Навигация
Из общих потерь рабочего времени вычитаются целодневные потери;
52736
знаков
2
таблицы
0
изображений
1. из общих потерь рабочего времени вычитаются целодневные потери;
2. как изменение средней продолжительности рабочего дня (разница между фактом и планом), умноженное на количество дней, фактически отработанных одним рабочим, и умноженное на фактическое количество рабочих плюс часы сверхурочной работы.
Причиной внутрисменных потерь рабочего времени являются внутрисменные простои, опоздания рабочих и т.п.
Для точного выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
После изучения потерь рабочего времени возможно определить, сколько непроизводительных затрат было произведено из-за потерь рабочего времени.
Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака.
Исходными данными для расчета непроизводительных затрат рабочего времени являются:
· себестоимость продукции;
· заработная плата производственных рабочих;
· потери от брака;
· материальные затраты;
· затраты на исправление брака;
· заработная плата всех рабочих.
Рассчитывая непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, возможно определить:
1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной товарной продукции – отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукции.
2. Заработную плату в себестоимости окончательного брака – произведение потерь от брака и удельного веса заработной платы производственных рабочих в себестоимости (п. 1).
3. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов – отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукции за вычетом материальных затрат.
4. Заработную плату рабочих по исправлению брака – произведение затрат на исправление брака и удельного веса заработной платы производственных рабочих в товарной продукции за вычетом сырья и материалов (п. 3).
5. Среднечасовую заработную плату рабочих – заработная плата всех рабочих, деленная на отработанное всеми рабочими время.
6. Заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление – сумма заработной платы по изготовлению брака (п. 2) и заработной платы по его исправлению (п. 4).
7. Рабочее время, затраченное на изготовление забракованных изделий и их исправление – отношение заработной платы рабочих в окончательном браке и на его исправление (п. 6) к среднечасовой заработной плате рабочих (п. 5).
Важную роль в повышение производительности труда рабочих играет разделение труда. Конвейерная система производства была внедрена впервые Генри Фордом в 1914 году на его заводе в Дирборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы – знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в других отраслях промышленности.
Зависимость от разделения труда и конвейерной системы – основные черты так называемой технической системой управления рабочими.
Они оказывают влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касается организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда – почасовая, предпринимателям и рабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.
Недостатки технической системы управления сегодня представляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники стали приходить к выводу, что система договоров с предпринимателями – слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурсами. В результате возникла новая, так называемая карьерная система управления.
Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.
В рамках карьерной системы управления человеческими ресурсами персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных общественных организаций, работники обычно не входят в трудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры – это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.
В рамках карьерной системы создается гомогенная культура производства на фирме и тем самым снимаются конфликты между различными группами персонала предприятия. Достигается возможность сглаживания противоречий между работниками и руководством. Повышается гибкость производственных структур. Карьерная система управления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению с технической и для фирмы и для работника, ориентированного на служебную карьеру.
Заключение
На основании проведенной работы можно сделать следующие выводы:
1. Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий работы предприятия. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям деятельности предприятия и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
2. Основным средством обеспечения роста производительности труда является нормирование труда. Нормирование труда помогает оценить уровень производительности труда персонала, а производительность, в свою очередь, позволяет определить необходимое количество сотрудников.
3. Расчет необходимого количества рабочих – явочная численность рабочих в смену – определяется по-разному в зависимости от категории рабочих.
Численность рабочих-сдельщиков равна отношению объема производственного задания в смену к средней выработке одного рабочего в смену.
Численность рабочих-повременщиков определяется делением количества однотипных аппаратов на норму обслуживания (т.е. на то количество аппаратов, которое может обслужить один рабочий за смену).
4. Мотивация определяется как заинтересованность в результатах своего труда. Существуют материальные и нематериальные формы мотивации. К нематериальным формам мотивации относятся:
· Поощрение чувства сопричастности.
· Подбор работы под исполнителей.
· Мотивация отстающих работников.
· Возможность обучения.
5. Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Важнейшие способы повышения производительности труда – разделение труда и грамотное использование рабочего времени.
6. Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие трудового коллектива предприятия.
Литература
1. Волкова О.И. Экономика предприятия. М., 1997.
2. Гарифулина Ф.С., Гуков Н.В. Организация и планирование деятельности предприятий. М. 1989.
3. Горфинкель В. Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.,1996.
4. Коновалов М.М. Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами в США// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №3.
5. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. М., 1992.
6. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М., 1999.
7. Финансы. Учебник / Под ред. Л.А. Дробозиной. – М.: ЮНИТИ, Финансы, Москва, 1999.
8. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М., 2005.
9. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих предприятий. – М., 2003.
10. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 1999.
11. Экономика предприятия. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М., 1998.
[1] Горфинкель В. Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.,1996. С. 55.
[2] Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М., 1999. С. 122.
[3] Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М., 1999. С. 176.
[4] Экономика предприятия. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М., 1998. С. 221.
[5] Горфинкель В. Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.,1996. С. 344.
Похожие работы
... залежить від таких характеристик трудових ресурсів, як народжуваність, коефіцієнт смертності, міграційні потоки, а також плинність кадрів і зайнятість населення. 2 Характеристика ТОВ “МКТ” Товариство з обмеженою відповідальністю «МКТ» (м. Чернігів) було організовано в 1998 році. Підприємство є самостійним суб'єктом. Є також юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством ...
... ведет к уменьшению обрабатываемых земель и урбанизации населения, а также к снижению качества и количества производимой продукции. Глава 3: Основные резервы улучшения использования трудовых ресурсов в АО «Прогресс». Трудовые ресурсы сельского хозяйства – это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. С развитием научно-технического прогресса происходят ...
... одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей. Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное ...
... предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции. Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии. В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на ...
0 комментариев