Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.)

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

 Социальное партнерство реализуется через систему заключаемых соглашений и договоров. В России действует практика ежегодного заключения генеральных соглашений на федеральном уровне по принципиальным социально-трудовым вопросам между правительством, представителями профсоюзов и работодателей. На отраслевом уровне заключаются трехсторонние тарифные соглашения, а на уровне предприятий, учреждений и организаций коллективные договора.

Коллективный договор, будучи подписанным сторонами социально-трудовых отношений, обладает нормативно принудительными качествами. Одним из главных направлений коллективного договора является создание и развитие мотивационного механизма в увязке с результатами производства и одновременную защиту прав работников в части своевременного получения заработной платы в полном соответствии с затратами и результатами труда.

В ООО «Янаульское УТТ» постоянно заключаются коллективные договора. На предприятии 19 октября 2005 г. заключен коллективный договор на 3 года (2005-2008 гг.). В договор включены следующие разделы общие положения кадры и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда - улучшение условий и охраны труда, охрана здоровья, жилье, заключительные положения.

В коллективном договоре ООО «Янаульское УТТ» предусмотрено всем работникам честно и добросовестно работающим по мере роста стоимости жизни производить повышение заработной платы в пределах имеющихся средств на оплату труда. Повышение заработной платы производить не отдельным работникам или подразделениям, а всем работающим. При недостатке средств на предприятии зарплату предусмотрено выплачивать в пределах их фактического наличия, но зарплата за месяц не должна быть ниже минимально установленной Правительством. Выплату заработной платы рабочим и служащим намечено производить девятого числа ежемесячно.

В коллективном договоре предприятия определено, что при коллективной оплате труда приработок (зарплата отсутствующих и переработка норм), разные доплаты (кроме индивидуальных) и премию распределять между членами коллектива по коэффициенту качества труда (ККТ) или трудовому вкладу (по решению совета бригады).

Принципиальной особенностью мотивационной системы является, наряду с созданием механизма автоматической связи поощрения работников за добросовестный и инициативный труд с прямой материальной ответственностью. В этих целях ООО «Янаульское УТТ» к работникам допустившим прогул без уважительной причины, появившимся на работе или территории предприятия в нетрезвом, наркотическом или токсическом состоянии, применяются различные меры взыскания, в том числе:

·        лишение премий по итогам трудовых соревнований и всех видов премий и поощрений за период, в котором совершен проступок;

·       премия и приработок не начисляются, так как коэффициент качества труда у работника, допустившего прогул, равен нулю, а тарифная заработная плата начисляется за фактически отработанное время;

·        при несвоевременной сдаче документов о причине неявки на работу (в первый день при выходе), что может повлечь неправильное начисление заработной платы, снижать работнику коэффициент качества труда до 0,51.

На ООО «Янаульское УТТ» в коллективный договор записан порядок и схема распределения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по группам расчета баллов, действующие часовые тарифные ставки (оклады) рабочих, общее положение по премированию работников предприятия и отдельно о премировании за выполнение особо важных работ.

В коллективный договор включено положение о рационализаторских предложениях, в котором определено, что минимальное вознаграждение за рационализаторскую деятельность установить не менее 25% от минимальной заработной платы и максимальным размером не ограничиваются.

Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения, создающего экономию, определяется в размере до 25% от экономии, полученной в одном из первых 3-х лет использования предложения по выбору автора (таблица 13).

Таблица 13

Система вознаграждения работников ООО «Янаульское УТТ» за использование рационализаторского предложения

Экономический эффект (руб.)	Вознаграждение от МЗП
до 500	25%
1000	18%
2000	15%
3000	12%
5000	10%
свыше	5%

ООО «Янаульское УТТ» большое внимание уделяется социальному обеспечению. Предприятие предлагает своим работникам достаточно много социальных привилегий и льгот, направляя на социальное развитие около 30% прибыли.

