Усовершенствовать учебно-материальную базу

1. Усовершенствовать учебно-материальную базу.

- Произвести замену технологического оборудования на учебном участке. Заменить 8 единиц токарных станков 1М-62 на 16 Е 16 КП

Годы	2006	2007	2008	2009	2010
Количество	2	2	2	1	1

- Произвести улучшение планировки Учебного центра.

а) Увеличить площадь аудитории для теоретической подготовки слесарей-ремонтников путем объединения двух аудиторий (срок - 2007 г.);

б) Создать аудиторию для теоретической подготовки электромонтеров (срок до 2008 г.).

- Оснастить учебные аудитории аудио и видео средствами обучения (АВиСО) и компьютерной техникой (приложение 10)

- Обновить наглядные пособия.

2. Провести подготовку и повышение квалификации персонала:

2.1. Подготовка рабочих кадров

- В ближайшие годы, как показывает анализ, профессии: электромонтер, слесарь, фрезеровщик, слесарь-ремонтник, слесарь механосборочных работ, машинист электромостового крана (крановщик), стропальщик будут дефицитными. Соответственно и подготовка новых кадров будет осуществляться по этим профессиям (приложение 11).

Обучение по данным профессиям проводится в два этапа:

I этап - теоретическая подготовка и приобретение первичных навыков работы но обучаемой специальности в ОРП (2-2,5 месяца).

II этап - стажировка па рабочих местах в подразделениях, где в основном и будут работать выпускники (2,5-3 месяца).

В случае потребности в других профессиях, обучение будет осуществляться на рабочих местах в подразделениях с теоретической подготовкой ОРП завода.

III. Переподготовка, обучение вторым, смежным профессиям и повышение квалификации (приложение 12).

2.2. Подготовка руководителей и специалистов:

- Целевое обучение руководителей и специалистов (в области менеджмента качества, охраны труда, промышленной безопасности и т.д.) - 800 чел.

- Обучение в области информационных технологий (конструкторы, технологи специалисты БТЗ, и др. категории специалистов) - 200 чел.

- Обучение кадрового резерва - 10-15 чел.

- Обучение по президентской программе - 2-3 чел. (по решению высшего руководства)

- Обучение ряда руководителей посредствам инновационного бизнес образования - 10-15 чел.(менеджеры высшего звена)

- Повышение квалификации менеджеров среднего и низшего звена

а) Начальники цехов - 2 группы (первая группа из вновь назначенных, вторая группа - с опытом работы 2-3 года) - 20 чел.

б) Мастера и старшие мастера—2 группы (сформированы из подразделений с высокой интенсивностью работы) - 50 чел.

Обучение руководителей и специалистов по другим направлениям будет проводиться в соответствия с потребностями производства.

В последующие 2007-2010 годы подготовка, переподготовка, обучение второй, смежной профессии и повышение квалификации рабочих будет проводиться в соответствии с требованиями планируемого периода по отдельному распорядительному документу.

Для динамично развивающегося предприятия характерно движение и ротация кадров, постоянная работа с кадровым резервом.

В течение 2004 года назначены руководителями производства, начиная от мастера до высшего руководящего состава 332 человека, за 10 месяцев 2005 года 254 чел. При этом свыше 50% назначений произведено за счет карьерного роста руководителей. В дальнейшем необходимо:

1. Регулярно пересматривать и утверждать состав резерва кадров у генерального директора.

2. Проводить обучение молодых специалистов, зачисленных в резерв кадров по специальной программе с использованием новых обучающих программ.

3. Разработать план индивидуальной работы с каждым работником, включенным резерв кадров с регулярным проведением встреч, собеседований, анализа деятельности, предложений по совершенствованию работы завода у генерального директора, исполнительного директора, директора производства.

4. При назначении руководителей из резерва кадров или со стороны, назначение на руководящую должность производить с определением срока стажировки и лица, ответственного за стажировку. Окончательное решение о назначении на должность производится с учетом результатов стажировки и проведения социально-психологического исследования социологом кадровой службы.

Процесс омоложения трудовых коллективов цехов и отделов требует дополнительных мероприятий по обеспечению привлекательности и надежности труда молодежи на Смоленском машиностроительном заводе, дополнительных мероприятий по адаптации и закреплению молодежи.

