Цель, задачи методы и базы исследования

2.1 Цель, задачи методы и базы исследования

Практическая часть моего дипломного проекта заключается в том, чтобы выявить проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе.

В качестве инструмента диагностики были использованы следующие методы исследования. Социометрия Я.Л.Морено выступала основным средством диагностики. Термин "социометрия" означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Я.Л.Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Я.Л.Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Как правило, в группе возникает несколько неформальных структур, например структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношении в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы. Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициальной структуры социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Методика Ф. Фидлера использовалась для оценки психологической атмосферы в коллективе. В ее основе лежит метод семантического дифференциала. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование (в отличие от социометрии), это повышает ее надежность.

Личностный опросник Кеттелла являлся средством получения дополнительных сведений об испытуемых. Многофакторный опросник личности опубликован Р.Б. Кэттеллом в 1949 г. и с тех пор широко используется в психодиагностической практике. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Вопросы носят проективный характер, отражают обычные жизненные ситуации.

В настоящее время различные формы 16PF опросника являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности. Они используются во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностей человека.

Опросник диагностирует черты личности, которые Р.Б. Кэттелл называет конституционными факторами. Изучение динамических факторов – мотивов, потребностей, интересов, ценностей – требует применения других методов. Это необходимо учитывать при интерпретации, так как реализация в поведении личностных черт и установок зависит от потребностей и характеристик ситуации.

Шкала самооценки мотивации одобрения позволила изучить особенности формирования мотивационно-потребностной сферы, потребности в достижениях. Одно из проявлений самосознания человека наряду с самооценкой – субъективная для него значимость мнений и оценок окружающих людей. Стремление заслужить похвалу, одобрение становится одним из сильнейших мотивов деятельности.

Для изучения и измерения мотивации одобрения служит шкала, разработанная американскими психологами Д. Крауном и Д. Марлоу. Используется сокращенный вариант шкалы, состоящий из 20 вопросов-суждений.

 

2.2 Результаты исследований отношений в коллективе

Замысел исследования. С целью оптимизации межличностных отношений в медицинском коллективе методом социально-психологического тренинга, было проведено экспериментальное исследование.

В исследовании ставились и решались следующие задачи:

1) подобрать методики для проведения исследования;

2) составить выборку для исследования;

3) исследовать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности;

4) исследовать психологическую атмосферу в коллективе;

5) исследовать индивидуально-психологические особенности каждого сотрудника коллектива;

6) исследовать особенности мотивационно-потребностной сферы каждого сотрудника;

7) провести коррекцию межличностных отношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга;

8) Сделать выводы о результатах проведенного исследования.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что использование социально-психологического тренинга является эффективным средством оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе.

Выборка для исследования: В эксперименте принимало участие 40 сотрудников медицинского учреждения. Их трудовая деятельность протекает в одном коллективе. Из них одна смена, являлись экспериментальной группой, а другая смена, составляла контрольную группу. Экспериментальная и контрольная группа были подобраны с помощью принципа рандомизации. Все участники эксперимента имеют примерно одинаковый возраст (32-40 лет) из них 16 женщин и 24 мужчин. Объектом исследования выступает медицинский коллектив, как трудовой коллектив. Предметом исследования являются межличностные отношения сотрудников медицинского коллектива, как трудового коллектива.

В нашем исследовании принимали участие только рядовые сотрудники отделения, заведующий отделением и старшая медсестра отказались от участия в эксперименте, сославшись на отсутствие свободного времени и большую занятость.

Методики исследования:

1. Социометрия Дж. Морено

2. Методика Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

3. Личностный опросник Кеттелла (форма С)

4. Шкала мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.

Порядок и процедура проведения исследования: исследование проводилось с сентября по декабрь 2009 года. Испытуемые получили подробную инструкцию, как заполнять психодиагностические методики. Формирующий эксперимент проводился в виде социально-психологического тренинга в течение шести дней по 3 часа.

Проведение социометрического исследования трудового коллектива, медицинского учреждения позволило выявить следующие данные.

