Навигация
Оптимизация трудовой деятельности сотрудников
52736
знаков
2
таблицы
0
изображений
2. Оптимизация трудовой деятельности сотрудников
2.1 Материальные и нематериальные способы мотивации труда
Мотивация определяется как заинтересованность в результатах своего труда[4]. Теория, которая лежит в основе всех способов мотивации, заключается в том, что все работники среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Необходимо предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достойной целью и даже стоит дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.
В первую очередь необходимы материальные способы мотивации.
Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.
Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.
Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника – он не успевает восстановиться к новому рабочему дню.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей – одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Важно при этом не забывать, что достижение «классных» результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете, это не выгодно.
Обратим внимание на некоторые основные особенности эффективного использования системы премирования:
· Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
· Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.
· Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.
· Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.
Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в «натуральном виде», часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.
Деньги не всегда являются наиболее эффективным мотивирующим средством. Перечислим наиболее важные способы мотивации:
· Поощрение чувства сопричастности.
· Подбор работы под исполнителей.
· Мотивация отстающих работников.
· Возможность обучения[5].
В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.
Наиболее важным из нематериальных способов мотивации является, на взгляд автора, повышение чувства сопричастности работников предприятия.
Человек – существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Многие люди также считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Эти потребности могут быть удовлетворены наилучшим образом в атмосфере, созданной стилем руководства, который ориентирован на работника.
Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы, происходящие в фирме, – это не просто вопрос организации, это еще и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает уже долгое время, эта связь будет являться к тому же чем-то историческим, характеризующим значительный отрезок их собственной жизни.
Для того чтобы всячески поддержать эти положительные эмоции и в то же время компенсировать возможные отрицательные, необходимо стремиться повысить ту социальную роль, которую играет работа в жизни ваших работников. Например, можно поощрять создание всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организовывать и поддерживать празднование дней рождения сотрудников и различных торжеств и т.д.
Один из видов деятельности, который возможно поддержать, – регулярный выпуск сводки новостей. Это не только придаст компании индивидуальность, но будет, кроме того, полезным средством общения с персоналом. С помощью газеты возможно постоянно информировать своих работников о происходящих кадровых изменениях, об основных заказах, о вновь приобретенных и утраченных потребителях и вообще об основных новостях из области бизнеса.
Работу необходимо подбирать под исполнителей.
Не следует упускать случая публично хвалить людей за хорошо сделанную работу. В то нужно избегать публичной критики работников, разумеется, кроме тех случаев, когда необходимо, чтобы пример стал назидательным.
Обязательства работников будут высокими, если они будут знать, что им доверяют, и что их работа по достоинству оценивается. Именно поэтому при описании задач каждого сотрудника следует принимать в расчет присущие ему сильные и слабые стороны.
Необходимо проводить регулярные совещания, позволяющие отслеживать динамику производительности и разбираться с возникшими жалобами и недовольствами.
Если проблема заключается не в недостатке способностей или умения у конкретных работников, то можете выбрать один из трех вариантов:
· упростить задачу,
· организовать соответствующее обучение работников,
· понизить в должности или уволить некоторых из них.
У многих предпринимателей и менеджеров возникают проблемы, когда выясняется, что среди персонала есть люди, у которых полностью отсутствует интерес к работе. При этом данные работники способны на большее, однако никакие премии и стимулы не могут заставить их приложить лишние усилия. Несомненно, возникает искушение уволить отстающего работника.
Однако надо сказать, что увольнение отстающих работников может стать крайне дорогостоящей практикой. Кроме компенсаций не следует забывать о затратах на кадровую перестановку и о том, чего будет стоить в результате репутация работодателя. Таким образом, прежде чем решиться уволить кого-то, стоит подумать, не лучше ли найти способы поднять производительность отстающего работника.
Прежде всего, нужно определить, почему производительность работника ниже ожидаемой. Если уровень компетенции работника ниже ожидаемого, то вам следует либо поставить перед ним другие задачи, либо предложить ему работу, более соответствующую его способностям.
С другой стороны, если работник понимает свои задачи и достаточно компетентен, чтобы решить их, то действия должны быть направлены в другую сторону. Наиболее вероятной причиной возникновения проблемы в этом случае является то, что кто-то или что-то мешает данному работнику трудиться с должной отдачей. Если проблема заключается в недостатке знаний работника, то ее можно решить, обеспечив обучение. Если трудности связаны со взаимоотношениями в коллективе или условиями работы, то это означает, что проблема может заключаться не в самом отстающем, а в другом работнике или группе работников или даже в том, как организована вся работа. Поэтому следует обсудить эту проблему со всеми, кого она касается. Это особенно важно, поскольку наличие среди ваших сотрудников отстающих может являться симптомом более серьезных проблем в вашей фирме.
Наконец, установив возможные причины низкой производительности, необходимо подумать о том, как заинтересовать отстающего работника.
Основная цель обучения на предприятии – повышение уровня технического мастерства, повышение производительности труда постоянных работников, сокращение до минимума времени адаптации вновь принятых работников и подготовка всех работников к выполнению новых обязанностей в будущем путем повышения их возможностей и их уверенности в себе. Однако выгоды и преимущества от обучения должны с лихвой покрывать затраты времени, денег и убытки, вызванные срывами в работе из-за отсутствия персонала на рабочих местах.
Потребности предприятия в обучении сотрудников будут зависеть от особенностей бизнеса. Только проводя анализ своих существующих и вероятных потребностей в различных специалистах, возможно правильно спланировать потребности в обучении.
Преимущества обучения состоят в следующем:
· возможность для самосовершенствования, продвижения по служебной лестнице будет выполнять роль стимула для многих работников;
· затраты на обучение могут оказаться меньше затрат, которые повлечет за собой найм новых работников;
Однако помимо вышеперечисленных преимуществ необходимо принимать во внимание и стоимость самого обучения, и потери за то время, когда персонал проходит обучение.
Кроме того, существует опасность, угрожающая в первую очередь малым фирмам – риск того, что заново обученный персонал немедленно начнет искать другую, более высокооплачиваемую работу по своим новым возможностям. Здесь следует использовать уже рассмотренный способ мотивации – сопричастность. Если сотрудники ощущают себя вовлеченными в дела своего предприятия, то вероятность того, что они ее покинут, соответственно уменьшается.
Похожие работы
... залежить від таких характеристик трудових ресурсів, як народжуваність, коефіцієнт смертності, міграційні потоки, а також плинність кадрів і зайнятість населення. 2 Характеристика ТОВ “МКТ” Товариство з обмеженою відповідальністю «МКТ» (м. Чернігів) було організовано в 1998 році. Підприємство є самостійним суб'єктом. Є також юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством ...
... ведет к уменьшению обрабатываемых земель и урбанизации населения, а также к снижению качества и количества производимой продукции. Глава 3: Основные резервы улучшения использования трудовых ресурсов в АО «Прогресс». Трудовые ресурсы сельского хозяйства – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. С развитием научно-технического прогресса происходят ...
... одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей. Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное ...
... предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции. Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии. В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на ...
0 комментариев