Для привлечения рабочих кадров в этих целях необходимо:

5. Расширять охват старшеклассников школ Бежицкого района профориентационной работой через учебный центр ОК, народный музей БМЗ. Практиковать прием на работу в летнее время подростков из семей работников БМЗ, в дальнейшем потенциальных работников завода.

6. Заключить договора о сотрудничестве с ПУ № 1,3,7,25,33 на проведение практики и направлении выпускников на завод.

7. Заключить договоры с рабочими дефицитных профессий, уходящими на службу в Российскую Армию с предложением вернуться на завод после демобилизации за условиях выдачи безвозмездного пособия (подъемной суммы) в размере 2-х средних зарплат по УК с обязательством отработать на заводе не менее 3-х лет.

8. Обеспечить заключение ученических договоров с учащимися учебного завода и профессионального училища № 1 с оплатой стипендии в размере до 1000 рублей в период учебы и обязательством отработки на заводе 3-х лет по окончании обучения.

9. Введение «Дневника молодого рабочего» на период действия договора с целью выявления профессиональной пригодности и дальнейшего повышения квалификации.

10. При добросовестном отношении молодых рабочих к учебному процессу, проходящим обучение в учебном участке ОК или производственных цехах, сохранить надбавку в сумме 500 рублей в месяц к тарифной ставке I разряда с учетом отработанного времени (сумма надбавки индексируется по мере индексации заработной платы).

11. Молодым станочникам, окончившим профтехучилище или учебный Центр отдела кадров, на период освоения давать возможность работать в течение 6-ти месяцев с оплатой труда повременно.

12. Дополнить положение о наставнике молодого рабочего (конкретно определяется приказом по отраслевому производству) по выплате вознаграждения за подготовку молодого рабочего к самостоятельной работе и опеку за ним в течение года работы.

14. Проводить посвящения в рабочий класс с участием ветеранов труда завода.

15. Проводить встречи молодых рабочих с руководством предприятия и производства.

16. Проводить конкурс профессионального мастерства молодых рабочих в возрасте до 28 лет.

17. Предоставлять льготы молодым работникам для обучения в высших и средних учебных заведениях в соответствии с действующим трудовым законодательством.

18. Активизировать работу совета молодых специалистов. В целях закрепления молодых специалистов ежегодно проводить научно-технические конференции с поощрением участников и наставников. Проводить деловые игры, конкурсы типа брейн-ринга для выявления потенциальных возможностей молодых специалистов, руководителей с поощрением победителей.

19. Заключить договора с БГТУ, БГУ, БГИТА, колледжами г.Смоленска на творческое сотрудничество. Привлекать старшекурсников на работу в цеха и отделы на 0,5 ставки на период учебы в последний год обучения.

20. Провести смотр художественной самодеятельности, конкурс молодежной песни.

21. Провести спартакиаду по 10 видам спорта. Создать оздоровительный центр на базе ЦИШ для проведения спортивных и оздоровительных мероприятий.

22. Провести реконструкцию и ввести в строй общежитие гостиничного типа по ул.Бурова, 26 на 100 человек.

23. Организовать группы здоровья для сотрудников предприятия.

24. Проводить молодежные вечера, дискотеки с участием студентов ВУЗов и колледжей. Проводить вечера семейного отдыха молодых семей. Вручить новогодние подарки всем детям работников завода.

25. Обеспечивать повышение квалификации особо перспективным специалистам и рабочим (направление на тематические семинары, курсы повышения квалификации).

26. Через средства массовой информации (систематические телерепортажи, статьи в областных газетах) вести пропаганду привлекательности труда на предприятии, акцентируя внимание на молодых рабочих и специалистах).

27. По итогам работы за месяц вручать лучшим молодым рабочим билеты на городские развлекательные мероприятия (кино, театр, дискотеки).

28. Производить замену устаревшего оборудования на новое, более прогрессивное, делающее работу для молодежи более привлекательной.

