Факторы социально-психологической напряженности

1.2 Факторы социально-психологической напряженности

Понятие “конфликт на производстве” в течение длительного времени связывалось исключительно со сферой межличностных отношений и ограничивалось анализом социально-психологического климата. Наличие же социальных противоречий между отдельными группами работников, в том числе между управляемыми и управляющими, просто отрицалось. Однако в минувшие годы на ряде предприятий проявился новый тип конфликтов, который характеризуется стихийностью, массовостью и зачастую приобретает крайние формы социального протеста.

Социальная напряженность на производстве формируется, по крайней мере, двумя группами факторов.

Рис. 1. Факторы формирования социальной напряженности[11;169]

Первая группа процессов – внешние (Ф внешние) – это процессы, протекающие во внешней по отношению к предприятию среде. Кризис в экономике, напряженность в политической сфере могут создавать устойчивые объективные факторы общей социальной напряженности в обществе. В результате их действия формируется неудовлетворенность положением дел в жизненно важных сферах (рост цен, безработица, преступность). Под влиянием этих настроений утрачивается доверие к властям, исчезает ощущение безопасности, нагнетается агрессивность.

Вторая группа – это факторы внутренние (Ф внутренние), формирующие неудовлетворенность работников теми или иными условиями работы на данном предприятии:

·           невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

·           нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

·           отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

·           конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

·           внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

·           подстрекательская деятельность неформальных лидеров [9;181].

Социальная напряженность – это противоречие между потребностями и интересами работников и мерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит к накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности.

Можно выделить и третью группу факторов, определяющую прежде всего форму и характер проявления социальной напряженности – уровень правовой и общеполитической культуры работников (назовем условно этот фактор "социотипом" работника). В целом степень вероятности массовых конфликтов (МК) может быть описана следующей зависимостью:

Вероятность МК = (Степень обострения социально-экономических проблем общества + Степень обострения социально-экономических проблем предприятия): “Социотип” работника[9;203].

Таким образом, социальная напряженность – это противоречие между потребностями и интересами работников и мерой их фактического удовлетворения, которое, будучи не разрешенным, приводит к накоплению неудовлетворенности, настроениям недовольства и агрессивности. Социальная напряженность как явление – это результирующая трех факторов: неудовлетворенности, массовости и формы проявления.

1.3 Уровни социально-психологической напряженности Процесс развития социальной напряженности можно представить в виде последовательной смены стадий:

1. Стадия нормального состояния социальной напряженности, которая определяется ее фоновым значением. Фон социальной напряженности постоянно присутствует в организации. Эта некая норма, которая обусловлена объективными обстоятельствами, а именно, самим фактом различия интересов между двумя собственниками. Работодатель и работник наемного труда – собственники. Но у них разная собственность. У одного - средства производства, у второго - рабочая сила. При их взаимодействии всегда будут возникать естественные противоречия, основанные на несоблюдении интересов, которые ими постоянно ощущаются. Фоновой, или минимальной, эта стадия сохраняется до тех пор, пока в социально-трудовых отношениях не происходят явные нарушения достигнутых договоренностей, составляющих предмет этих отношений. А именно:

- компенсации за труд;

- условия труда;

- занятость работников и их профессионально - должностной статус;

- порядок разрешения трудовых споров [14;236].

В ином случае это вызывает рост социальной напряженности относительно фонового значения. На следующей стадии, которая обозначается как латентную, происходит:

-осознание противоположности интересов сторон;

-начинается консолидация групп;

-происходит интенсивный процесс обмена информацией;

-проявляется противостояние сторон (есть противоположность интересов, но нет еще борьбы);

-идет накопление потенциала и ресурсов, стихийного выбора лидеров [14;240].

Эта стадия условно может быть разделена на три фазы, каждая из которых имеет ряд специфических черт, своих, сугубо индивидуальных особенностей. Символами “Л” и “Г” на графике обозначены личностные групповые интересы, а их величины отражают преобладающее значение тех или других.

I фаза. В этот период групповые интересы лишь формируются, а доминируют интересы личности. Идет осознание групповых интересов на личностном уровне, их взаимовлияние и взаимопроникновение. Усиливается информационный обмен, который пронизывает все последующие фазы латентной стадии.

II фаза. Характеризуется постепенным переходом к осознанию групповых интересов сторон, началом консолидации групп, появлением лидеров. Складываются противоборствующие стороны – субъекты конфликта, которые обладают определенным (групповым) потенциалом действия. Начинается процесс использования этого потенциала.

III фаза. В ходе развития этой фазы заканчивается процесс консолидации, окончательно формируются субъекты конфликта. Здесь вырабатывается установка на конкретные действия в ситуации конфликта. Групповые интересы доминируют над личностными [14;326].

2. Данная стадия социальной напряженности называется открытой или собственно конфликтом. Характеризуется переходом от осмысления происходящего всеми к коллективным активным действиям. На этой стадии уже сформулированы противоборствующие группы, эмоции отодвигаются на задний план и предпочтение отдается логическому поиску выхода из создавшейся ситуации. Эскалация социальной напряженности достигает своего пика. Согласование интересов происходит посредством переговорного процесса. В этом варианте развития социальной напряженности для коллектива характерны:

- организованность;

- единодушие;

- эмоциональный накал;

- рост влияния неформальных лидеров.

Таким образом, существует две стадии социальной напряженности первая стадия нормального состояния социальной напряженности, она делится на три фазы: I фаза. В этот период групповые интересы лишь формируются, а доминируют интересы личности. II фаза. Характеризуется постепенным переходом к осознанию групповых интересов сторон, началом консолидации групп, появлением лидеров. III фаза. В ходе развития этой фазы заканчивается процесс консолидации, окончательно формируются субъекты конфликта. Вторая стадия социальной напряженности называется открытой или собственно конфликтом.
2. Исследование социально-психологической напряженности в Администрации Новосибирского района