Общая и целевая формы

5. Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Принципы стимулирования труда:

·     принцип прозрачности и доступности;

·     Стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.

·     принцип реальности стимула (ощутимости);

·     Стимул должен быть реальным и действующим.

·     принцип постепенности, своевременности;

С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

5. Стабильность – предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного сотрудника.

6. Целенаправленное творчество – необходимо сказать о том, что система материального стимулирования должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования на примере КРЦ «Метелица-клуб»

2.1 Краткая характеристика ООО «Метелица-клуб»

Старейший развлекательный комплекс Москвы с богатейшими традициями предлагает своим гостям самый широкий спектр развлечений.

Комплекс расположен на территории района «Арбат». Исторически Арбат является одним из признанных олицетворений Москвы. Арбат – это и знак культуры, и символ ее преемственности и развития.

Казино «Черри» открылось в 1993 году и по сей день остается одним из наиболее фешенебельных игровых заведений Москвы. Изысканная обстановка, отличное обслуживание, приятная музыка, разнообразие предлагаемых игр – все это создает атмосферу самого шикарного развлекательного центра столицы России.

Сегодня «Метелица-Клуб» – это казино, ночной клуб, спортивно-развлекательный клуб, букмекерская контора, недавно открывшийся покер клуб, зал «Спорт-Ленд», зал игровых автоматов «Слотс Клуб», три ресторана, бары.

«Метелица» поддерживает высокие стандарты, поэтому здесь существует dress-code – вход в спортивной одежде и обуви запрещен. Несмотря на то, что сердцевиной комплекса является казино, в Метелице всегда можно отвлечься от игры и найти себе развлечение по душе. Ночной клуб «Метелицы» славится своими развлекательными программами с участием самых популярных Российских и зарубежных артистов. Каждую полночь на сцене клуба начинается блистательное шоу – звезды российской и зарубежной эстрады, ослепительный каскад света, красок и музыки.

Миссией ООО «Метелица-Клуб» является развлечение и отдых, предоставление высококачественного сервиса.

Главная цель ООО «Метелица-Клуб» – обеспечение прибыльной работы предприятия, а также увеличение получаемой прибыли от развлекательной, игорной деятельности и оказания услуг, а также развитие и расширение собственной компании и выход на качественно новый уровень работы.

Общество с ограниченной ответственностью «Метелица-Клуб» является полным правопреемником по всем правам и обязательствам присоединенного Общества с ограниченной ответственностью «Метелица» в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами, было учреждено в соответствии в соответствии с действующим законодательством РФ, и приобретает права юридического лица с момента его регистрации в инспекции №7742 МНС России от 10 марта 2004 года. До этого общество функционировало как ООО «Метелица».

Общество вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества; штампы и бланки со своим фирменным наименованием и реквизитами на русском и английском языках, эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество создается с целью удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов его участников и сотрудников, а также извлечение прибыли.

Имущество образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством. Вкладом в уставный капитал могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, имеющие денежную оценку.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ.

Исполнительный орган Общества Генеральный директор, назначается Советом директоров Общества сроком на 3 года с правом продления полномочий. Назначение Генерального директора Общества и досрочное прекращение его полномочий осуществляется Советом директоров Общества. К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания участников Общества и Совета директоров.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам устанавливаемым самостоятельно.

2.2 Анализ численности, движения и укомплектованности кадрами

Проанализируем численность работников в основных подразделениях КРЦ «Метелица-Клуб».

Таблица 2.2.1 Численность работников в основных подразделениях ООО «Метелица-Клуб»

По данным приведенной выше таблицы можно сказать, что на протяжении ряда лет численность персонала неуклонно растет. От обеспеченности предприятия персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе зависит объем продукции и ее качество, эффективность использования оборудования, себестоимость продукции и другие экономические показатели. Персонал на предприятии представляет собой главную ценность.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами определяется абсолютное отклонение по численности работников предприятия в целом, в том числе по отдельным группам и категориям персонала, путем сравнения фактической численности с численностью в соответствующем предыдущем отчетном периоде. При анализе численности персонала рассматривается также изменение численности отдельных групп и категорий персонала в процентах к предыдущему году. Особенно важно выявить причины изменения численности отдельных категорий персонала. Значительное отклонение по численности отдельных категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо неукомплектованности персонала и т.п.

