Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов

 

Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и

специалистов на примере РСУП «Экспериментальная база « Криничная»

 

Гомель 2006

Содержание

Введение. 3

1.Методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителя 5

1.1.Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителя. 5

1.2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления 11

1.2.1.Количественные методы.. 16

1.2.2.Качественные методы оценки. 19

1.2.3.Оценка по методу черт. 20

1.2.4.Оценка на основе анализа труда. 21

1.2.5.Функциональная оценка. 22

1.2.6.Методика определения стиля руководства. 23

1.2.7.Целевой метод оценки. 24

1.3.Принципы отбора и расстановки персонала в зарубежных странах. 26

2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя в организации. 31

2.1.Организационно–экономическая характеристика предприятия. 31

2.2.Методы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии их анализ. 40

3.Пути совершенствования воздействия руководителя на процесс управления 44

3.1.Экономическая и социальная эффективность деятельности организации. 44

3.2.Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия. 49

Заключение. 52

Литература. 54

 

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

·                    положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

·                    планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

·                    планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

·                    принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

·                    Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

·                    Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Задача: изучить основные методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителей и специалистов на базе РСУП Э/б «Криничная»

При подготовке настоящей работы проанализированы опубликованные материалы по вопросам методов оценки деловых и личных качеств руководителя в организации, специальная литература отечественных и зарубежных авторов. Кроме того, использована документация и отчетность по результатам деятельности РСУП « Экспериментальная база « Криничная».

1.Методы оценки, сущность и значение деловых и личных качеств руководителя 1.1.Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителя

Принципиальная схема структуры управления

	Поддержание компетентности Управление внешней средой Руководство деятельностью					- людьми - кадровая политика - работа руководителя
		Управление своей работой Управление группами Управление организацией				Управление собою Управление группами Управление организацией
			ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НА ПРАКТИКЕ
							РЕЗУЛЬТАТЫ - организации - организации как коллектива - индивидуальные

Из схемы видно, что всю работу по управлению можно разделить на

две части:

 -управление деятельностью фирмы:

 - управление персоналом.

В своей работе я рассмотрела только одну часть схемы – управление персоналом.

Организационное окружение предъявляет к руководителю по управлению персоналом ряд требований, которые могут быть положены в основу модели:

1.Знания и умения. Современный менеджер должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комплексного анализа. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск. Он должен уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес- план, осуществлять маркетинговые исследования.