Методы и показатели деятельности персонала предприятия
Информационное обеспечение анализа эффективности системы управлении персоналом
Общая и экономическая характеристика предприятия
Анализ состояния и структуры персонала предприятия
Анализ динамики персонала
Анализ заработной платы на предприятии
Усовершенствование состава и структуры персонала
Усовершенствование динамики персонала
Навигация
Усовершенствование состава и структуры персонала
Система управления персоналом предприятия
98915
знаков
17
таблиц
3
изображения
3.1. Усовершенствование состава и структуры персонала
Анализ деятельности ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» обнаружил ряд негативных сторон в системе управления и использования трудового потенциала предприятия. В частности использование фонда рабочего времени дает возможность сделать выводы что, он был использован лишь на 92%. Учитывая это можно предложить мероприятия по повышению трудовой активности персонала предприятия.
Обеспеченность трудовым персоналом предприятия как показывает коэффициент использования персонала, который не изменился в 2007 по отношению к в 2008 году и является стабильно низким, также остается проблемой и хотя текучесть кадров достаточно большая необходимо разработать эффективную регуляцию процесса занятости персонала предприятия в непосредственной производственной деятельности с учетом сезонности деятельности предприятия. Уровень текучести кадров рассчитанный в 2007 году показал слишком высокий уровень – 110,74%.
Еще одна достаточно существенная проблема предприятия – достаточно невысокий уровень заработной платы. Анализ показал, что в 2007 году наибольшая количество работников 296 находилось в сегменте заработной платы от 400 до 453 грн., 115 работников, - в сегменте заработной платы от 332 до 400 грн., что подтверждает данные анализа распределения фонда оплаты труда.
Таким образом, появляется вопрос о совершенствовании системы оплаты труда, в частности можно предложить эффективный механизм управления персоналом, который в то же время будет направлен на сокращение его численности и сбережении фонда заработной платы, а с другой стороны будет способствовать повышению эффективности использования трудового потенциала и повышению производительности труда. Использование персонала это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации творческого, физического и трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не игнорировать интересы работников и придерживаться законов о труде. Рациональное использование персонала должно обеспечить:
─ оптимальную занятость работников и стабильную и равномерную их загрузку в течение рабочего периода (недели, месяца);
─ соответствие трудового потенциала работников требованиям рабочего места, должности;
─ периодическое изменение одного рабочего места на другое с целью обеспечения разнообразия выполняемых работ и возможности гибкого маневрирования в процессе производства;
─ максимальную возможность выполнения на рабочем месте разных операций.
Сбалансированность количества рабочих мест и количества работников достигается правильным их размещением и внутриорганизационной мобильностью работников. Размещение персонала – это рациональное распределение состава кадров в структурных подразделениях, что проводится с учетом специфики производства, соответствия психологических качеств человека содержания выполняемой работы. При этом решается два задания:
─ формирование активно действующих трудовых коллективов в пределах структурных подразделений;
─ перспективность размещения кадров, которое будет способствовать их росту.
При размещенные персонала нужно придерживаться таких принципов:
─ соответствия;
─ перспективности;
─ изменяемости.
Принцип соответствия — это соответствие моральных и деловых качеств претендентов требованиям рабочих мест, должностей.
Принцип перспективности требует учет таких условий:
─ установление возрастного ценза для разных категорий должностей;
─ определение длительности периода работы на одной должности, на одном и том же рабочем месте;
─ возможность изменения профессии или специальности и повышение квалификации;
─ состояние здоровья.
В условиях ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» значительную часть кадровой работы ведут непосредственно руководители (директор, его заместитель, по кадровым вопросам). Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и размещению кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, которые стоят перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его, деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель. В обязанность руководителя также входит забота о расширении компетенции отдела кадров, повышении роли кадровых служб, усовершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников. Одной из задач кадровой работы ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является организация подготовки и переподготовками кадров, обеспечения роста квалификации рабочих, непосредственно на производстве и в учебных заведениях.
ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» с этой целью должна развивать учебно-материальную базу, курсы и центры. Интересным является опыт объединения нескольких сельхозпредприятий для создания собственного учебно-производственного комбината, где проходят учебу ученики старших классов школ или техникумов, и которые после избрания и овладения определенной профессией непосредственно идут работать на предприятие.
Важной проблемой предприятия является неумелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями. В составе кадрового резерва при выдвижении целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на высшие должности руководителей с долгосрочной подготовкой). Подготовка в составе оперативного резерва, как показывает практика, не должна длиться более трех лет, потому что «засидку» в резерве демобилизирующе влияет на активность работника, зачисленного в резерв, потому что нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика».
Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, – это разнообразные и по возможности наиболее полные сводки, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно кандидатов в кадровый обсуждать на собраниях коллектива, что сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится надежнее, потому что общественное мнение – важнейший и самый надежный источник информации о личности.
Кадровый резерв в условиях ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является актуальным из-за того, что подавляющее количество работников 198, а это почти 70% в возрасте от 15 до 35 лет, то есть проблема старения кадров и их обновления перед предприятием казалось бы не стоит очень остро, но вместе с тем видим, что 40 работников уже имеют предпенсионный или даже пенсионный возраст, при чем 30 лиц уже являются пенсионерами. Еще хуже дела с образовательно-квалификационным уровнем персонала ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика». Лишь 51 человек – 17% имеет полное высшее образование. К большинству работников сельхозпредприятий руководство не выдвигает никаких требований относительно образовательно-квалификационного уровня. Однако руководство ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» выдвигает достаточно высокие требования в плане квалификации персонала, поскольку стремится быть лидером в отрасли, а также всегда осваиваются новейшие технологии выращивания продукции, ее переработки и хранения.
Еще одной проблемой, которая является следствием применения новых технологий, является избыточная численность персонала, поэтому в 2007-2008 годах, руководство ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» уменьшало ее. На 2008 год, в сравнении с прошлым годом показатель количества персонала уменьшился на 30 чел. или на 6,9% и составил 500 чел. При этом уменьшается и фактическое количество работников, которое составляет 373 чел., этот показатель уменьшился в сравнении с прошлым годом на 10%, это достаточно большое изменение в составе персонала, которое частично обусловлено увольнением лиц на пенсию по возрасту, а частично достаточно низким уровнем заработной платы, потому работники вынуждены эмигрировать в большие города.
Следует заметить, что сокращение численности является сложным процессом, как для работников, так и для организации и требует эффективного управления и особенного внимания. Последствия непродуманного сокращения работников могут чувствоваться в течение многих лет в виде недоверия к руководству, нескрываемой неприязни профсоюзов. Управление сокращением персонала требует согласованных действий линейных руководителей и руководителей отдела трудовых ресурсов. Прежде чем приступить к освобождению работников нужно использовать ряд менее жестких способов, а именно: приостановить набор новых работников на рабочие места, которые освобождаются в результате естественной текучести кадров, и заполнять эти места собственными работниками, должности которых нужно сократить. Как правило, такая компания сопровождается переквалификацией персонала, что являются тоже временным способом сокращения внутриорганизацинного предложения рабочей силы.
Похожие работы
... признать процесс проектирования этой системы. Научная новизна диссертационного исследования в целом заключена в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом предприятия. Основные авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем: сформулированы приоритетные принципы совершенствования СУП на предприятии: ...
... самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные для организации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсы предприятия. В отличие от системы управления и информационной системы, автоматизированная информационная система, административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессе принятия формальных организационных решений. Работы по развитию ...
... вопроснику 72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую. 48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом. 25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации. Менее 25 очков. Исследованная ...
... управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ». 2.1. Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары». Исследование ...
0 комментариев