Подготовка к исследованию. Была разработана социометрическая карточка (Приложение 1), содержащая вопросы, нацеленные на выяснение межличностных предпочтений среди сотрудников коллектива.

Проведение исследования. После того, как группе испытуемых сообщили цели эксперимента, они получили социометрическую карточку с инструкцией и вопросами. На заполнение карточки было выделено до 15 минут. Обработка результатов. По результатам выборов испытуемых, отраженных в социометрических карточках, была составлена социоматрица межличностных отношений в коллективе (Таблица 1, Приложения 5). В ней отражены следующие параметры: выборы испытуемых в пользу каких-либо сотрудников, взаимные выборы, количество выборов, сделанных каждым испытуемым, количество выборов, сделанных в пользу каждого испытуемого.

Знаком «+» обозначается выбор испытуемого в пользу какого-либо сотрудника.

В строке «Количество выборов» обозначено количество выборов, сделанных в пользу данного испытуемого.

В строке «Круг отношений» следующие буквенные обозначения:

«О-П» - отвергнутые-принятые (от 0 до 4 баллов),

«Д» - предпочитаемые (от 5 до 8 баллов),

«Л» - лидеры (9 баллов и выше).

Анализ результатов. Отвергнутые и принятые члены коллектива были объединены в одну группу как сотрудники, пользующиеся наименьшим успехом в коллективе. Ситуацию межличностных отношений в коллективе характеризует Таблица 1 и Диаграмма 1.

Таблица 1

Статус сотрудников в сфере межличностных отношений в (%)

Отвергнутые-Принятые	Предпочитаемые	Лидеры
35 %	55 %	10 %

Диаграмма 1. Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений.

Основная масса сотрудников является предпочитаемыми – 55%. Однако достаточно высок процент отвергнутых-принятых, который составляет чуть более трети коллектива – 35%. Наличие двух лидеров может привести к их взаимной оппозиции. Таким образом, можно говорить о том, что 7 человек имеют те или иные проблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. В данной группе испытуемых имеется лишь пять взаимных выборов, что говорит о разрозненности и децентрализрованности деловых контактов. Причем взаимные выборы приходятся в основном на лидеров группы.

Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило выявить психологическую атмосферу трудового коллектива, медицинского учреждения следующим образом.

Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 2 и Диаграмма 2.

Таблица 2

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%)

Высокий	Средний	Низкий
10 %	45 %	45 %

 

Анализ результатов. Исследование показало, что лишь два испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 45% испытуемых и в том и в другом случае. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (90% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную. Исходя из проведенного анализа, можно построить диаграмму атмосферы в коллективе, которая представлена ниже.

Диаграмма 2. Психологическая атмосфера в коллективе.

Следующее проведенное исследование с помощью личностностного опросника Кеттелла позволило выявить наиболее характерные личностные черты сотрудника

Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил текст опросника с инструкцией и Бланк для заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов проводилась по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый получал 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммировалось и заносилось в Бланк ответов (в правый столбик). Таким образом, по каждому испытуемому был получен профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки затем были переведены в стандартные (стены) по специальной таблице.

В контексте данного исследования анализу были подвергнуты три фактора: А – «открытость-замкнутость», Е – «независимость-податливость» и О – «склонность к чувству вины-самоуверенность». Результаты тестирования отражены в Таблице 3 и Диаграмме 3.

Таблица 3

Характерологические черты сотрудников коллектива в (%)

Фактор	Высокий	Средний	Низкий
А	30 %	50%	20%
Е	15 %	40%	45%
О	35 %	45%	20%

 

Диаграмма 3. Характерологические черты сотрудников коллектива.

Анализ результатов. Высокий уровень открытости, готовности к сотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. Чуть меньше, а именно 20% коллектива характеризуются как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях с людьми. Большинство испытуемых (50%) имеют средний уровень развития данного качества. По фактору «независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Почти половина сотрудников является податливыми, уступчивыми, зависимыми, конформными – 45%. Лишь 15% проявили независимость, самоуверенность, твердость, серьезность. Остальные 40% включают в себя и те и другие черты и находятся на средней позиции.

