Завершить конфликт можно с помощью урегулирования или разрешения

3. Завершить конфликт можно с помощью урегулирования или разрешения.

По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.

Стресс – это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое. Стресс может быть предвестником конфликта, стресс сопровождается с конфликтной ситуацией, напряженное состояние, при не разрешенном конфликте в большей или меньшей степени остается после него. Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Стресс влияет на поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с окружающими и в семье.

Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье – одно из условий достижения успеха в любой деятельности. Поэтому в работе рассматриваются и личностные факторы, вызывающие стресс. Кроме причин появления стрессов, анализируется стрессовое состояние организма – стрессовое напряжение, его основные признаки и причины.

1.2 Природа и причины конфликта

При анализе межличностных конфликтов можно использовать подход, предложенный В. Линкольном, выделяющим причины конфликтов, которые подразделяются на пять основных видов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.

1. Информационные причины связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. Информационными причинами могут быть:

-          неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта;

-          слухи, невольная дезинформация;

-          преждевременная информация и информация, переданная
с опозданием;

-          ненадежность источников информации или данных;

-          неточность переводов и сообщений в средствах массовой информации;

-          нежелательное обнародование информации;

-          некорректная интерпретация использованного языка;

-          спорное толкование вопросов законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т.п.

2. Поведенческие причины – неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях типичными поведенческими причинами, вызывающими конфликтные ситуации являются:

-          стремление к превосходству;

-          проявление агрессивности;

-          проявление эгоизма;

-          угроза личной безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

-          подрыв личной самооценки;

-          неоправдание положительных ожиданий, нарушение обещаний;

-          дискомфортное окружение работника;

-          непредсказуемое поведение.

3. Причины отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими причинами отношений являются:

-          вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

-          важность отношений для каждой из сторон;

-          совместимость ценностей сторон, их поведения, личных или

профессиональных целей и личного общения;

-          различия в образовательном уровне, классовые различия;

-          история отношений, их длительность, негативный осадок
от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

-          ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

4. Ценностные причины связаны с принципами, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются стороны и которыми пренебрегают, о которых забывают или сознательно и даже намеренно нарушают.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они

обычно описываются как:

-          личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

-          групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

-          способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

-          религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

-          традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, плохом и хорошем;

-          способы и методы оценки уместности, эффективности, справедливости, практичности, реалистичности; отношение к прогрессу или переменам, сохранению старого статус-кво.

5. Зафиксированные причины – относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от желаний сторон, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших материальных, физических, интеллектуальных и других ресурсов. Это, например, такие причины, как закон, возраст, ранги сторон, фиксированные даты, технологически необходимое время, доходы, доступность техники и других средств.

В реальной жизни «чистые», т.е. обусловленные только одной группой причин, конфликты, как правило, встречаются крайне редко.

Похожие работы

Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе

Скачать

138933

37

0

... требует от него выполняемая работа. Кроме того, от обладает адекватной самооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом его самооценки и оценки его сотрудниками. При анализе влияний личности руководителя на морально – психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива Центра по занятости населения. Характеризуя коллектив, отметим, что ...

Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе

Скачать

111658

19

30

... субъектов управленческих отношений и другие. Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: «Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере Талдинского угольного разреза». Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально- ...

Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

Скачать

97243

11

4

... коллективе не как начальник, а как партнер, сорат­ник, а группа сотрудников выступает в качестве единомыш­ленников. Во второй главе были проведены анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса и статистическая обработка данных. Объектами исследования в нашей курсовой работе были три компании сферы торговли, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Для ...

Социально-психологический климат в коллективе медработников

Скачать

163587

6

4

... корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков. Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе медработников Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по ...