Таблица 2.2.2. Динамика численности работников ООО «Метелица-клуб» по категориям

По данным таблицы, можно сказать, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло увеличение персонала практически по всем категориям. Особенно выражено увеличение по категории «рабочие». В 2008 году также происходит ярко выраженное увеличение по категории «рабочие», вызвано это в основном тем, что происходит расширение зоны обслуживания казино, появляются новые игровые залы, увеличивается спектр предлагаемых услуг. Ниже представлена динамика численности персонала по категориям в графическом изображении. (рис. 2.2.1)

Рис. 2.2.1. Динамика численности персонала

Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики состава работающих (состав работающих по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации рабочих, состояние трудовой дисциплины, охват рабочих производственным оборудованием и т.п.), т.к. производительность труда во многом зависит от качественной характеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономической работы – от качественной характеристики руководителей и специалистов.

Таблица 2.2.3. Разделение персонала по половому признаку

Из таблицы видно, что 2007 году по сравнению с 2006 годом количество мужского пола увеличилось на 76 человек, а женского сократилось на 55. В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение работников женского пола на 177 человек, а мужского пола сократилось на 58.

Таблица 2.2.5. Разделение персонала ООО «Метелица-Клуб» по возрастному уровню

Таблица 2.2.4. Разделение персонала ООО «Метелица-Клуб» по образовательному уровню

Таблица 2.2.6. Разделение персонала ООО «Метелица-Клуб» по стажу работы

Анализ показывает, что образовательный уровень в 2008 году по сравнению с 2006 годом вырос не значительно. На предприятии в основном работают сотрудники в возрасте от 20 до 45 лет, практически нет сотрудников свыше 60 лет.

Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, образованию в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.

Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности труда.

Изменение структуры кадров по полу отражается на величине неявок на работу (декретный отпуск, по уходу за детьми).

Обеспеченность предприятия работниками нужных профессий необходимой квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. Поэтому объектом анализа должно быть выполнение плана по подготовке кадров и повышению квалификации по данным отдела труда и заработной платы.

В течение отчетного периода состав работающих изменяется. Анализ движения численности состава позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для этого составим вспомогательную таблицу. (табл. 2.2.7)

Таблица 2.2.7. Движение численности персонала ООО «Метелица-Клуб»

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

Таблица 2.2.7. Расчет коэффициентов оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, текучести, стабильности и сменяемости кадров за 2006-2008 гг.

Данные о движении персонала свидетельствуют, о высоких коэффициентах оборота работающих по приему и выбытию. Однако в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент по приему снизился, а по выбытию увеличился. В 2008 году увеличился коэффициент текучести по сравнению с 2006 годом с 8,6 до 11,8% соответственно. Основной причиной увольнения явилось собственное желание.

Проанализировав деятельность предприятия в период с 2006–2008 год, выявлены некоторые недостатки в организации и управлении персоналом. Недостатки следующего характера:

·высокая текучесть кадров;

·нехватка квалифицированных рабочих;

·слабо развит вопрос привлечения кадров;

·специалисты и служащие в основном принимаются «по знакомству»;

·низкий рост образовательного уровня.

Похожие работы

Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

Скачать

165209

21

6

... наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом. За все время работы РУП «МТЗ» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование отрасли машиностроения Республики Беларусь. На протяжении всего 62-летнего периода работы на Минском тракторном заводе сложилась стройная система работы с кадрами. Подбор, расстановка и подготовка работников — это было ...

Исследование особенностей налогообложения в сфере малого бизнеса и путей его совершенствования

Скачать

145950

15

0

... страны в целом и ее отдельных регионов и к снижению экономической безопасности страны. Таким образом, в первой главе дипломной работы мы рассмотрели особенности, недостатки и способы совершенствования налогообложения в сфере малого бизнеса, и налоговое планирование – как один из способов законного уменьшения выплат налогов. 2. Налогообложение ООО «Форвард»   2.1. Краткая характеристика и ...

Организация расчета по оплате труда и пути ее совершенствования

Скачать

132565

9

4

... системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.  3.3 Пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда  Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной ...

Организация производства молока и основные пути его совершенствования по данным хозяйства ЗАО ПЗ "Нива" Муромский р-н, Владимирской области

Скачать

81102

11

0

... семейное, мелкогрупповое и коллективное производства. Первые три формы характерны для крестьянских (фермерских) хозяйств, крупноколлективное — для большинства сельскохозяйственных предприятий. С учетом технической оснащенности выделяют формы организации производства с преобладанием ручного труда (ягодоводство), частично механизированные (картофелеводство, свекловодство, льноводство, овощеводство ...