Работники предприятия получают различные социальные льготы:

·        оказывается материальная помощь работникам предприятия на лечение при тяжелых формах заболеваний;

·        отдельным работникам, имеющим правительственные награды, и почетным ветеранам предприятия выплачивается дополнительная пенсия из Негосударственного пенсионного фонда в размере от 250 до 800 руб.;

·        работники вредных профессий и трудных участков получают отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом;

·        оплата за все часы, отработанные сверхурочно, производится в двойном размере, что также больше положенного по закону, и т.д.

С 1 мая 2005 г. на предприятии введено Положение о порядке начисления пенсионных выплат из негосударственного пенсионного, фонда работникам ООО «Янаульское УТТ». Согласно этому положению источником финансирования пенсионных выплат являются вклады ООО «Янаульское УТТ» в солидарный пенсионный счет НПФ «Империя» и инвестиционный доход, начисляемый фондом на указанные вклады.

Согласно положения размер дополнительного пенсионного начисления каждому работнику определяется по балльной системе (но не менее 1,5 минимального размера оплаты труда, утвержденного Правительством при наличии средств) и зависит от суммы средств, накопленных ООО «Янаульское УТТ» в негосударственном пенсионном фонде «Империя» и количества баллов, начисленных пенсионеру.

Основные баллы определяются:

·        за общий стаж работы на предприятии - за каждый год работы 1 балл;

·        среднее количество баллов по профессиям (должностям) за весь период работы на предприятии (с учетом отработанного времени) по каждой должности (профессии).

Дополнительные баллы начисляются за полученные работником награды за время работы на предприятии (количество баллов за все награды суммируются):

·        правительственные награды (ордена и медали, кроме юбилейных и «Ветеран труда СССР» (за каждую награду) - 7 баллов;

·        ведомственные:

·        за звание «Почетный ветеран» - 3 балла;

·        почетные грамоты (всех видов), знак «Победитель соцсоревнования», благодарственные письма вышестоящих органов (за каждую награду) - 1 балл.

Настоящим положением предусмотрена система санкций - в случаях совершения работником прогулов, хищений, пребывания в нетрезвом состоянии на рабочем месте в рабочее время (за последний календарный год) сумма баллов снижается на 50%.

На предприятии предусмотрена выплата льготной пенсии машинистам мостовых кранов УПШ до выхода их на пенсию по возрасту за счет средств предприятия. За особые заслуги работника перед предприятием Наблюдательный Совет ООО «Янаульское УТТ» может принять решение об увеличении начисленного количества баллов. Размер пенсионных выплат на 1 балл пересматривается и утверждается Наблюдательным Советом ООО «Янаульское УТТ» по мере необходимости с учетом наличия средств.

При разработке собственной негосударственной накопительной системы пенсионного страхования ООО «Янаульское УТТ» как субъект хозяйствования руководствовался двумя целями. Первая основана на коллективном интересе - предприятие нуждается в собственных финансовых источниках дальнейшего развития. Неблагоприятная внешняя среда не позволяет привлекать инвесторов со стороны, так как последние ориентированы на получение краткосрочной выгоды. Предприятие же нуждается в долгосрочных инвестициях под щадящие проценты.

Вторая цель - это углубление мотивации деятельности работников именно внутри предприятия, так как внешние побудительные мотивы к труду (наличие работы как таковой в условиях города, где экономический спад остановил работу практически на всех градообразующих предприятиях) оказались исчерпаны. В этих условиях создание собственного негосударственного пенсионного фонда превращает предприятие в стратегического инвестора, а его работников - в заинтересованных партнеров.

Взаимодействие систем мотивационного механизма на всех уровнях хозяйствования, на наш взгляд, являются основой жизнедеятельности и источником конкурентоспособности любого предприятия в условиях любой, даже очень неблагоприятной среды.

Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что основной базой для возникновения и развития систем мотивационного механизма является трудовой коллектив предприятия. Более того, система интересов трудового коллектива лежит в основе мотивации труда всех наемных работников предприятия, а также оказывает определенное влияние на деятельность собственников и инвесторов.

