Повышение эффективности использования средств по оплате труда

4.2 Повышение эффективности использования средств по оплате труда

К важным задачам экономического анализа относятся выявление и подсчет резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

На основе анализа, проведенного во 2 главе, выявили, что в МУП ТВС «Первомайское» темпы роста производительности труда ниже, чем темпы роста заработной платы. Необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Поэтому делаем вывод, что система оплаты труда работников на предприятии неэффективна.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих.

Предлагаем МУП «Первомайское» в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда ввести применение коэффициента трудового участия, который позволит увязать конечные результаты работы организации в целом и личным вкладом каждого работника.

Заработная плата работников МУП ограничивается окладом и ежемесячными премиями и доплатами.

Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности используется для корректировки оценки доли работника в общих результатах работы (в общем фонде заработной платы). При определении КТУ используются понижающие и повышающие показатели, набор которых в каждом конкретном случае может быть различным. Важно только, чтобы показатели, учитываемые при определении КТУ, не повторяли показатели, на основе которых установлен коэффициент квалификационного уровня.

При этом повышающие коэффициент показатели, прежде всего, учитывают инициативность работника. Понижающие показатели оценивают степень безынициативности работника, равнодушие к общим результатам, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Вместо коэффициента трудового участия (КТУ) на современном этапе более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты организации будет использовать понятие коэффициента трудового вклада (КТВ).

Впервые попытки применить КТУ, нынешний КТВ, были предприняты в советский период в 1960 г.

В дальнейшем КТУ широко использовался по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и конструкторских бюро как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

На сегодняшний день применение КТВ достаточно актуально во всех сферах производства, так как в рамках одного предприятия в совершенно разных по функциям секторах, отделах предполагается применение разнообразных форм оценки персонала и системы его мотивации.

Подчеркнем некоторые отличительные достоинства КТВ:

- простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

- дифференцированный подход к работникам с различной эффективностью труда;

- гибкость механизма КТВ и возможность адаптации к меняющимся условиям организационной сферы;

- предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;

- определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1,5 или от 0 до 2;

- разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

- экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации;

- широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

- распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ.

Мы использовали методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала, при этом были приняты следующие постулаты:

- КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих во все сферы деятельности организации, в том числе для управления дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе;

- КТВ рационально применяется как поощрение, являющееся одним из методов управления дисциплинарными отношениями, для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы, поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или контракте;

- сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме, а если в течение месяца были упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, отражающим шкалу достижений и упущений в работе;

- в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем с учетом фактических достижений.

Приведем формулу расчета КТВ каждого работника в зависимости от весомости достижений (оценивается знаком «+») и упущений (оценивается знаком «–»):

ki = 1 + SUM омегаi,

где

омегаi - весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2,.. n);

n - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника  рассчитывается по следующей формуле:

,

где:

 - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

Ki - коэффициент трудового вклада 1-го работника;

m - число работников.

Для определения коэффициентов трудового вклада необходимо пользоваться шкалой КТВ, где отражены весомость каждого коэффициента с учетом достижений или упущений в работе.

Таблица 19 – Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в уровне коэффициента трудового вклада, для чего необходимо разработать положение, в котором должна быть четко определена зависимость заработной платы от вклада работника.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.