Оценка результата

4.4 Оценка результата

Оценка процесса адаптации может быть промежуточной (по итогам работы за месяц), или итоговой. Инициатором проведения промежуточной оценки сотрудника является руководитель подразделения. Промежуточная оценка осуществляется по истечении первого и второго месяца адаптации. При успешном прохождении сотрудником процесса адаптации в течение первого месяца, промежуточная оценка не проводится.

Промежуточная оценка позволяет выявить проблемы и трудности у сотрудника в процессе адаптации. Руководитель подразделения уведомляет о проведении промежуточной оценки Менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу собирает необходимую информацию и обозначает сроки для проведения промежуточной оценки.

При промежуточной оценке руководитель подразделения, менеджер по персоналу, наставник рассматривают следующие вопросы: выполнение индивидуального плана работы, обозначение сильных и слабых сторон, обсуждение дальнейшего плана работы с сотрудником.

Промежуточная оценка позволяет скорректировать деятельность нового сотрудника, устранить факторы, негативно влияющие на процесс адаптации.

Сроки оценки обговариваются индивидуально и прописываются в индивидуальном адаптационном листе.

За неделю до окончания испытательного срока нового сотрудника Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подразделения заполняют форму «Принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока» (приложение 11), для принятия решения по результатам прохождения испытательного срока новым сотрудником.

По итогам оценки прохождения адаптации Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем проводит анализ адаптации нового сотрудника, принимают решение.

Итоговую оценку проводят Менеджер по персоналу (анкетирование сотрудника, для получения обратной связи (приложение 6), непосредственный руководитель, наставник.

Руководитель подразделения собирает все данные и передает их Менеджер по персоналу.

В результате проведения оценки сотрудника в течение испытательного срока может быть принято решение:

§  о продолжении работы сотрудника в Компании

§  повышение в должности, о переводе на работу в другое подразделение

§  об изменениях в заработной плате

§  о необходимости предоставления обучения

§  об увольнении

Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний, приобрел необходимые навыки, принят коллективом, лоялен.

При неуспешном прохождении процесса адаптации решения принимаются согласно ТК РФ и рассматриваются индивидуально.

По итогам оценки прохождения сотрудником процесса адаптации, Менеджер по персоналу совместно с руководителем подразделения планируют систему мероприятий по обучению сотрудника.

Приложение 1

ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ ООО «КАРТ-БЛАНШ РЕСТОГРУП» ПОДЛЕЖАЩИХ АТТЕСТАЦИИ

Приложение 2

000 «ИЕРОГЛИФ»

г. Новосибирск

Оценочный лист сотрудника

Приложение 3

000 «ИЕРОГЛИФ»

г. Новосибирск

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

Результат голосования (поставить знак напротив выбранного значения):

Члены аттестационной комиссии:

С аттестационным листом ознакомлен:

Приложение 7

Программа введения в должность для __________________________________

Приложение 8

Мини - анкета (информационный курс)

1.         Какая информация о компании была до проведения информационного курса?

2.         Какая информация о компании Вас особенно заинтересовала?

3.         Какую информацию о компании хотели бы получить дополнительно?

4.         Какие сферы корпоративной политики в области управления персоналом Вас заинтересовали:

§   профессиональный рост 

§   развитие карьеры 

§   система вознаграждений 

§   условия работы 

§   бытовые условия 

§   экскурсия компании 

5.         Считаете ли Вы полезным проведение данного информационного курса?

Приложение 9

Оценка Сотрудника в течение испытательного срока

для специалистов: по 3 бальной системе

0- плохо 1 - достаточно подготовлен, 2 – отлично подготовлен

Ф.И.О. нового сотрудника____________________________________________

Должность____________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Испытательный срок с ___________________по

Ф.И.О. Непосредственный руководитель_______________________________

Ф.И.О. Назначенный наставник_______________________________________

Оценка сотрудника по критериям деятельности

1. Основная деятельность

 Результат работы превосходит ожидания, отлично справляется с работой.

 Отвечает требованиям, предъявляемым работой. Не требует минимальной дополнительной помощи.

 Не отвечает требованиям работы, не справляется с заданием, требует постоянной помощи.