 3.2. Анализ системы материального стимулирования труда на

предприятии

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образователь­ного уровня персонала, изменение мотивации работников явились причиной развития организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от управления компанией ООО «Янаульское УТТ» пересмотра отношения к ней.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Таким образом, оценка культуры ООО «Янаульское УТТ» олицетворяет собой комплексный подход к исследованию стиля управления, психологического климата в коллективе, социальных факторов мотивации труда работников, удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Для успешного проведения результативной и тщательной диагностики организационной культуры ООО «Янаульское УТТ» используем инструмент оценки OCAI для определения ее фундамента. Для этого мы заполнили вопросник, требующий индивидуальных ответов по шести пунктам. При этом оценим анализируемую организацию такой, какова она в настоящее время (табл. 14), дав оценку преобладания той или иной ее характеристики в процентном выражении по следующим направлениям:

1)       важнейшие характеристики;

2)       общий стиль лидерства в организации;

3)       управление наемными работниками;

4)       связующая сущность организации;

5)       стратегические цели;

6)       критерии успеха.

Итак, каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов.

Распределим баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует анализируемой организации.

Наибольшее количество баллов дадим той альтернативе, которая более других напоминает организацию.

Таблица 14

Оценка действующей организационной культуры ООО «Янаульское УТТ» (текущее состояние)

1. Важнейшие характеристики			Теперь
А	Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего		5
В	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск		20
С	Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели		30
D	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами		45
	Всего		100
2. Общий стиль лидерства в организации			Теперь
А	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.		10
В	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску		10
С	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты		35
D	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности		45
	Всего		100
3. Управление наемными работниками			Теперь
А		Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений	15
В		Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности	5
С		Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений	55
D		Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях	25
		Всего	100
4. Связующая сущность организации			Теперь
А		Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне	15
В		Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах	15
С		Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа	35
D		Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного кода деятельности организации	35
		Всего	100
5. Стратегические цели			Теперь
А		Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие	15
В		Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей	20
С		Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке	55
D		Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций	10
		Всего	100
6. Критерии успеха			Теперь
А		Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях	25
В		Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор	25
С		Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке	25
D		Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты	25
		Всего	100

Провели рейтинговую оценку того, чем организация ООО «Янаульское УТТ» должна стать за ближайшие пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха. Для этого заполнили вопросник, представленный в таблице 14 (на основе проведения опроса работников анализируемой компании) по тому же алгоритму, что и в таблице 14.

Таблица 14

Оценка организационной культуры ООО «Янаульское УТТ» (предпочтительное состояние)

1. Важнейшие характеристики			Предпочтительно
А		Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего	20
В		Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск	35
С		Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели	30
D		Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами	15
		Всего	100
2. Общий стиль лидерства в организации			Предпочтительно
А	Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.		20
В	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску		10
С	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты		25
D	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности		45
	Всего		100
3. Управление наемными работниками			Предпочтительно
А		Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений	30
В		Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности	20
С		Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений	25
D		Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях	25
		Всего	100
4. Связующая сущность организации			Предпочтительно
А		Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне	25
В		Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах	15
С		Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа	35
D		Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного кода деятельности организации	25
		Всего	100
5. Стратегические цели			Предпочтительно
А		Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие	20
В		Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей	20
С		Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке	30
D		Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций	30
		Всего	100
6. Критерии успеха			Предпочтительно
А		Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях	25
В		Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор	25
С		Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке	25
D		Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты	25
		Всего	100

Таким образом, рейтинговые оценки культуры ООО «Янаульское УТТ» оказались следующими.

