..

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в сложных случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом.[ 2 ]

Время на адаптацию персонала, когда идет работа с психологом, меньше, чем период самостоятельной адаптации .

Проектирование системы набора кадров

Разработанная система набора кадров характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев. Чем выше совпадения, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников показана на рисунке 2

Рисунок 2. Схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников [1].

Представленная система направлена, прежде всего, на оптимизацию работы набора персонала.

Ядро системы – персонал, среди которого работники с большим опытом работы и малоопытный персонал, только что прошедший стадию адаптации. Анализируя работу персонала и сопоставляя ее с поставленными перед предприятием целями (например – выполнение плана) можно дать оценку эффективности персонала. Оценка эффективности дает нам возможность планировать дальнейшую численность персонала. Последуют решения:

1-         сократить численность;

2-         увеличить численность;

3-         оставить систему без изменений.

Решению увеличения численности следует поиск персонала, где будут задействованы как внешние, так и внутренние источники поиска. На данной стадии предлагается расширить рекламу. А именно: создать рекламу предприятия на фургонах, газелях.

Претендующие на ту или иную должность, место, должны пройти стадию отбора. На этой стадии предлагается ввести аттестацию рабочих мест и психологическое тестирование.

Непрошедшие тестирование отсеиваются. Прошедшие тестирование и соответствующие требованиям той работы, куда они устраиваются, проходят стадию найма, где происходит контент-анализ анкет.

Стадия адаптации характерна тем, что новый работник знакомится с тем видом деятельности (его особенностями), с которым связано его рабочее место, с людьми (коллективом), официальным и неофициальным положением поведения в данном коллективе, на данном предприятии. Так как на стадии адаптации идет ознакомление, то и производительность труда у персонала на этой стадии не так высока как у более опытных работников. Успешно прошедшие стадию адаптации и намеревающиеся работать на данном предприятии, на данном рабочем месте, входят в категорию компетентных работников адаптированных к организационной структуре. И со временем, прилагая свои усилия (мотивированные материальными, духовными целями), повышают свою производительность, тем самым принося прибыль организации

Глава 3. Проектирование системы набора кадров

3.1 Расчет экономической эффективности спроектированной системы

Расчет эффективности спроектированной системы был произведен с помощью программы «Project Expert».

Для обоснования эффективности спроектированной системы была проанализирована и система действующая (см. таблица 9).

Таблица 9 Интегральные показатели рассчитанные для системы действующей и системы спроектированной

Анализ интегральных показателей.

Все расчеты были произведены с учетом коэффициента дисконтирования (25 % в рублях). Период окупаемости (PBP) представляет собой период времени с начала реализации проекта по данному бизнес – плану до момента, когда разность между накопленной суммой чистой прибыли с амортизационными отчислениями и объемом инвестиционных затрат получает положительное значение. У проектируемой системы период окупаемости меньше на 2 месяца.

Внутренняя норма рентабельности- норма, при которой доходы и расходы по проекту уравниваются. Внутренняя норма рентабельности проекта предлагаемой системы 93,59, что больше внутренней нормы рентабельности действующей системы на 16,2 раза. Индекс прибыльности PI должен быть больше 1. PI предлагаемого проекта равен 1,01. Следовательно, проект удовлетворяет по требованиям прибыльности и рентабельности. Чистый приведенный доход должен быть больше 0. NPV проектируемой системы равен 120230,72. Проект может быть принят к осуществлению.

4 .Безопасность жизнедеятельности

 Многие системы безопасности взаимосвязаны между собой как по негативным воздействиям, так и средствам достижения безопасности. Обеспечение безопасности жизнедеятельности человека в техносфере почти всегда неразрывно связано с решением задач по охране природной среды (снижение выбросов сбросов и др.). Это хорошо иллюстрируют результаты работ по сокращению токсичных выбросов в атмосферу промышленных зон и, как следствие, по уменьшению негативного влияния этих зон на природную среду.

Существует необходимость рассмотрения опасных производственных факторов с целью проведения анализа условий труда, так как условия труда представляют совокупность факторов производственной среды.

Опасные факторы производства и способы их предотвращения приведены в таблице:

Таблица

Похожие работы

Проектирование хозяйственной деятельности предприятия

Скачать

53211

9

5

... , сельхозпроизводства) могло бы дать импульс для развития отечественного производства в перспективе, а в ближайшем будущем – стабилизации экономики и ускорению ее выхода из кризиса. Актуальность темы: Проектирование хозяйственной деятельности предприятия(организации) ООО “IcE”обосновано наличием в стране экономического кризиса и созданием малого бизнеса,как одного из факторов,повышающих пути ...

Совершенствование организационной структуры управления предприятием ООО "Лесопромышленная компания"

Скачать

134056

2

1

... вопрос о расширении полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышения производственно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав ООО «Лесопромышленная компания». Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций. Желание найти приемлемое соглашение между ...

Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Скачать

166951

4

0

... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...

Проектирование информационно-справочной системы ГОУ НПО ПУ №33

Скачать

107836

5

24

... , и развитие информационной системы ГОУ НПО ПУ № 33, которую в свою очередь можно оценить как удовлетворительную; -была выявлена необходимость проектирования информационно-справочной системы для повышения эффективности управления ГОУ НПО ПУ № 33. Путем интервьюирования руководителя организации нами были выявлены наиболее важные направления деятельности, по которым необходимы сведения в составе ...