Увеличивающийся дефицит кадров требует перестройки работы как кадровой службы завода, так и руководителей всех уровней. Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях:

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки персонала, точнее нужных для предприятия работников;

- упрощение и оптимизация системы приема и оформления на работу рабочих и специалистов;

- внедрение новых методов работы, обучение и повышение квалификации работников кадровой службы, укрепление материальной базы, насыщение компьютерами, оргтехникой, доработки электронной базы и связи со всеми подразделениями завода;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовки кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, результатам социально-психологических исследований социологом кадровой службы, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

1. Основные усилия кадровой службы должны быть направлены на:

- работу по комплектованию завода кадрами рабочих и служащих требуемых профессий в соответствии с целями, стратегией и профилем подразделений предприятия;

- разработку кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

- планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе организационных форм как планирование деловой карьеры, ротационное передвижение специалистов, стажировка на соответствующих должностях;

- организацию и проведение аттестации работников;

- проведение работ по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, изучение опыта работы других предприятий «Трансмашхолдинга»;

- контроль исполнения руководителями подразделений законодательных актов, приказов и распоряжений генерального директора по вопросам кадровой политики;

- проведение социально-психологических исследований с целью своевременного влияния на климат в трудовых коллективах, предотвращения конфликтных ситуаций, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников;

- создание картотеки рабочих уникальных профессий.

2. С целью создания единой системы по работе с кадрами проводить ежемесячно кадровый час с участием работников кадровой службы с рассмотрением вопросов:

2.1. В цехах и отделах:

- расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

- состояние обеспечения производственных планов и заданий;

- состояние дисциплины труда, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;

- проведение анализа текучести кадров и разработка мероприятий по ее снижению.

2.2. В производствах:

- проводить анализ обеспечения производственных планов и заданий;

- состояние кадровой работы по подразделениям;

- анализ закрепляемости персонала, уделив особое внимание закреплению рабочих и специалистов в первый год работы, уровень оплаты труда;

- состояние трудовой дисциплины в подразделениях,

2.3. У генерального директора:

- проведение систематического анализа кадровой работы на заводе;

- анализ кадровых проблем, состояния обеспечения и движения кадров;

- анализ результатов проведения аттестации;

- создание резерва для выдвижения,

3. Повысить эффективность работы по набору и закреплению кадров, своевременному оперативному оформлению работников, в этих целях:

- ввести в бюро по работе с рабочими и служащими 2 специалистов по индивидуальной работе при наборе и найме рабочих, работе с молодыми рабочими;

- изменить оперативный отчет (ежедневные и еженедельные рапорта по движению персонала), аналитические месячные справки руководству завода о движении кадров, обеспечению потребной численности рабочих и специалистов завода;

- установить дополнительно 4 компьютера и 2 принтера в группах учета рабочих кадров, учета специалистов, начальника ОК и директора по персоналу для совершенствования компьютерной сети и программы «Кадры».

4. Активизировать работу общественных формирований: Совет мастеров, Совет бригадиров, Совет профилактики.

5. Начальникам цехов и отделов, инженерам по работе с кадрами с целью улучшения закрепляемости кадров уделять особое внимание вновь принятым работникам, установив контроль их занятости, условиями труда, заработной платой. Обеспечить персональную ответственность руководителей, всего линейного персонала за сохранение рабочих, специалистов и особенно уникальных специалистов.

В результате проведенного исследования был определен следующий рейтинг задач подразделения кадрового менеджмента в условиях реального производства:

1. Интегрированная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в разработке кадровой стратегии и кадровой политики:

- разработка и обеспечение реализации комплексных целевых программ развития персонала;

- планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва;

- организация и обеспечение работы по развитию персонала через корпоративную систему обучения;

- бережное отношение к существующему кадровому потенциалу, недопущение создания кадрового «голода» какими-то собственными действиями; сокращение экономически неэффективных рабочих мест и высвобождения этих работников с последующей их переподготовкой.

2. Совместная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в реализации кадровой политики

- проведение анализа управления персоналом в подразделениях;

- разработка системы стимулирования работников с учетом индивидуального подхода к мотивации и обеспечение ее реализации и поддержки;

3. Отдел по работе с персоналом является организационно-методическим центром предприятия по реализации функции управления персоналом

- определение потребности в персонале;

- мотивация персонала от менеджеров до рабочих на достижение целей предприятия через построение оптимальной системы вознаграждения, связанной с реальным вкладом каждого сотрудника в достижение результата;

- обеспечение социальной защиты работников.

Список источников и литературы

1.    Акмаева Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях/ Р.И. Акмаева // Вестник Астрахан. гос. техн. ун-та. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2007. – № 2 (37).

2.    Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

3.    Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – 2004. - №1. – С. 15-18.

4.    Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.

5.    Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

6.    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

7.    Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.

8.    Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

9.    Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.

10.  Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.

11.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. - 336 с.

12.  Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.

13.  Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

14.  Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с.