2. Квалификация и компетентность

 Обладает исключительно высокой квалификацией, глубоко разбирается в профессиональных вопросах.

 Обладает необходимыми для работы знаниями, умело применяет их на практике.

 Проявляет недостаток профессиональных знаний, постоянно нуждается в инструкциях и наставлениях непосредственного руководителя.

3. Способность к анализу информации

 Отличные способности к анализу информации. Мыслит логично, видит проблему в целом, способен расставлять приоритеты и выявлять причинно-следственные связи.

 Хорошие способности к анализу информации. Понимает суть задания, логичен в своих выводах, способен отделить существенные факторы от несущественных.

 Способности к анализу информации ограничены. Плохо ориентируется в информации, непоследователен в выводах, может невнимательно отнестись к важнейшим факторам.

4. Умение составлять документы

 Может самостоятельно и квалифицированно составить любой документ по роду своей деятельности, ясно и чётко излагает свои мысли в письменной форме, использует профессиональную лексику.

 Способен самостоятельно составить необходимый документ, понятно излагает свои мысли письменно, может допускать незначительные ошибки.

 Недостаточно ясно и чётко излагает свои мысли письменно, необходимы пояснения и уточнения, допускает много ошибок.

5. Коммуникативные качества

 Поддерживает, прекрасны е отношения с коллегами, стремится к достижению совместного коллективного результата, неконфликтен.

 Поддерживает ровные отношения в коллективе, готов к сотрудничеству, не испытывает трудностей в общении с представителями внешних организаций.

 Не стремится к сотрудничеству с коллегами, испытывает трудности в общении с представителями внешних организаций, может себя вести конфликтно и корректно.

6. Дисциплина

 Работает эффективно без внешнего контроля, не допускает использования рабочего времени для неслужебных целей.

 В основном, соблюдает установленный регламент работы, практически не использует рабочее время для других целей.

 Систематически нарушает регламент работ, опаздывает, использует время для своих целей.

7. Восприятие критики в свой адрес

 Внимательно относится к конструктивным критическим замечаниям в свой адрес, принимает их к сведению и делает соответствующие выводы.

 Равнодушно принимает критику в свой адрес, не всегда принимает к сведению конструктивные критические замечания.

 Агрессивно и неадекватно воспринимает критику в свой адрес, не принимает к сведению конструктивные критические замечания.

8. Ориентация на перспективу работы в компании

 Очень сильное стремление работать в компании, ориентация на длительную работу в компании и профессиональный рост.

 Ориентация на длительную работу в компании.

 Дальнейшая работа и профессиональное развитие в компании не интересует, легко может поменять место работы.

Рекомендации:

Продолжить работу в компании__________________________________________________________

Установить заработную плату в размере______________________________________________________

Предоставить обучение __________________________________________________________________

Уволить, согласно ТК РФ _________________________________________________________________

Подпись Наставника________________________________________________________

Подпись Руководителя подразделения______________________________________________________

Похожие работы

Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

Скачать

134019

9

11

... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...

Формирование управления персоналом в кооперативной организации

Скачать

138724

14

4

... инструкции, контракты сотрудников и т.п.   Заключение Цель дипломного исследования достигнута путём реализации поставленных задач. В результате проведённого исследования по теме "Формирование управления персоналом в кооперативной организации» можно сделать ряд выводов: Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной ...

Качество сервиса как фактор формирования имиджа организации общественного питания

Скачать

152200

0

0

... в настоящее время и в перспективе; во-вторых, чем товары (услуги) фирмы отличаются от товаров (услуг) конкурентов. Далее считаем уместным, рассмотреть задачи формирования имиджа организации общественного питания. Имидж формируется как на основе реального поведения индивида, так и под влиянием оценок и мнений других людей. На формирование имиджа организации на рынке труда влияют как объективные ( ...

Управление персоналом

Скачать

483240

26

9

... стране, число работников кадровых служб по отношению к общему числу работников составило: а)         + 0,3-0,8% б)        - 1,0-1,2% в)         - 1,5-2,0% г)         - 2,0-2,5% д)        - 0,1-0,3% 37. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются: а)         - отдел кадров б)        - отдел кадров, отдел подготовки персонала в)         - отдел ...