Регулирование трудовой деятельности персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

КРЫМСКИЙ ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет экономики

Кафедра экономики и менеджмента

РЕФЕРАТ

По дисциплине: "Менеджмент персонала"

На тему: "Регулирование трудовой деятельности персонала"

Выполнила:

Студентка гр. МБ-08

Пархоменко Марина

Симферополь 2008

ПЛАН

Введение. 3

1. Основы теории организационного поведения. 5

Заключение. 25

Список использованной Литературы.. 27

Введение

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризисна или находящихся в ситуации спада. Изначально необходимость в управлении персоналом заключается в обеспечении соответствия субъективированного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенному в структуре должностей и рабочих мест. Решение данной задачи носит динамичный характер, что обусловлено постоянно изменяющимися факторами внешней и внутренней среды.

Также необходимость внедрения системы управления персоналом обусловлена:

1) готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала;

2) наличием финансовых возможностей создания системы управления пер-соналом;

3) обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управ-лению персоналом.

Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров. Органи-зация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их пос - тоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется такими параметрами, как:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

2) эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, стража-ющий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реали за-ции общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

1. Основы теории организационного поведения

Постулаты теорий:

Классические - труд для большинства индивидов не приносит удовлет-ворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, кото-рые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Человеческих отношений - Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побужде-нии и мотивированности к труду

Человеческих ресурсов - Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают

Задачи руководителей организаций:

Классические - главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко-усваи-ваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику

Человеческих отношений - главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Человеческих ресурсов - главной задачей руководителя является лучшее ис-пользование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоян-но расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Ожидаемые результаты:

Классические - индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.

Человеческих отношений – факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством

Человеческих ресурсов - факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффек-тивности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: "…дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом" (Kossen, S., 1994).

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

·     установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

·     поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

·     поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу";

·     поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

·     поведение взаимосвязанной группы организаций;

·     поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т.д.