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляют 35% членов коллектива. Спокойной самоуверенностью обладает лишь 20% членов коллектива, а средним уровнем самоуверенности обладает почти половина испытуемых – 45%.

Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как коллектив со средним уровнем уверенности и открытости, но с высоким уровнем конформности.

Проведение заключительного исследования по шкале мотивации одобрения позволило изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Каждый участник получил текст опросника с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Каждый вопрос, совпадающий с ключом теста, оценивается в один балл. Затем баллы подсчитываются и получаем итоговый показатель, который колеблется в диапазоне от 0 до 20 баллов. Чем выше балл, тем выше мотивация одобрения и, следовательно, выше потребность человека в одобрении со стороны других людей, связанная с полным соответствием социальным нормам во взаимодействии с другими людьми. Низкие показатели могут свидетельствовать как о неприятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 4 и Диаграмме 4.

Таблица 4

Уровень мотивации одобрения в (%)

Высокий	Средний	Низкий
45%	45%	10%

Диаграмма 4. Уровень мотивации одобрения.

Анализ результатов. Почти половина испытуемых имеет высокий уровень мотивации одобрения – 45%. Это число совпадает с количеством испытуемых, высокий уровень конформности и, соответственно, низкий уровень независимости (фактор Е). На основании полученных данных можно утверждать, что почти половина группы нуждается в поддержке, неуверенна в себе и очень конформна. Низкую потребность в одобрении со стороны обнаружили лишь 2 человека, т.е. 10% от всего коллектива. Средний уровень мотивации одобрения имеют 45%. Таким образом, коллектив можно характеризовать как податливый, в целом неуверенный в себе.

Резюмируя исследование межличностных отношений экспериментальной группы в целом можно отметить следующее.

Коллектив в большинстве своем характеризуется разрозненностью, нецелостностью. Большой процент сотрудников проявляют на работе тревожность, неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность, что порождает желание не противоречить установленным социальным нормам в коллективе даже в ущерб своим интересам. В целом сотрудники ощущают психологический климат в своем коллективе как не благоприятный. Все это способствовало проявлениям замкнутости у некоторых сотрудников, потребности в постоянном одобрении со стороны.

В коллективе было выявлено 2 лидера (один врач и медсестра). Основываясь на выборе испытуемых можно сказать о преобладании деструктивных отношениях в коллективе. Конструктивные отношения только между приближенными сотрудниками к лидерам, как среди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьями и вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативные деструктивные тенденции со стороны врачей непосредственно сказываются на медсестрах. Что ведет к недопониманию, агрессивности и замкнутости. Медсестры в данном коллективе являются слабым звеном в организации. Они чувствуют свою ущемленность и бесправность. И только одна медсестра (являющаяся лидером) в данном коллективе чувствует себя прекрасно. Она пользуется уважением со стороны врачей поскольку уже в возрасте и имеет большой опыт работы.

Анализ исследования контрольной группы

Социометрическое исследование

Схема исследования контрольной группы испытуемых была аналогична схеме исследования экспериментальной группы. Она так же включала подготовку, проведение исследования и обработку результатов.

В соответствии с полученными результатами была составлена социоматрица межличностных отношений в контрольной группе испытуемых (Таблица 1, Приложения 6). В ней отражены те же параметры, что и в социоматрице экспериментальной группы.

Анализ результатов. Ситуацию межличностных отношений в контрольной группе исследуемых можно проследить с помощью Таблицы 5 и Диаграммы 5.

Таблица 5

Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений.

Отвергнутые-Принятые	Предпочитаемые	Лидеры
45%	45%	10%

Диаграмма 5. Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений.

Анализ Таблицы 5 показывает, что предпочитаемых и отвергнутых-принятых в коллективе одинаковое количество – по 45%. Лидеры составляют 10% от выборки группы.