Таблица 15

Баллы оценки «Теперь»

1А	5	1В	20
2А	10	2В	10
3А	15	3В	5
4А	15	4В	15
5А	15	5В	20
6А	25	6В	25
Сумма (всего ответов А)	85	Сумма (всего ответов В)	95
Средняя (сумма, деленная на 6)	14	Средняя (сумма, деленная на 6)	16
1С	30	1D	45
2С	35	2D	45
3С	55	3D	25
4С	35	4D	35
5С	55	5D	10
6С	25	6D	25
Сумма (всего ответов С)	235	Сумма (всего ответов D)	185
Средняя (сумма, деленная на 6)	39	Средняя (сумма, деленная на 6)	31

Таблица 16

Баллы оценки «Предпочтительно»

1А	20	1В	35
2А	20	2В	10
3А	30	3В	20
4А	25	4В	15
5А	20	5В	20
6А	25	6В	25
Сумма (всего ответов А)	140	Сумма (всего ответов В)	125
Средняя (сумма, деленная на 6)	23,3	Средняя (сумма, деленная на 6)	20,8
1С	30	1D	15
2С	25	2D	45
3С	25	3D	25
4С	35	4D	25
5С	30	5D	30
6С	25	6D	25
Сумма (всего ответов С)	170	Сумма (всего ответов D)	165
Средняя (сумма, деленная на 6)	28,3	Средняя (сумма, деленная на 6)	27,5

Представим проведенные оценки графически, т.е. нарисуем своего рода картину культуры организации ООО «Янаульское УТТ» из шести атрибутов культуры (рис. 4-9).

Согласно рисунку 4 по важнейшим характеристикам культура ООО «Янаульское УТТ» близка к иерархической, ее основные характеристики:

·  очень формализованное и структурированное место работы;

·  тем, что делают люди, управляют процедуры;

·  лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы;

·  критически важно поддержание плавного хода деятельности организации;

·  организацию объединяют формальные правила и официальная политика;

·  долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций;

·  успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;

·  управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рис. 4. Характеристики организации ООО «Янаульское УТТ»

Далее отобразим графически общий стиль лидерства в организации ООО «Янаульское УТТ».

Рис. 5. Лидер организации ООО «Янаульское УТТ»

Согласно рисунку 5, культура с точки зрения общего стиля лидерства в организации ООО «Янаульское УТТ» склонна как к иерархической, так и к рыночной.

Особенности рыночной культуры анализируемой компании:

·  организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задач;

·  люди целеустремленны и соперничают между собой;

·  лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны;

·  организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать;

·  репутация и успех являются общей заботой;

·  фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;

·  успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;

·  важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;

·  стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

· 

Рис. 6. Культура управления наемными работниками в ООО «Янаульское УТТ»

Согласно графику, представленному на рисунке 7, культура управления наемными работниками в ООО «Янаульское УТТ» стремится к рыночной.

Рис. 7. Связующая сущность организации ООО «Янаульское УТТ»

Согласно рисунку 8, связующая сущность организации ООО «Янаульское УТТ» может быть выражена как иерархической, так и рыночной культурой.

Рис. 8. Стратегический акцент ООО «Янаульское УТТ»

Согласно рисунку 9, стратегический акцент ООО «Янаульское УТТ» ярко выражен рыночной культурой.

Согласно рисунку 8, критерии успеха ООО «Янаульское УТТ» в равной степени поддерживаются четырьмя видами культур: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.

Клановую культуру ООО «Янаульское УТТ» можно представить следующим образом:

·  очень дружественное место работы, где у людей масса общего;

·  организация похожа на большую семью;

·  лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители;

·  организация держится вместе благодаря преданности и традиции;

·  высока обязательность организации, она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату;

·  успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях;

·  организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

· 

Рис. 9. Критерии успеха ООО «Янаульское УТТ»

Адхократическую культуру ООО «Янаульское УТТ» можно охарактеризовать следующим образом:

·  динамичное предпринимательское и творческое место работы;

·  люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск;

·  лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать;

·  связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;

·  подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;

·  в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;

·  успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг;

·  важно быть лидером на рынке продукции или услуг;

·  организация поощряет личную инициативу и свободу.

Далее изобразим графически, чем организация ООО «Янаульское УТТ» должна стать за пять лет, чтобы оказаться на вершине успеха.

Рис. 10. Характеристики организации ООО «Янаульское УТТ»

Согласно рисунку 10, предпочтительнее для характеристик организации ООО «Янаульское УТТ» адхократическая культура, в то время как в настоящее время она иерархическая.

