Методы и показатели деятельности персонала предприятия
Информационное обеспечение анализа эффективности системы управлении персоналом
Общая и экономическая характеристика предприятия
Анализ состояния и структуры персонала предприятия
Анализ динамики персонала
Анализ заработной платы на предприятии
Усовершенствование состава и структуры персонала
Усовершенствование динамики персонала
Навигация
Усовершенствование динамики персонала
Система управления персоналом предприятия
98915
знаков
17
таблиц
3
изображения
3.2. Усовершенствование динамики персонала
Важным условием для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» относительно совершенствования использования трудового персонала и, в частности, совершенствования динамики персонала является преодоление последствий социально-экономического кризиса, который господствует в обществе. Этот кризис негативно влияет на систему управления персонала, например, из-за этого увеличивается текучесть кадров, поскольку персонал ищет большей зарплаты, как средства преодоления последствий кризиса: инфляции, повышение цен и так далее. Поэтому появляется необходимость разработать принципы антикризисного управления персоналом для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика», которые помогут руководству уменьшить текучесть кадров.
Прежде всего отметим, что принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отображают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, что определяет возможности эффективной регуляции и координации человеческой деятельности. Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-этические, социально-экономические черты и особенности современного украинского менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и др.).
Можно сделать попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом для ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика», которые полнее, конкретнее отображали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития Украины и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.
Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировке общих принципов управления, которые носят социально-экономическую и этическую направленность, и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации.
Таким образом, к группе общих принципов антикризисного управления отнесем следующие принципы: системности; равных возможностей; почет человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Существуют разные частные принципы, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.
Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему. Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации является разносторонней, тщательным образом спланированной и продуманной деятельностью, которая опирается на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров. Анализ текучести персонала предприятия показал высокий уровень текучести кадров. Это критически опасно поскольку при условии такой текучести производственная мощность предприятия снизится. Однако анализ уровня текучести кадров в 2008 году дает возможность констатировать факт стабилизации относительно обеспеченности кадрами производства, поскольку этот показатель составляет 0,65%. Но считаясь, прежде всего с сезонностью производства, поскольку ЗАО ТМ «Змиевска овощная фабрика» является сельскохозяйственным предприятием такие показатели текучести персонала кажутся обоснованными.
В связи с недостаточным количеством работников предприятию необходимо подумать о том как более автоматизировать производственный процесс. Необходимо закупить некоторое новое автоматизированное оборудование, которое бы облегчило работу работникам и ускорило процесс производства продукции (например, машину по упаковке изделий, оборудования для нарезки хлеба и батонов, оборудования, по формированию изделий мук и др.).
Также существуют проблемы недостаточной освещенности производственных помещений и повышенного уровня шума на производстве. Данной проблеме также необходимо уделить внимание руководству предприятия. Здесь необходимо установить дополнительные осветительные приборы в цехах и на производственных участках и установить шумоотводники, а также при покупке нового оборудования необходимо учитывать его шумовые свойства.
Следовательно, из выше указанного можно сделать вывод, что на предприятии нарушены производственные и санитарно-гигиенические условия труда работников. Поэтому предприятию необходимо принять меры по усовершенствованию условий труда.
Также предприятие должно проводить аттестацию рабочих мест, но и этому уделяется мало внимания. Несоблюдение всех этих условий и небрежное отношение руководства предприятия к потребностям работников и приводит к высокой текучести кадров на данном предприятии. В реальной жизни персонал и его количественные и качественные показатели не являются постоянными величинами. Постоянно происходит движение персонала, связанное с набором новых и освобождением прежних работников, а также с перемещениями внутри предприятия. Выбытие обусловливается разнообразными как объективными (сокращение производства, достижение пенсионного возраста, призов на военную службу, вступление в учебное заведение), так и субъективными причинами (переход на работу, которая лучше удовлетворяет потребности работника; личные или семейные обстоятельства). Существует возможность ограничения реальной текучести кадров путем рациональной регуляции внутрифирменных перемещений работников (внутренней мобильности персонала). Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их расположение к предприятию.
ВЫВОДЫ
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства – рабочих и служащих
Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.
Производственный персонал можно разделить на две составные части:
─ основной персонал (основные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;
─ вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующее:
2. Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).
3. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
4. Подбор персонала.
5. Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение работников.
6. Обучение и профессиональное развитие работников.
7. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников.
8. Совершенствование оплаты и стимулирование труда.
9. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация работников.
10. Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.
11. Кадровое делопроизводство.
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
─ оказание консультативной помощи линейным руководителям;
─ разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
─ собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.
Для характеристики состояния использования на предприятии трудовых ресурсов и выявления резервов увеличения объема производства и повышения рентабельности работы нужно проанализировать такие показатели, связанные с движением, качеством рабочей силы, ее производительностью, а также ее стоимостью:
— численность персонала предприятия с точки зрения динамики, категорийной структуры, профессиональной подготовленности, текучести работников;
— использование рабочими и служащими рабочего времени, состояние трудовой дисциплины;
— производительность труда;
— фонд оплаты труда, динамика средней заработной платы работников и трудоемкости продукции.
Мобильность – это способность и готовность работников к профессиональным и территориальных перемещений. Профессиональная мобильность предусматривает готовность работника в случае необходимости изменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. На уровне предприятия различаем внутреннюю и внешнюю мобильность. Внутренняя мобильность характеризуется движением персонала внутри предприятия (ротацией кадров, внутренним набором на руководящие должности, взаимозаменяемостью работников в трудовом процессе и тому подобное) и явялется позитивным процессом, поскольку облегчает приспособление предприятия к переменным условиям рыночной конкуренции
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституція України // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 141 Із змінами, внесеними згідно із Законом N 2222-IV ( 2222-15 ) від 08.12.2004, ВВР, 2005, N 2, ст.44
2. Кодекс законів про працю України із змінами станом на 23.09.2008
3. Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121
4. Закон України «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1997, N 2, ст. 4
5. Антикризисное управление: Учеб пособие для технических вузов / В.Г.Крыжановский, В.И.Лапенков, В.И.Лютер и др.; под ред. Э.С.Минаева и В.П.Панагушина. – М.: «Изд-во ПРИОР», 2008 – 432с.