Следуя социограмме можно отметить следующие особенности. Доронова Екатерина, находящаяся в круге предпочитаемых, имеет столько же взаимных выборов, сколько и лидер Жженова Алена (по 5 выборов), а Перова Анастасия (лидер) имеет лишь 2 взаимных выбора. Можно предположить, что несмотря на лидерское положение Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, как ей бы хотелось. Внутри контрольной группы можно отметить маленькие подгруппы с устойчивыми симпатиями, например, Гагарина Светлана – Доронова Екатерина – Перова Анастасия. Два лидера этой группы обнаружили взаимный выбор, что говорит о конструктивности их деловой конкуренции в коллективе.

Исследование по методике Ф. Фидлера

Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов аналогична обработке в экспериментальной группе. Результаты тестирования отражены в Таблице 6 и Диаграмме 6.

Таблица 6

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе.

Высокий	Средний	Низкий
10%	50%	40%

Диаграмма 6. Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе.

Анализ результатов. 10% от общего числа испытуемых оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Половина членов коллектива считают, что психологическая атмосферы находится на среднем уровне по критерию благоприятности. Наблюдается большой процент – 40% – сотрудников, которые считают психологический климат в своем коллективе неудовлетворительным. Таким образом, почти все сотрудники (90%) чувствуют в той или иной мере психологический дискомфорт, находясь и работая в коллективе.

Личностный опросник Кеттелла

Цель: Выявить наиболее характерные личностные черты персонала.

Проведение тестирования. Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил текст опросника с инструкцией и Бланк для заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов. Аналогична обработке результатов в экспериментальной группе. Результаты тестирования отражены в Таблице 7 и Диаграмме 7.

Таблица 7

Характерологические черты сотрудников коллектива.

Фактор	Высокий	Средний	Низкий
А	30%	40%	30%
Е	20%	50%	30%
О	25%	45%	30%

Диаграмма 7. Характерологические черты сотрудников коллектива.

Анализ результатов. Высокий уровень открытости, готовности к сотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. 30% коллектива характеризуются как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях с людьми. 40% испытуемых имеют средний уровень развития данного качества. Таким образом, в целом (на 70%) это коллектив замкнутых людей. По фактору «независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Половина сотрудников (50%) имеют средний уровень по этому критерию. Податливых, конформных и склонных к подверженности влияния сотрудников на 10% больше, чем независимых, имеющих свое мнение в коллективе (30 и 20% соответственно).

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляет почти треть коллектива – 30%. Спокойной самоуверенностью обладает четверть от всего коллектива – 25%. Средним уровнем самоуверенности характеризуется почти половина испытуемых – 45%.

Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как коллектив со средним уровнем самоуверенности и открытости, но с высоким уровнем конформности.

Шкала мотивации одобрения

Цель: Изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Проведение исследования. Каждый участник получил текст опросника с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Аналогична обработке в экспериментальной группе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 8 и Диаграмме 8.

Таблица 8

Уровень мотивации одобрения.

Высокий	Средний	Низкий
35%	50%	15%

Диаграмма 8. Уровень мотивации одобрения.

Анализ результатов. На 85% коллектив характеризуется средне-высоким уровнем мотивации одобрения. Это говорит о том, что подавляющее большинство испытуемых мотивируют свои поступки прежде всего с точки зрения одобрения сотрудников и руководителей. Низкий уровень мотивации одобрения имеют 15% сотрудников.

Подводя итог исследованию межличностных отношений контрольной группы в целом можно отметить следующее. Сотрудники оценивают психологический климат коллектива как не благоприятный, недостаточно комфортный. Вероятно, тот факт, что высока мотивация одобрения со стороны медсестер и врачей, обусловлена напряженностью в работе и нечеткой дифференциацией обязанностей. Наряду с этим отмечается неуверенность в своих силах, повышенная конформность.

Так можно отметить следующие особенности в данной группе. Имеются два лидера (врача), между которыми идет конкуренция. Два лидера этой группы обнаружили взаимный выбор, что говорит о конструктивности их деловой конкуренции в коллективе. Можно предположить, что, несмотря на лидерское положение Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, как ей бы хотелось. Внутри группы можно отметить маленькие подгруппы с устойчивыми симпатиями состоящими из 2 человек, как у врачей так и медсестер.