Сравнив рисунки 5 и 11, можно отметить, что в настоящее время и в предпочтительном состоянии культуру ООО «Янаульское УТТ» можно охарактеризовать как иерахическую, однако не совпадает с предпочтением рыночная культура.

Рис. 11. Лидер организации ООО «Янаульское УТТ»

Рис. 12. Управление наемными работниками ООО «Янаульское УТТ»

В предпочтительном состоянии культура управления наемными работниками ООО «Янаульское УТТ» стремится к клановой, в то время как в настоящее время он рыночная.

Рис. 13. Связующая сущность организации ООО «Янаульское УТТ»

По данным рисунку 13, предпочтительна рыночная культура связующей сущности организации ООО «Янаульское УТТ», что совпадает с текущей ситуацией, однако в настоящее время преобладает и иерархическая культура.

Рис. 14. Стратегический акцент ООО «Янаульское УТТ»

В стратегическом акценте ООО «Янаульское УТТ» в предпочтении фигурируют как рыночная, так и иерархическая культуры, в то время как в настоящее время это ярко выраженная рыночная культура.

Рис. 15. Критерии успеха ООО «Янаульское УТТ»

По профилю «Критерии успеха» культура ООО «Янаульское УТТ» в настоящее время совпадает с предпочтительной, представленной четырьмя видами: клановой, адхократической, рыночной и иерархической.

Рис. 16. Оценка необходимых изменений в культуре организации ООО «Янаульское УТТ»

По итогам проведенного анализа можно заключить, что требуется изменение культуры ООО «Янаульское УТТ», как это представлено на рисунке 16.

Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур.

Основная и приоритетная цель в компании ООО «Янаульское УТТ» – привлечение и сохранение клиентов и повышение их удовлетворенности. Анализируемое предприятие может достичь высокого уровня удовлетворенности и лояльности, только повышая уровень обслуживания своих клиентов.

Учитывая то обстоятельство, что текущее состояние культуры ООО «Янаульское УТТ» (сочетание иерархической и рыночной культур) нуждается в преобразовании в сторону клановой и адхократической культур, рассмотрим их значения в ракурсе лояльности сотрудников.

Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе взаимоотношений. Это не значит, что в такой культуре все родственники по рождению. Но в основе взаимоотношений людей лежат чувства и эмоции, которые испытывают друг к другу близкие люди. Это чувство общности, мы – единая семья, сопричастности радостям и бедам другого человека, соучастия и сплоченности. Полуавтономность работы бригад и делегирование полномочий демонстрируют высокий тип доверия к членам бригад, которое они должны оправдывать. Проявление преданности делу и организации здесь естественно и закономерно, просто в семье иначе нельзя. Так же естественны в клановой культуре пожизненная занятость и наделение работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений. Лояльность персонала клановой культуре основана на его способности испытывать и проявлять истинную преданность и верность компании независимо от ее успехов и неудач, полностью разделять ее судьбу, гордиться своей принадлежностью к компании и делать все возможное для ее процветания.

Адхократическая культура. Лояльный сотрудник для адхократической культуры – это творец, новатор, желающий быть везде и всегда первым, лучшим, придумывающий новые неординарные варианты решений, томимый жаждой изобретений и открытий, мечтающий о лаврах гения. Здесь нет требований четко соблюдать регламенты, но есть неукоснительное требование предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций.

 

Рис. 17. Психологические состояния, влияющие на мотивацию в ООО «Янаульское УТТ»

 

Чем больше сотрудники будут ощущать себя двигателями прогресса, от деятельности которых зависит будущее не только их организации, но и страны, и мира, тем преданнее и лояльнее будут они к своей компании, поскольку именно в ней они получают такие грандиозные возможности.

Итак, выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры ООО «Янаульское УТТ» и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Для анализируемой компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

В компании ООО «Янаульское УТТ» нужно совершенствовать систему мотивации и повышать уровень квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в третьей главе настоящей работы.