Теоретические аспекты кадровой политики
Типы кадровой политики
Формирование корпоративной кадровой политики
Нормативные ограничения;
Анализ корпоративной кадровой политики ЗАО
Исследование кадровой корпоративной политики ЗАО
Проверка кандидата службой безопасности
Характеристика системы адаптации персонала
Подготовка аттестации
Проведение аттестации
Направления совершенствования кадровой политики ЗАО
Предложения по созданию кадрового резерва компании
Навигация
Нормативные ограничения;
Формирование корпоративной кадровой политики
119497
знаков
9
таблиц
8
изображений
1. нормативные ограничения;
2. ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Таблица 3. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации
| Направления | Принципы | Характеристика |
|
| 1. Концепция управления персоналом | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной). | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации |
|
| 2. Подбор персонала | Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень заданий, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства |
|
| 3. Оценка и аттестация персонала | Принцип отбора показателей оценки. | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, чистота оценок. |
|
| Направления | Принципы | Характеристика | |
| Оценка и аттестация персонала | Принцип оценки квалификации Принцип оценки существования заданий | Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности | |
| 4. Расстановка персонала и формирование резерва | Принципы конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей | Отбор кандидатов по конкурсной основе Полномерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и тому подобное | |
| 5. Развитие обучения персонала | Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития | Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития | |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала | Принцип соответствия оплаты труда, объема и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации качественного труда | Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда | |
1.4 Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации
Корпоратизм – это совладение собственностью корпоративного сообщества или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов[7].
Понятие «корпорация» - производное от корпоратизма – трактуется как совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей. Корпорация, - это, совокупность лиц, которые объединены для достижения одной общей цели, для осуществления совместной деятельности. Корпорация - широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, основой которой является долевая собственность, юридический статус и концентрация функций управления в руках верхнего эталона профессиональных управляющих, которые работают по найму.
Отличительная черта организации в форме корпорации – это возможность такого ведения деятельности, при котором достигается относительное равновесие интересов на основе консенсуса и компромиссов.
Россия, если не считать дореволюционного периода, прошла очень короткий период развития акционерных обществ. Поэтому говорить об успешной практике российского корпоративного управления не приходится. Цель корпоративной стратегии – обеспечение надежного конкурентного преимущества.
Связь управления персоналом можно отчетливо показать, если сравнить корпорацию и предприятие малого бизнеса, предложив их аналогию с крупным танкером и моторной лодкой. Корпорации функционируют как крупный танкер, который долго еще идет по прямой после поворота руля. Поэтому, предусматривая такой поворот в деятельности корпорации, необходимо заранее спланировать необходимые кадровые изменения, подготовить нужные человеческие ресурсы. Малое предприятие может быстрее переориентироваться и подобрать необходимый персонал, не имея таких ресурсов и резервов, как корпорация. Неповоротливо малое предприятие быстро разоряется. Для малых предприятий нет необходимости разрабатывать стратегии в силу природы малого бизнеса. Оперативный маневр в изменяющихся рыночных условиях является основанием их устойчивости.
В условиях увеличивающейся конкуренции возрастает роль инвестиционной привлекательности, эффективного менеджмента и репутации компаний для решения задачи эффективного управления корпорациями. Приходится решать широкий диапазон проблем, включая как аспекты классического управления - финансами, кадрами, производством, ресурсами, инвестициями и пр., так и новые для российской практики вопросы "правильных", цивилизованных взаимоотношений участников корпоративного управления.[8]
Состояние корпоративных отношений в любой стране, в том числе и в России, включает два основных аспекта – во-первых, состояние законодательно-нормативной базы и практики ее применения, и во-вторых, состояние деловой среды, характер практики корпоративных отношений.
За последние 4-5 лет в России достигнут заметный прогресс в деле создания правовой основы регулирования корпоративных отношений и обеспечения прав инвесторов. Приняты такие законы как закон «Об акционерных обществах», «О рынке ценных бумаг», «О защите прав потребителей».
Корпоративная политика занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной политики, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная политика - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
В настоящее время тема корпоративной политики - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной политики, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации. [9]
Похожие работы
... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...
... и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Также во втором разделе был проделан вторичный анализ статей посвященных реализации кадровой политики организации. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, ...
... службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. – с. 17-19. 8. Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления, 2004. - №3. С.3–8. 9. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской ...
... организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.1. Таблица 2.1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации Направления Принципы Характеристика 1 2 3 1. ...
0 комментариев