Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов
Понятие, типы и классификация трудовой карьеры
По признаку индивидуальной профессионализации
По времени осуществления
Общая характеристика НРБанка
Анализ системы управления трудовой карьеры менеджера АКБ НРБанка. Оценка карьеры менеджера на объекте исследования
Оценка методов, используемых при наборе и отборе персонала. Анализ карьеры менеджера на объекте исследования
Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в АКБ НРБанке
Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в АКБ НРБанке
Обеспечивать интегрированные средства поиска
Навигация
По времени осуществления
Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"
156272
знака
10
таблиц
0
изображений
4. По времени осуществления.
Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам
должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его
профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).
Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.
«Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.
Типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.
5. По направленности происходящих изменений различают:
Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии.
Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются. Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.
Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.
Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.
1.3 Планирование карьеры и продвижение по службе как фактор успешного управления карьерой специалистов в японских банках
Рассмотрим типовую схему служебной карьеры в японском Банке. В нее входит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах Банка (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.[10]
После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляются планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.
Таблица 1.4 Японская модель служебного роста работника
| Поступление на работу (20-25 лет) Квалификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств и убеждений). Программа адаптации и ориентации в делах Банка. Дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ практических результатов работы). | |
| Зачисление на постоянную работу (26-35 лет) Планомерная ротация по должностям линейных и функциональных подразделений в Банках-филиалах. | |
| Стажировка у лучших руководителей. Наставничество, система ответственных, возрастающих по сложности поручений. Самостоятельное и организованное повышение квалификации. Систематическая оценка. | |
| Должное и профессионально-квалификационное продвижение (36-65 лет) | |
| Карьера руководителя | Карьера специалиста |
К 36 годам работник, прошедший всю схему, уже хорошо известен Банку, и он может обоснованно решать его дальнейшую судьбу: либо направить по системе продвижения руководящих кадров, либо по системе профессионального роста.
Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия должностей, а другой - иерархия статусов, поэтому для продвижения существует много возможностей.
Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом формальной оценки работ. Эта система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице должностей не происходит.
Продвижение по системе формальных статусов происходит в соответствии со стажем работы в Банке и личными достоинствами. Устанавливаются минимальное число лет пребывания в данном статусе и максимальный срок, по истечении которого работник автоматически передвигается на следующую ступень.
Следовательно, продвижение в любом случае происходит автоматически. При повышении принимаются в расчет содержание работы (и уровень должности), способности и рвение работника. Это означает, что между уровнем должности и уровнем статуса есть определенное соответствие, но по иерархии статусов работник может продвигаться благодаря своим личным качествам, даже если его должность остается прежней.
На исполнительской работе 2/3 заработной платы определяется статусом и 1/3 — уровнем должности.
На высших уровнях все работники распределяются по статусу, но многие не имеют должностного наименования, особенно те, кто имеет статус «младшего менеджера»; это объясняется тем, что количество должностей руководителей секторов и отделов ограниченно. Некоторые именуются титулом «специалисты». На этом уровне оклад полностью определяется уровнем статуса.
Модель системы продвижения в Банках типична. Вообще же существуют три разные модели:
1. Система двух лестниц.
2. Иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов для конторских и технических работ и система двух иерархий для высших эшелонов.
3. Только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух иерархии.
Система двух иерархий, особенно иерархия формальных статусов, расширяет возможности продвижения, дает каждому работнику надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах одного Банка.
Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвижения у разных работников неодинакова и система обеспечивает стимулы для производительного труда. Решение о продвижении работников низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы. На высших уровнях используется многокритериальный рейтинг.
Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также способность к сотрудничеству с коллегами и качество продукции имеют более важное значение, чем краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной.
Правильность оценки неоднократно проверяется: например, одного работника оценивают независимо друг от друга три его последовательно расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяют свои выводы. Кандидата в менеджеры оценивают шесть человек. Частая аттестация позволяет также накапливать данные о работнике за длительный период. Повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет и личными качествами.
Заработная плата сотрудников Банка на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса – чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).
В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцировано по уровням должности.
На тех же принципах построена система оплаты труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем статуса. Даже в пределах одного статуса размеры ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное
увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса и не очень.
Опять же поскольку дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.
Во всех вариантах системы оплаты труда вилка окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях верхнего предела не существует, и заработок ежегодно растет, отражая уровень положения работника и оценку его личных качеств.
Возможны три варианта повышения заработной платы:
1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса.
2) ежегодная прибавка за стаж.
3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов.
Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для «белых», и для «синих воротничков».
Значительное число бонусов выплачивается дважды в год, примерно в размере двухмесячного оклада летом и трехмесячного - в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения.
В горизонтальном разрезе представлена степень важности деловых качеств для повышения работника в должности и оплаты его труда. В вертикальном разрезе представлена степень равенства в отношении к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных и придерживании неспособных.
С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в Банке и личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает.
Вывод:
Резюмируя, необходимо подчеркнуть, что управление развитием карьеры способствует формированию внутрифирменного рынка труда и развитию собственного кадрового потенциала. Решение этих вопросов порой оказывается более значимым, чем привлечение рабочей силы со стороны. Если "консервативная" кадровая политика придавала работополучателю чисто объективный характер, то теперь нужно энергичнее, с субъективных позиций, учитывать также и отдельного работополучателя с его индивидуальными запросами и способностями. Возросший уровень знаний, растущее самосознание, повышенные требования к готовности брать на себя ответственность сделали работника более зрелым для того, чтобы планировать свою собственную, индивидуальную карьеру.
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
Похожие работы
... качества трудовой жизни работников [10, с. 54-60.]. 2. ТКУП “УНИВЕРМАГ БЕЛАРУСЬ”: ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ 2.1 Краткая характеристика ТКУП “Универмаг Беларусь” Торговое коммунальное унитарное предприятие "Универмаг Беларусь" - одно из крупнейших торговых предприятий Республики Беларусь. Он образован в соответствии с приказом Министерства торговли БССР № 50 от 3 мая 1978 г. и в своей ...
... Юрасова Алексея Валентиновича Факультет: «Экономика и менеджмент» Кафедра: «Менеджмент финансов и кредита» Руководитель: Лесовой В.В., ст. пр. Тема дипломной работы: «Развитие безналичных форм расчетов на основе использования средств мобильной связи» Выполненная студентом Юрасовым А.В. дипломная работа на тему: «Развитие безналичных форм расчетов на основе использования средств мобильной связи» ...
... правового регулирования и корпоративного управления в процессе акционирования – новое слово в развитии российских экономики, государственности и права; обретение нового правового опыта, поучительного для многих зарубежных государств; ¨ правовое регулирование организации и деятельности акционерных обществ – явление многоплановое и разнонаправленное, охватывающее как Россию в целом, так и ее ...
... Всего пассив: 114 594 139 793 162 911 908 299 207 973 590 538 Расчеты интегральных показателей эффективности проекта, приведены в таблице 3.5. Таблица 3.5-Расчеты показателей эффективности бизнес плана банка. Единица измерения Значение (за срок жизни проекта) Внутренняя норма возврата (IRR) % в год 20 Чистая текущая стоимость (NPV) Руб. 67 838 ...
0 комментариев