6. Арутюнян М. К. Укрепляя связи с парламентом: (Ст. пред. Совета Конфедерации профсоюзов Армении) // Вестн. профсоюзов. - 2004. - №12. - С. 1-2.
7. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. - 2006. - №11. - С. 33-37.
8. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. – Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2008. – 464с.
9. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. – М.: Фінанси та статистика, 2000.
10. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальгому партнерству. (Рос. Федерация) // Пробл. теории и практики управления. - 2005. - №2. - С. 92-97.
11. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 2005. – 104с.
12. Богиня Д.П., Грішнова О.А. „Основи економіки праці”: Навч. посіб. – 3-тє вид., стер. – К: Знання–Прес, 2002. – 313с. – (Вища освіта ХХІ століття).
13. Василенко В.О. Стратегічне управління. - К.: ЦУЛ, 2003.
14. Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2005. – 416с.
15. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. – К.: МАУП, 2005. – 80с.
16. Гошовська В., Арсієнко А. Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 2006. - 6 трав. - С. 6.
17. Дідківська Л.І., Головко Л.С. - Державне регулювання економіки - К.: Знання, 2004. - 213 с.
18. Дієсперов В.С. „Економіка сільськогосподарської праці” – К.: ІАЕ УААН, 2004. – 488с.
19. Дмитриенко Г.А., Дорошенко Є.А. Оцінка рівня культури персоналу: Навч.-практич. Посібник. – К.: МАУП, 2005. – 88с.
20. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2008. – 60с.
21. Дубровський М., Жуков В. Структура, зміст процесу соціального партнерства // Профспілки України. - 2005. - №1-2. - С. 9-14.
22. Дядкова Н. - Про заходи щодо підвищення результативності роботи міністерства праці та соціальної політики. - Україна: аспекти праці, 2005, № 2.
23. Ершов С. Социальное партнерство: австрийский вариант // Профсоюзы. - 2005. - №4. - С. 36-38.
24. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення : у цифрах і фактах - К.: Міністерство праці та соціальної політики України, Пенсійний фонд України, 2004. - 45 с.
25. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.И., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2008. – 148с.
26. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. - К. :Вища школа, 2005.
27. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М., 2002
28. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства. – К., 2005.
29. Колпанов В.М. Методы управления: Учебное пособие. – К.: МАУП, 2008. – 160с.
30. Киселев Й.Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998. - С. 163.
31. Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998. — С. 70 — 78.
32. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Мол. гвардия, 1999. – 239с.
33. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА – М, 2005 – 569с.
34. Новіков В. - Потенціал стабільної соціальної політики. - Україна: аспекти праці, 2005, № 1.
35. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. - К.:ЦУЛ, 2003.
36. Переваги і недоліки оновленого бюджету. - Журнал ТПП України “Діловий Вісник”, 2005, № 5.
37. Перелигіна Л. На магістралях соціального партнерства: (Бесіда з головою Центр. ком. профспілки працівників культури України) // Культура і життя. - 2000. - 23 жовт. - С. 1,2.
38. Петюх В.М. „Ринок праці”: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 288 с.
39. Радченко К.І. Стратегічний аналіз у бізнесі. - К.: 2004.
40. Руденко Л.В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. посібник - К.: Укоопосвіта, 2000.
41. Садовенко А. Соціальне партнерство - об"єктивна потреба розбудови демократичної України // Розбудова держави. - 2005. - №7-8. - С. 42-47.
42. Садовенко А., Маслова-Лісічкіна Н. Соціальне партнерство і демократичне плюралістичне суспільство // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С. 62-64.
43. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов: Учебно-методическое пособие. Белая церковь: Институт, 2003. – 401с.
44. Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте. – К.: Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 2005. – 96с.
45. Управління бізнесом: Експрес-курс для ділових людей / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. – 3-є вид., перероб. і доп. – К.: МАУП, 2002. – 204с.
46. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 423с.
47. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. – К.: Вища шк., 2005. – 351с.
48. Хмільовський В. Соціальне партнерство і роботодавці // Урядовий кур"єр. - 2006. - 23 квіт. - С. 9.
49. Цандр, Єрнст. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О.Гусак. – К.: Основі, 2008. – 317с.
50. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебно-методическое пособие. – К.: МЗУУП. 2004. – 120с.
51. Чистов С.М., Никифоров А.Є. - Державне регулювання економіки. - К.: КНЕУ, 2000. - 314 с.
52. Шалушкин Н.Н. Основы менеджмента и бизнеса: Спецкурс для деловых людей. – К.: МАУП. 2005 – 176с.
Похожие работы
... признать процесс проектирования этой системы. Научная новизна диссертационного исследования в целом заключена в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом предприятия. Основные авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем: сформулированы приоритетные принципы совершенствования СУП на предприятии: ...
... самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные для организации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсы предприятия. В отличие от системы управления и информационной системы, автоматизированная информационная система, административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессе принятия формальных организационных решений. Работы по развитию ...
... вопроснику 72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую. 48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом. 25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации. Менее 25 очков. Исследованная ...
... управления персоналом является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ». 2.1. Организационно-правовая характеристика магазина «Очень нужные товары». Исследование ...
0 комментариев