Характеристика системы адаптации персонала

2.2.2 Характеристика системы адаптации персонала

Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность.

Как правило, план адаптации для каждой категории сотрудников разрабатывается кадровой службой. Но компании совсем не обязательно иметь такой план, в данном случае руководителю следует продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. Таким образом, в ЗАО «» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают менеджера с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

Функции и обязанности наставника в ЗАО «»:

·          знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).

·          вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).

·          обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.

·          разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

·          На собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.

·          Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.

Такие очевидные на первый взгляд вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, знающий корпоративную культуру и философию организации, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

Профессиональная адаптация для разных категорий сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация одинакова для всех. Что касается профессиональной адаптации, то в ЗАО «», предпочитают брать инженеров отдела продаж, имеющих опыт работы, но они пусть и в меньшей степени, но также нуждаются в обучении, так как стандарты работы, введения переговоров, принятые в различных организациях, могут существенно отличаться.

2.2.3 Характеристика системы обучения персонала

Размер прибыли компании напрямую зависит от уровня обучения персонала.

К сожалению, в штате ЗАО «», нет «собственного» специалиста, занимающегося обучением персонала. По этому приходиться пользоваться услугами бизнес-тренера по прямым продажам, который проводит тренинги примерно раз в два года.

Наиболее эффективной формой обучения персонала, особенно если речь идет о практической отработке, является тренинг.

Тренинг – это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных ошибок в процессе обучения ошибок. Большое внимание уделяется этике проведения телефонных переговоров. Каждый сотрудник коммерческого отдела знает, что:

·           телефонный этикет, часть корпоративной культуры и один из важных элементов имиджа компании;

·           звоня и отвечая на телефонный звонок, нужно назвать свою фамилию и должность;

·           нельзя прерывать собеседника в середине фразы;

·           кратко записывать в тайм-менеджер, потребность в металле за месяц, какое наименование чаще всего приобретают, с кем из конкурентов работают.

·           Не превращать телефонный разговор в дискуссию.

Последний тренинг проходил 24 ноября 2007 года, он был направлен на активные продажи. Содержание:

·           источники поиска клиентов;

·           Алгоритмы взаимодействия с клиентом;

·           Этапы активных продаж;

·           Приветствие и установление контакта;

·           Активное слушание;

·           Выявление потребностей;

·           Работа с возражениями и претензиями;

·           Завершение продажи

·           Послепродажное сопровождение клиента.

Менеджмент компании должен решить для себя главный вопрос: какие навыки необходимо привить конкретному сотруднику? Именно в ответе на него и состоит основной смысл оценки эффективности работы персонала[12].

2.2.4 Характеристика системы аттестации сотрудников

Аттестация персонала – форма комплексной оценки персонала, по результатам которой принимаются решения об увольнении, о дальнейшем служебном росте или перемещении.

В ЗАО «» аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

Можно выделить три этапа аттестации:

1.     создание аттестационной комиссии;

2.     (подготовка) аттестации;

3.     проведение аттестации.

Задача повышения объективности оценки касается всех перечисленных этапов. Рассмотрим, как эти важные этапы аттестации были реализованы в ЗАО «».

1. Создание аттестационной комиссии

Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации. Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает. Для проведения аттестации выделяется 3 дня, необязательно последовательных, возможно - частично занятых аттестацией, так чтобы не нарушался производственный процесс.

Аттестационная комиссия состоит:

·          директор (председатель);

·          инспектор отдела кадров (секретарь);

·          директор коммерческой службы;

·          главный бухгалтер;

Похожие работы

Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Скачать

166951

4

0

... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...

Анализ кадровой политики организации

Скачать

77415

3

0

... и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Также во втором разделе был проделан вторичный анализ статей посвященных реализации кадровой политики организации. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, ...

Кадровая политика

Скачать

33951

8

0

... службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. – с. 17-19. 8.          Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления, 2004. - №3. С.3–8. 9.          Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской ...

Кадровая политика организации

Скачать

34560

1

2

... организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.1. Таблица 2.1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации Направления Принципы Характеристика 1 2 3 1. ...