Коллектив в большинстве своем характеризуется разрозненностью, нецелостностью. В работе практически всех сотрудников проявляется тревожность, неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность.

Можно так же сказать о преобладании деструктивных отношениях в коллективе. Конструктивные отношения только внутри маленьких подгрупп, как среди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьями и вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативные деструктивные тенденции со стороны врачей непосредственно сказываются на медсестрах. Что ведет к недопониманию и замкнутости медсестер, и только четкому выполнению своих должностных обязанностей.

Результаты по двум группам в целом показаны в Таблице 9

Таблица 9

Оценка межличностных отношений в (%)

Название методики	Эксперимент. группа			Контрольная группа
	Выс.	Сред.	Низ.	Выс.	Сред.	Низ.
1. Социометрия	10%	55%	35%	10%	45%	45%
2. Методика Фидлера	10%	45%	45%	10%	50%	40%
3. Опросник Кеттелла. Фактор А	30%	50%	20%	30%	40%	30%
4. Опросник Кеттелла. Фактор Е	15%	40%	45%	20%	50%	30%
5. Опросник Кеттелла. Фактор О	35%	45%	20%	25%	45%	30%
6. Мотивация одобрения	45%	45%	10%	35%	50%	15%

Особенности межличностных отношений по двум группам примерно одинаковы. Различия заключаются в следующем. В контрольной группе несколько благоприятнее психологическая атмосфера, но сотрудники больше нуждаются одобрении, соответственно, они преимущественно находятся в позиции подчинения. В экспериментальной группе коллектив несколько сплоченнее, его члены оценивают себя как более общительные и уверенные в себе, по сравнению с членами контрольной группы. Однако различия незначительны (в пределах 5-10%), поэтому в целом ситуация в обеих группах похожа.

Для выявления взаимосвязи результатов, полученных по разным методикам, использовалась корреляция Спирмена (см. Приложение 7). В общем виде формула подсчета коэффициента корреляции такова:

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:

1) Сопоставить каждому из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).

2) Определить разности рангов каждой пары сопоставляемых значений.

3) Возвести в квадрат каждую разность и суммировать полученные результаты.

4) Вычислить коэффициент корреляции рангов по формуле:.

где - сумма квадратов разностей рангов, а n - число парных наблюдений.

При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 - показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более - показателями высокой тесноты связи.

Мощность коэффициента ранговой корреляции Спирмена несколько уступает мощности параметрического коэффициента корреляции.

Коэффициент ранговой корреляции целесообразно применять при наличии небольшого количества наблюдений. Данный метод может быть использован не только для количественно выраженных данных, но также и в случаях, когда регистрируемые значения определяются описательными признаками различной интенсивности.

Корреляция отражена в корреляционной матрице (Приложение 5). 80% из всех методик (12 из 15) имеют коэффициент корреляции выше 0,50, что говорит о достаточно тесной взаимосвязи и взаимодополнении подобранных инструментов исследования. Согласно матрице, наиболее тесную взаимосвязь имеют социометрия (первая методика) и фактор О опросника Кеттелла (уверенность в себе – тревожность). Коэффициент тесноты взаимосвязи этих методик составляет 0,95. Также высокая степень корреляции наблюдается между первой и второй методиками – социометрией и методикой Фидлера (коэффициент 0,92). Наименее тесно взаимосвязаны методика Фидлера и Мотивация одобрения – их коэффициент составил 0,18. Такой же коэффициент взаимосвязи наблюдается между двумя факторами опросника Кеттелла – фактор А (замкнутость – общительность) и фактор О (уверенность в себе – тревожность). Несколько низкая корреляция наблюдается также между методикой Фидлера и фактором А (замкнутость – общительность) опросника Кеттелла – 0,23. Средний коэффициент корреляции методик равен 0,75.